Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Марта 2011 в 17:57, курсовая работа
Целью работы является изучение различных методов управления персоналом.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
1.проанализировать научную литературу по предмету исследования;
2.проанализировать управление персоналом гостиницы;
3.выявить уровень выполнения должностных обязанностей службой управления персоналом;
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1.Функции и концепция управления персоналом в гостиничной индустрии………………………………………………………….………………6
2. Анализ управления персоналом гостиницы………………………………...10
3. Совершенствование кадровой политики в индустрии гостеприимства…………………………….…………………………………….13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………..……………………………...19
Известно, что подготовка и переподготовка персонала требует отдельных затрат. Однако следует помнить, что эти расходы могут с полным основанием рассматриваться как инвестиции в будущее гостиничного комплекса, поэтому при анализе целесообразно оценить уровень затрат данного профиля.
Мотивация персонала – важнейшая из подсистем управления персоналом, а составной частью мотивации является материальное стимулирование, которое прямо и опосредовано выражается в денежном измерении. Очевидным примером материального вознаграждения является заработная плата работника. Заработная плата работника – это цель труда, соответствующая стоимость предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи [Е.Л. Драчева].
Оплата труда работников определяется согласно штатному расписанию. Размер оплаты обычно определяется в контрактах по найму на работу, тарифном соглашении, коллективном договоре.
Качество управления персоналом гостиничного комплекса в первую очередь отражается в таком показателе, как текучесть кадров. Анализ текучести персонала можно провести на основании данных движении персонала в анализируемом периоде о причинах увольнения персонала.
Общеизвестно, что высокая текучесть кадров на предприятии резко отрицательно влияет как на качество предоставляемых услуг, так и на конкурентоспособность предприятия в целом .
Анализ
управления персоналом позволит выявить
резервы улучшения его
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровое
планирование - это направленная
деятельность по подготовке кадров, обеспечение
пропорционального и
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способности, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего персонала.
Адаптация – это взаимное приспособление работникам и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Аттестация персонала организаций - процедура определения квалификаций, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационной психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников [Баумгартен Л.В., 2008].
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. В ходе формирования кадровой политики в идеальном случае должно быть согласовано следующее:
Когда руководящий состав предприятия заинтересован в том, чтобы кадровая политика производилась осознанно, необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики: нормирование; программирование; мониторинг [Анисимов В.П., Яцук А.В., 2006].
Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и организацией в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках данного этапа работы важно проанализировать существенные особенности коорпаративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.
Программирование. Цель - разработка программ путем достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также создать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений различных навыков работников. Целесообразно работать и внедрить методику оценки эффективности кадровой политики.
Поскольку кадровая политика нуждается в постоянном совершенствовании, то для ее улучшения могут способствовать следующие мероприятия:
Для
реализации этих мероприятий и поддержания
эффективности работы в дальнейшем
необходимо постоянное совершенствование
организационной структуры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал является основным активом компании, поскольку именно его профессионализм и участие существенно влияют на общее впечатление гостя, поэтому стратеги поиска сотрудников должна быть основана на привлечении ярких и позитивных личностей, способных сделать жизнь гостей комфортнее.
Теоретической базой для выполнения данной курсовой послужили работы по управлению персоналом отечественных и зарубежных ученых, статьи в периодических изданиях.
Анализ литературы, посвященной проблемам управления персоналом, позволяет говорить о том, что в настоящее время за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Последнее включает в себя: подбор работников, их подготовку и переподготовку, отношения между ними и, наконец, их вознаграждение.
Как утверждают профессионалы, в любой компании есть «люди-проблемы» и «люди-решения». На вторых держится весь бизнес. Но, если «людей-проблем» поставить на свое место в компании, они станут одними из самых эффективных сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Анисимов В.П., Яцук А.В. Метрология, стандартизация и сертификация Учебное пособие. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2006. – 252 с.
2.Баумгартен Л.В. Управление качеством в туризме. Практикум: учебное пособие / Л.В.Баумгартен. – М.:КНОРУС, 2008. - 288 с.
3.Бизнес-планирование в индустрии гостеприимства: Учебное пособие /М.В. Виноградова, З.И.Ранина, А.А.Ларионова, Л.А.Васильева. – М.: Дашков и К, 2008. – 284 с.
4.Бикташева Д.А., Гиевая Л.П., Эданова Т.С. Менеджмент в туризме: Учебное пособие. – М.: Альфа – М: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
5.Восколович Н.А.Маркетинг гостиничных услуг: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.А.Восколович. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 207 с.
6.Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ.учреждений сред. проф. образования / Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 288 с.
7.Елканова Д.И. Основы индустрии гостеприимства: Учебное пособие /Д.И. Елканова, Д.А. Осипов, В.В.Романова, Е.В.Сорокина. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 248 с.
8.Жолдак В.И., Квартальнов В.А. Менеджмент спорта и туризма. – М.: Советский спорт, 2001. – 416 с.
9.Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие для студентов высших, учеб, заведений. / Н.А.Зайцева. – 4-е изд., стер. – М.:ИЦ Академия, 2008. -240 с.
10.Каробаев Н. Кадры решают всё?, «Гостиничное дело», 5/2010, 16
11.Мацковская М. Коллективизация: создаем команду мечты., «Гостиничное дело», 1/2010, 41
Информация о работе Совершенствование кадровой службы в индустрии гостеприимства