Соревнование как метод стимулирования персонала

На  уровне  контроля  необходимо  понимать,  что  конкуренция  далеко не  всегда может быть конструктивной и соревнование может поставить  под угрозу  корпоративное  сотрудничество.  Тем  не  менее,  способность  к  риску  –  это  та  черта, которая необходима для достижений, что является отличным стимулом  для  управляющего  персонала  использовать  различного  рода  соревнования  в  мотивационных процессах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Анализ реализации соревнований на примере российских предприятий.

§2.1 Применение соревнований на предприятии «Синарский трубный  завод».

 

Важнейшей задачей предприятий  в современных условиях является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под  которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности  повышения производительности труда.

Одним из инструментов реализации резервов повышения эффективности  работы с персоналом является организация  проведения трудовых соревнований. В  современных условиях практика проведения трудовых соревнований возобновляется на многих предприятиях.

Так, на предприятии «Синарский трубный завод», находящемся в  Ка- менске-Уральском и входящем в состав «Трубной металлургической компании», возобновлено трудовое соревнование между рабочими с целью роста  производительности труда. С апреля 2011 г. на СинТЗ введено в действие «Положение о проведении трудового  соревнования между цехами предприятия». Данный документ направлен на развитие трудовой мотивации работников и  укрепление стабильности в коллективах.

Был учтен положительный  опыт прошлого и сделана ставка на усовершенствование оценочной системы. Основной критерий сравнимости результатов - выполнение нормы выработки за каждую смену в течение месяца с условием выполнения качественного  показателя по выходу годной продукции (т. е. без брака).

Обязательное дополнительное условие для победы в трудовом соревновании - отсутствие в бригаде  производственных травм и нарушений  трудовой дисциплины.

В результате такая система  оценки позволила ежесуточно подводить  итоги трудового соревнования - из шести бригад (работа на двух трубопрокатных агрегатах) выбирается одна бригада, победившая за сутки. Оперативность и гласность  при подведении итогов соревнования добавили участникам азарта, многократно  повысили престиж соревнования.

Каждый день на информационных стендах, установленных на проходных, размещается фотография мастера, чья  бригада лучше других отработала в минувшие сутки.

Кроме морального удовлетворения от работы, присутствует и материальное стимулирование - рабочим, победившим в трудовом соревновании за месяц, выплачивается  денежное вознаграждение.

Оценка эффективности  введения практики трудовых соревнований показала, что такие мероприятия  развивают инициативу работников, обеспечивают повышение производительности труда  и качественных показателей. Так, за период действия положения (с апреля 2011 г.) можно подвести следующие итоги:

• норма выработки увеличилась с 115-120 до 195% (стала достигать к ноябрю 2011 г. в отдельные смены), в результате с декабря 2011 г. на предприятии была пересмотрена норма выработки в сторону ее увеличения;
• выполнен план производства заводом за 2011 г.;
• улучшилась трудовая дисциплина у работников;
• повышена престижность рабочей профессии;
• увеличилась средняя заработная плата в 2011 г. на 10,4% (к соответствующему периоду прошлого года).

Экономическим результатом  внедрения данного мероприятия  стало увеличение объема выпускаемой  продукции соответствующего качества на 9,8% (к соответствующему периоду  прошлого года). При этом для роста  производительности труда в данном случае не было проведено сокращения численности.

Вывод: В условиях ограниченных мощностей производства необходимы новые идеи для роста производительности труда. В результате поисков дополнительных резервов роста производительности труда, увеличения объемов и повышения качества продукции одним из эффективных мероприятий, как показывает практика отечественных организаций, становится проведение трудовых соревнований.

§2.2 Применение соревнований на предприятии «Формат».

 

 Рассмотрим, метод соревнования на примере российского предприятия «Форма », там ввели систему стимулирования персонала под условным названием «Джек Пот». Смысл её в следующем, что бригада рабочих может «сорвать банк» при эффективной работе сумма которого, достигает их половины месячного оклада. Спустя год после внедрения этой системы производительность труда повысилась на 30 %.

Предприятие «Формат» специализировано на производстве упаковок декоративных деталей и т. д. из пенополистерола. Там трудится четыре бригады по 6—8 человек. Данная организация работает круглосуточно и посменно. Выполнив производственный план, бригада имеет  возможность получить премию, помимо зарплаты. Однако в конце 2008 г. работникам стало известно о появлении дополнительного  так называемого «сверхплана», который  может превышать среднюю выработку  на 20 % . Кроме того, выполнив его, возможно получение бонуса, сумма которого составляет 500 руб. На первый взгляд - не много, но дело в том, что недовыполнение этого сверхплана не сжигает бонус, а лишь переносит его на следующую  смену. То есть ставка возрастает до 1000 руб., а если и следующая смена  не справится со сверхпланом, то ставка возрастет еще на 500 руб. и так  далее до того момента, пока кто-нибудь "не сорвет банк". Тогда все  начинается сначала - с 500 руб.

План рассчитан так, чтобы  бригады могли достичь его  не более 2 - 3 раз в месяц, - таким  образом, размер "банка", как правило, получается приличный.    

По наблюдениям генерального директора компании "Формат" Виктора  Рябенко, настоящая конкуренция  между бригадами начинается уже  после пяти смен, когда сумма достигает 2500 руб. Сотрудники наиболее успешных бригад, имея оклад $300 - 400 в месяц, могут  увеличить его за счет бонусных выплат на 20 - 50%. Начиная работу, каждая смена  видит, какая сумма на кону, и у  нее есть мощный стимул выполнить  сверхплан, потому что если она этого  не сделает, то сорвать банк может  следующая смена.

Производительность на предприятии  начала расти сразу после введения этой системы. За три года применения "Джек Пота" руководству даже пришлось поднять планку сверхплана, когда  бригады начали срывать банк до 5 - 6 раз в месяц. Как пояснил  гендиректор, это было сделано для  того, чтобы рабочие не разменивались  по мелочам, а соревновались за ощутимую прибавку к зарплате.

По мнению Виктора Рябенко, людьми движет даже не столько размер суммы, сколько азарт: не дать заработать больше себя другой смене.

"Когда люди получают  только премию в зависимости  от выработки, то рано или  поздно происходит насыщение.  И как показал успешный опыт  системы "Джек Пот", у них  остаются резервы, которые позволяют  относиться к работе иначе,  не так, как обычно, - продолжает  Виктор Рябенко. - Вот раньше были  соцсоревнования, и там тоже  давали премии. Но был дополнительный  стимул - стать не просто лучшим, а лучшим по сравнению с  остальными бригадами. Внести  в работу игровой, соревновательный  стимул и было целью создания  системы под названием "Джек  Пот".

Вывод: В условиях ограниченных мощностей производства необходимы новые идеи для роста производительности труда. В результате поисков дополнительных резервов роста производительности труда, увеличения объемов и повышения качества продукции одним из эффективных мероприятий, как показывает практика отечественных организаций, становится проведение трудовых соревнований.

         

Заключение.

 

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

          Грамотно выстроенная система  мотивации персонала является  инструментом, повышающим стоимость  компании.

          В настоящее время каждый менеджер  по управлению персоналу должен  понимать важность нематериальной  мотивации труда т. к. от  него зависит вся дальнейшая  деятельность предприятия.

Изучив теоретическую  часть соревнований, как одного из способов мотивации персонала и  рассмотрев их применение на примерах российских предприятий, мною были сделаны  практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала  организации. В итоге проведенного метода соревнования на предприятии  «Формат» производительность труда  увеличилась. Но это не является гарантией  того, что на другом предприятии  этот метод будет также эффективен. Необходимо выбирать метод мотивации  исходя из специфики конкретного  предприятия.

 Для эффективной работы  на предприятии «Формат», подчиненные  не должны дистанцироваться от  руководителей (что подразумевает  демократичный стиль управления), а наоборот необходимо совместное  их сотрудничество. Должна воспитываться  ответственность работников и  руководителей за принимаемые  ими решения, а также чувство  участия работников в принятии  решения любого уровня. В рамках  такого подхода следует перенести  уровень принимаемых решений  как можно ниже. Для реализации  такого компонента мотивации,  необходимо пересмотреть принципы  управления, принятые в организации,  а также сложившуюся систему  принятия решений.

Экономическим результатом  внедрения соревнований на предприятии  «Синарский трубный завод» стало  увеличение объема выпускаемой продукции  соответствующего качества на 9,8% (к  соответствующему периоду прошлого года). При этом для роста производительности труда в данном случае не было проведено  сокращения численности рабочих.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов  в мотивации персонала на предприятии  «Синарский трубный завод»:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

Внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в  результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

В условиях ограниченных мощностей  производства необходимы новые идеи для роста производительности труда. В результате поисков дополнительных резервов роста производительности труда, увеличения объемов и повышения  качества продукции одним из эффективных  мероприятий, как показывает практика отечественных организаций, становится проведение трудовых соревнований.

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список.

 

1. Балашов,  А. И. Управление человеческими ресурсами
2. Бычкова, А. В. Управление персоналом
3. Глумаков,  В. Н. Организационное поведение
4. Десслер, Г. Управление персоналом
5. Дуракова, И. Б. Управление персоналом
6. Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности
7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации
8. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом
9. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала
10. Одегов, Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности
11. Потемкин, В. К. Управление персоналом
12. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах
13. Статив, Ж. Г. Управленческая психология
14. Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера
15. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала
16. Мотивация персонала в современной организации. Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына.
17. Управление персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.
18. Круглова, Л. И. “ОТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА к высоким результатам” [электронный ресурс]. URL: http://liknn.ru/статьи/мотивация-персонала (дата посещения:2.03.2013)
19. Нематериальная мотивация персонала. Соревнование, как способ мотивации: [электронный ресурс]. URL: http://www.hrka.com.ua/nematerialnaja-motivacija-personala/5-nematerialnaja-motivacija-personala. -sorevnovanie.html (дата посещения: 2.02.2013)