Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

 

2 Основные теории мотивации

 

Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести  американских  психологов  А. Маслоу,  Ф. Герцберга  и  Д. МакКлелланда.                

     а) Первая  из рассматриваемых  теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека.

      В  основе   поведения  лежат  потре6ности человека, которые  можно разделить на пять групп:

•         физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т.д.;

•         потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от физических и других  опасностей со  стороны окружающего мира и    уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

•         социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении, в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке;

•         потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;

•         потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в   реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые две группы  потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

 Смысл такого иерархического  построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.      

      Самая высокая  потребность - потребность самовыражения  и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

     Долг руководителя  заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,  какие  активные потребности движут  каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

     б) С развитием экономических  отношений и совершенствованием  управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.

      Согласно теории  МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

      Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая  работников к переходу по иерархии  на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны  способствовать этому.

      в) Теория  мотивации  Ф. Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                        

    Фредерик Герцберг создал  двухфакторную модель, которая показывает  удовлетворенность работой.

      Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить о необходимости  обобщения  содержательной части работы.                                                  

    Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга, соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем.                        

    Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  Маслоу,  рассматривал  гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную  линию поведения, т.е. после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что рабочий начнет обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

     Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

 Процессуальные теории мотивации

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, теория  справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.                    

    а) Согласно теории ожиданий  не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

•         руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

•         сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

•         сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;

•         сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                      

     Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.        

     Исходя из теории  ожиданий, можно сделать вывод, что  работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                

     б) Согласно теории  справедливости эффективность мотивации  оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                

     Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в  которых  работают  он  и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а  другой -  на старом, у одного было одно качества заготовок,  а другого - другое. Или, например,  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.п.                                        

    в) Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на  сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

 

3 Методы и способы  мотивации

 

      Рассмотрим способы  улучшения мотивации труда. Они  объединяются в несколько самостоятельных  направлений:

      а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

        Заработок  работника определяется в зависимости  от его квалификации, личностных  способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

       Безусловно, мотивационному  механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

     б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

     Цели:

•         концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

•         могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;

•         механизм для обоснования затрат ресурсов;

•         влияют на структуру организационных систем;

•         отражают глубинные мотивы индивида и организации.

     Проведенные исследования  выявили ряд результатов:

•         при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

•         при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

•         трудные цели обладают сами по себе  мотивирующим эффектом, необходимо,   правда, соблюдение условия, что  цель будет принята индивидом;

•         совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

Целевой метод (метод управления по целям) занимает значительное место в менеджерской практике. Однако необходимо учитывать ряд характеристик целей:

цели должны быть измеримыми; реальными; контролируемыми; поддержаны организацией; их результаты должны быть однозначны; должны существовать точные сроки выполнения поставленных целей; а также система их ранжирования.

в) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

•         субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

•         продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

•         полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

•         предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

•         предоставление права пользования транспортом фирмы;

•         оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

     г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

•         предоставление права на скользящий график работы;

•         предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

•         более ранний выход на пенсию.

      д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

     Привлечение работников  к управлению предприятием также  повышает их мотивацию, поскольку  в данном случае решается проблема  отчуждения их от предприятия  и его руководителей.