Совершенствование кадровой службы в индустрии гостеприимства

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Марта 2011 в 17:57, курсовая работа

Описание работы

Целью работы является изучение различных методов управления персоналом.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1.проанализировать научную литературу по предмету исследования;
2.проанализировать управление персоналом гостиницы;
3.выявить уровень выполнения должностных обязанностей службой управления персоналом;

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1.Функции и концепция управления персоналом в гостиничной индустрии………………………………………………………….………………6

2. Анализ управления персоналом гостиницы………………………………...10

3. Совершенствование кадровой политики в индустрии гостеприимства…………………………….…………………………………….13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………..……………………………...19

Файлы: 1 файл

совершенствование кадровой службы.doc

— 113.00 Кб (Скачать файл)

    Известно, что подготовка и переподготовка персонала требует отдельных  затрат. Однако следует помнить, что  эти расходы могут с полным основанием рассматриваться как инвестиции в будущее гостиничного комплекса, поэтому при анализе целесообразно оценить уровень затрат данного профиля.

    Мотивация персонала – важнейшая из подсистем  управления персоналом, а составной  частью мотивации является материальное стимулирование, которое прямо и  опосредовано выражается в денежном измерении. Очевидным примером материального  вознаграждения является заработная плата работника. Заработная плата работника – это цель труда, соответствующая стоимость предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи [Е.Л. Драчева].

    Оплата  труда работников определяется согласно штатному расписанию. Размер оплаты обычно определяется в контрактах по найму  на работу, тарифном соглашении, коллективном договоре.

    Качество  управления персоналом гостиничного комплекса  в первую очередь отражается в таком показателе, как текучесть кадров. Анализ текучести персонала можно провести на основании данных движении персонала в анализируемом периоде о причинах увольнения персонала.

    Общеизвестно, что высокая текучесть кадров на предприятии резко отрицательно влияет как на качество предоставляемых услуг, так и на конкурентоспособность предприятия в целом .

    Анализ  управления персоналом позволит выявить  резервы улучшения его использования  и повышения кадрового потенциала гостиничного комплекса [М.В. Виноградова, 2008]. 
 
 
 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

    Кадровая  политика организации – генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

    Кадровое  планирование  - это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечение  пропорционального и динамичного  развития персонала, расчету его  профессионально-квалифицированной  структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контролю за его использованием [Квартальнов В.А., 2000].

    Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

    Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

    Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способности, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего персонала.

    Адаптация – это взаимное приспособление работникам и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

    Аттестация  персонала организаций - процедура  определения квалификаций, уровня знаний, практических навыков, деловых и  личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

    Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий  комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационной  психологической поддержке со стороны  администрации при увольнении сотрудников [Баумгартен Л.В., 2008].

    В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и  конкурентоспособности - обеспечение  высокого качества кадрового потенциала. В ходе формирования кадровой политики в идеальном случае должно быть согласовано следующее:

  • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
  • планирование организационно-штатной политики - потребности в трудовых ресурсах, формированием структуры и штата, назначение, создание резервов, перемещение;
  • проведение информационной политики - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
  • разработка финансовой политики - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
  • определение политики развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [В.С. Сенин, 2000].

    Когда руководящий состав предприятия  заинтересован в том, чтобы кадровая политика производилась осознанно, необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики: нормирование; программирование; мониторинг [Анисимов В.П., Яцук А.В., 2006].

    Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и организацией в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках данного этапа работы важно проанализировать существенные особенности коорпаративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

    Программирование. Цель - разработка программ путем достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

    Мониторинг  персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также создать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений различных навыков работников. Целесообразно работать и внедрить методику оценки эффективности кадровой политики.

    Поскольку кадровая политика нуждается в постоянном совершенствовании, то для ее улучшения  могут способствовать следующие  мероприятия:

  • изменение концепции управления персоналом и реформирование кадровой службы;
  • обновление "Положение о подразделениях кадровой службы";
  • проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это может коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений);
  • переход на контрактную систему найма;
  • введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;
  • внедрение систем планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров;
  • разработка программ профориентации и адаптации персонала;
  • разработка новой системы стимулирования трудовой мотивации;
  • разработка мер по управлению трудовой дисциплиной;
  • создание или приобретение информационной системы по трудовому законодательству;
  • компьютеризация работы кадровой службы;
  • создание службы безопасности организаций, если ее нет;
  • разработка систем разрешения конфликтов в коллективе.

    Для реализации этих мероприятий и поддержания  эффективности работы в дальнейшем необходимо постоянное совершенствование  организационной структуры самой службы управления или всего предприятия [Волошин Н.И., 2000]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Персонал  является основным активом компании, поскольку именно его профессионализм  и участие существенно влияют на общее впечатление гостя, поэтому  стратеги поиска сотрудников должна быть основана на привлечении ярких и позитивных личностей, способных сделать жизнь гостей комфортнее.

    Теоретической базой для выполнения данной курсовой послужили работы по управлению персоналом отечественных и зарубежных ученых, статьи в периодических изданиях.

    Анализ  литературы, посвященной проблемам  управления персоналом, позволяет говорить о том, что в настоящее время за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Последнее включает в себя: подбор работников, их подготовку и переподготовку, отношения между ними и, наконец, их вознаграждение.

    Как утверждают профессионалы, в любой  компании есть «люди-проблемы» и «люди-решения». На вторых держится  весь бизнес. Но, если «людей-проблем» поставить на свое место в компании, они станут одними из самых эффективных сотрудников.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1.Анисимов В.П., Яцук А.В. Метрология, стандартизация и сертификация                                            Учебное пособие. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2006. – 252 с.

2.Баумгартен  Л.В. Управление качеством в туризме. Практикум: учебное пособие / Л.В.Баумгартен. – М.:КНОРУС, 2008. - 288 с.

3.Бизнес-планирование в индустрии гостеприимства: Учебное пособие /М.В. Виноградова, З.И.Ранина, А.А.Ларионова, Л.А.Васильева. – М.: Дашков и К, 2008. – 284 с.

4.Бикташева Д.А., Гиевая Л.П., Эданова Т.С. Менеджмент в туризме: Учебное пособие. – М.: Альфа – М: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.

5.Восколович Н.А.Маркетинг гостиничных услуг: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.А.Восколович. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 207 с.

6.Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ.учреждений сред. проф. образования / Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 288 с.

7.Елканова Д.И. Основы индустрии гостеприимства: Учебное пособие /Д.И. Елканова, Д.А. Осипов, В.В.Романова, Е.В.Сорокина. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 248 с.

8.Жолдак В.И., Квартальнов В.А. Менеджмент спорта и туризма. – М.: Советский спорт, 2001. – 416 с.

9.Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие для студентов высших, учеб, заведений. / Н.А.Зайцева. – 4-е изд., стер. – М.:ИЦ Академия, 2008. -240 с.

10.Каробаев  Н. Кадры решают всё?, «Гостиничное  дело», 5/2010, 16

11.Мацковская  М. Коллективизация: создаем команду мечты., «Гостиничное дело», 1/2010, 41

Информация о работе Совершенствование кадровой службы в индустрии гостеприимства