Содержательные теории мотивации

• подчиненных больше всего  интересует не абсолютный уровень их награды, а награда по сравнению со своими коллегами.

Критика

Не принимает во внимание того, что люди могут иметь внутренние критерии для сравнения и решения вопроса о справедливости. Не выделяет специфических стратегий для устранения несправедливости, не уточняет когда и какая стратегия может быть использована. Не выделяет других факторов, которые могут охватывать вклады и результаты. Игнорирует влияние индивидуальных различий. Таким образом, теория справедливости далека от совершенства, так как не ясно: как работники выбирают, кого следует включить в эталонную категорию «Другие»? Как они определяют вклад и результаты? Как они объединяют и «взвешивают» свой вклад и достигнутые результаты, чтобы определить итоговые показатели? Когда и как изменяются перечисленные факторы? Тем не менее, несмотря на указанные проблемы, теория справедливости подтверждается результатами многочисленных исследований  и является важным механизмом мотивации. Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Некоторые организации, как показывает проведенное исследование, держат сумму выплат втайне, но это проблему не решает, ибо люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.

 

Теория ожиданий – модель мотивации по  В. Вруму

Наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Для анализа этой модели мотивации важны следующие термины: ожидания (экспектации) того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученных результатов {З Р});  инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения (соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат {Р В}); валентность – значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения). Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом:

мотивация = З

Р х Р

В x валентность

Наиболее сильная мотивация  достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением (валентность). Упрощённое представление модели ожиданий: индивидуальные усилия         индивидуальные трудовые показатели организационные вознаграждения     индивидуальные цели. К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

•  недостаточно четкие представления  работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;

• отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения высоких  показателей;

• неудовлетворенность справедливостью  поощрения;

• недостаточная информированность  о том, какие поощрения, за какие  результаты даются;

• низкая привлекательность  используемых форм поощрения.

Для  проверки наличия  вышеперечисленных характеристик  можно провести анкетирование (табл. 1.1), в котором по 11 балльной шкале  оценивается, в какой мере приведенные  ниже утверждения соответствуют  ситуации в организации.

Таблица 1.1

Анкета для исследования мотивационной среды

№ Утверждения  0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Ожидаемые руководством  результаты

работы сотрудников четко  определены

2 Эти ожидаемые результаты известны

каждому работнику

3 Существуют вознаграждения за достижение

высоких показателей в  работе

4 Они известны каждому  работнику

5 Они ценны для работников

6 Статус работника в  коллективе и отношение

к нему со стороны коллег зависят от того,

как он работает

7 Система контроля обеспечивает  объективную

оценку результатов труда

8 Работники предприятия  не сомневаются в этом

9 Результаты работы каждого  хорошо известны

в коллективе

10 Получаемые работниками  вознаграждения

соответствуют результатам  их труда

11 Работники не сомневаются  в справедливости

распределения вознаграждений

12 Работники не сомневаются,  что ожидаемые

руководством организации  результаты

соответствуют их возможностям

13 Достижения ожидаемых руководством

предприятия результатов  не требует от работ-

ников постоянного чрезмерного напряжения

14 Работники уверены, что  существуют

материально-технические, организационные

и другие условия, достаточные  для достижения

ожидаемых от них результатов

15 Работники в процессе  работы испытывают

положительные эмоции намного  чаще,

чем отрицательные

0 – полностью не соответствуют, 10 – полностью соответствуют.

Выводы

Теория ожиданий является важным инструментов мотивации по следующим  причинам:

1) Она делает упор на  отдаче (вознаграждении). Нужно быть уверенным в том, что вознаграждения, предлагаемые соответствующей организацией, отвечают ожиданиям работника. Также теория ожиданий основывается на личных интересах работника (иными словами, работник стремится максимизировать ожидаемое удовлетворениеработой).  Отсюда необходимо учитывать привлекательность вознаграждений, а этот аспект требует понимания и знания психологии служащих. Людей нужно вознаграждать тем, что они ценят.

2) Теория ожиданий делает  упор на ожидаемом поведении  работника. Знает ли работник, что именно от него ожидают и как будут оцениваться его действия?

3) Теория ожиданий учитывает  ожидания самого работника. Неважно,  какова ситуация в действительности. Уровень мотивации (и соответственно величина усилий, прилагаемых работником) будет определяться не объективными результатами, как таковыми, а его собственными ожиданиями результатов, касающихся эффективности его труда, вознаграждения и достижения поставленных целей.

Критика

Рассматривает людей как  рациональных, максимизирующих свою выгоду, что не всегда оправдано. Сложность теории делает трудной ее проверку. Использование различных и часто не обоснованных способов измерения делает сравнение результатов разных исследований трудным.

Модель Портера – Лоулера

Эта модель является комплексной  процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

• затраченные работником усилия;

• ценность вознаграждения;

• оценка вероятности связи  «усилия – вознаграждения»;

• способности и характер работника;

• полученные результаты работы;

• вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;

• степень удовлетворения.

Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что человек оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно им. Элементы теории справедливости проявляются в том, что человек имеет собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими людьми и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот.

Теория закрепления («усиления») В. Скиннера

Теория постановки целей  основывается на когнитивном подходе, предполагающем, что поведением человека движут его цели. С другой стороны, в теории закрепления мы наблюдаем бихевиористский подход, который утверждает, что поведение человека обусловлено наличием положительного или отрицательного подкрепления. Эти две теории являются антиподами. Поведение подчиненных (R 1) в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы S 1) приводят к определенному результату (последствиям). Если результат положительный (+), то подчиненный имеет тенденцию к повторению своего поведения (R 1) в подобной ситуации в будущем. Если результат отрицательный ( - ), подчиненный будет избегать подобных стимулов (S 1) или вести себя в будущем по-другому (R 2). Положительное подкрепление – руководитель поощряет определенное поведение, обеспечивая ожидаемые подчиненным последствия. Отрицательное подкрепление – при нежелательном поведении подчиненного наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом. Эффект «тушения» – руководитель пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения. Наказание – это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия для подчиненного.

Критика

Теория закрепления абстрагируется от внутреннего состояния человека и сосредоточивается исключительно  на том, что происходит с ним во время выполнения того или иного действия. Поскольку теорию закрепления не интересует, что именно инициирует поведение человека, ее нельзя назвать теорией мотивации в строгом смысле этого слова. Тем не менее эта теория представляет собой мощный инструмент анализа того, что контролирует поведение человека. И именно поэтому она обычно рассматривается при обсуждении мотивации. Результаты многочисленных исследований свидетельствуют о том, что люди затрачивают большие усилия на выполнение задач, которые закрепляются, чем на выполнение  задач, которые не закрепляются. Закрепление, несомненно, оказывает важное влияние на поведение человека на работе, а последствия поведения во многом определяют то, что именно он делает при выполнении своей работы, а также величину усилий, которые он распределяет между разными задачами. Однако одним закреплением объяснить различия в мотивации работников невозможно. На мотивацию также влияют  цели, неравенство полу чаемых вознаграждений и ожидания работников. Следовательно, теория закрепления: игнорирует индивидуальные различия и сложность человеческого поведения; не учитывает и не рассматривает индивидуальные потребности, желания и  различные вознаграждения (например, внутренние вознаграждения).

Теория проектирования работы

В концепциях мотивации Маслоу, Мак Грегора и Герцберга подчеркивается важность рассмотрения самой работы как возможного источника мотивации. Последние исследования в области проектирования трудовых процессов свидетельствуют о том, что конкретный способ организации отдельных элементов работы может служить как положительным, так и отрицательным мотиватором. Концепция Хакмана и Олдхема определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащение труда», или «расширения труда». Ими была сформулирована  модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы.

Ключевые характеристики работы à Основные психологические состояния à       àЛичностные и рабочие результаты

Модель характеристик  работы

Согласно модели характеристик  работы, любую работу можно описать пятью базовыми характеристиками.

1. Разнообразие навыков  – степень, в которой выполнение  данной работы требует наличия  у работника соответствующего  спектра умений, квалификации и  способностей. Например, работа учителя, который сам ищет и перерабатывает информацию, сам готовит методическое обоснование урока, сам работает в аудитории, используя разные модели общения: информационную, убеждающую, внушающую, экспрессивную; сам организует обмен информацией (коммуникацию) и взаимодействие (интеракцию), сам ведет переговоры с администрацией, родителями, детьми и пр., требует большого разнообразия ключевых компетентностей, умений и навыков, а работа уборщицы ничего этого не требует.

2. Целостность задачи (идентифицируемость задания) – степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом.

3. Значимость задания  – степень, в которой данная  работа оказывает влияние   на жизнь или работу других  людей. Например, высокой значимостью  характеризуется работа медсестры в отделении интенсивной терапии, а низкой значимостью – работа уборщицы, которая моет полы в школе.

4. Автономность – та  степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий и выборе конкретных процедур, используемых при ее выполнении. Высокой степенью автономности характеризуется работа торгового  представителя, который самостоятельно планирует свой рабочий день и выбирает наиболее эффективный, по его мнению, индивидуальный подход к каждому клиенту. С другой стороны, низкой степенью автономности характеризуется работа торгового представителя, которому начальник ежедневно выдает руководящие указания и требует придерживаться их при работе с каждым потенциальным клиентом.