Содержание понятия кадровое планирование

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………3

1. Содержание понятия кадровое планирование………………………………………4

2. Методы определения потребности в персонале…………………………………….5

3. Задачи кадрового планирования………………………………………………7

4. Мониторинг кадрового планирования………………………………………………9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………11

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………...12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития. Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;  
    - каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал;  
    - как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями;  
    - как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка; 
    - как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;  
    - каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.  
         Основное правило кадрового планирования: все стороны планирования должны рассматриваться только совместно со стратегическими планами организации и в соответствии с периодами этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целей в том или ином периоде.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Содержание понятия кадровое  планирование

 

Кадровое планирование – это определение качественной и количественной потребности в персонале. 

Цели кадрового планирования:

1) Кадровое обеспечение достижения  стратегических целей компании;      

      2) Эффективная организация  работы с персоналом: 

       а) в  краткосрочном  периоде  (комплектование  персонала, оптимизация его структуры, соответствие с изменением задач, организационной структуры управления, условий контракта;

       б) в долгосрочном  периоде (развитие персонала);

      3) Эффективная организация работы, служба управления человеческими ресурсами;

      4) Мотивация повышения  производительности.

Кадровое планирование – это одна из функций управления человеческими ресурсами, направленная на согласование интересов работодателей и работников.

Планирование персонала осуществляется в 3 этапа.

1 этап -  разработка прогнозов  потребности в кадрах (количественные  и качественные потребности с  учетом фактора времени).

2 этап – оценка структуры  персонала и состояние рынка  труда.

3 этап – разработка мероприятий по кадровому обеспечению (повышению квалификации, по высвобождению, ротации кадров).

Ротация – это последовательное перемещение работников по вертикали и  горизонтали, связанные с повышением в должности или изменении  статуса работника как   специалиста.

Кадровое  планирование  осуществляется  как сверху, так и снизу.

Цель  планирования   сверху – формирование команды процесса или проектной группы, оптимизация кадрового потенциала.

Цель планирования снизу – создание условий для закрепления в организации молодых,   перспективных   специалистов и  выхода  их на более высокие  управленческие посты в наиболее продуктивном обществе.

 Планы  по персоналу  должны  быть увязаны  с другими планами  компании.

2. Методы определения потребности в персонале

 

Существуют специальные методы определения потребности в персонале.  
          Метод, основанный на суждениях, может использоваться на малых предприятиях, так как не требует сложною программного обеспечения. Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале. Эти оценки могут производиться как «сверху вниз» — от высшего уровня руководства к среднему и дальше вниз, так и «снизу вверх».  
         Метод Дельфи заключается в предоставлении независимой оценки каждым менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно — у менеджера по персоналу), который на основании частных данных делает общий прогноз.  
         Математические методы включают статистические методы и методы моделирования. Примером статистических методов является метод экстраполяции, т.е. пропорциональное перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Поскольку он имеет небольшую погрешность, так как не учитывает постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, его чаще всего используют для краткосрочного кадрового планирования.  
Meтоды моделирования основываются на составлении модели деятельности компании. Они хороши тем, что позволяют «проиграть» разные сценарии развития организации. Поэтому позволяют спрогнозировать потребность в персонале на каждом отдельном этапе стратегического плана. Этот метод хорош для предприятий, имеющих нестабильную организационную структуру и работающих в нестабильных экономических и юридических условиях. Самое сложное при использовании таких методов — составление модели, адекватной реальной компании.   
         Экономический эффект планирования кадров выражается в сокращении возможных потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшение текучести кадров. Затраты на кадровое планирование не должны превышать приносимого ими положительного эффекта.  
Для экономии средств на кадровое планирование специалисты рекомендуют следующее:  
-  постоянно следить за рынком труда (для того, чтобы знать конъюнктуру и средний уровень зарплат для потенциальных сотрудников компании — чтобы не переплатить);  
- совершенствовать процесс приема на работу, стремиться как можно лучше узнать кандидата, его квалификацию, опыт, личностные качества (чтобы потом сразу не увольнять);  
- не забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию);

- делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Задачи кадрового планирования

 

Кадровое планирование всегда рассматривалось как одна из основных задач в системе управления персоналом. Однако в условиях рыночной экономики ее актуальность значительно возросла. Это явилось следствием нескольких очевидных причин. Во-первых, существенно увеличились затраты на содержание персонала, особенно по квалифицированным работникам востребованных профессий, что требует соответствующей отдачи вкладываемых средств. Во-вторых, в условиях наполнения рынка особую важность приобрел вопрос об упущенной прибыли, возникающей в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала. В-третьих, повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам как по объему, так и по характеру решаемых задач. В результате возникло определенное несоответствие традиционных методов кадрового планирования специфике этих задач.

При кадровом планировании традиционно решаются совершенно разнородные задачи от формирования кадрового резерва до планирования отпусков. При этом часто основное внимание уделяется не целям и задачам кадрового планирования, а методам решения конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и пр. В настоящей статье мы рассмотрим проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала компании. Очевидно, что в такой постановке вопроса на первое место выдвигается проблема соответствия кадрового потенциала объему и структуре стоящих перед фирмой задач.

Задача кадрового планирования, как и всякая частная плановая задача, не может решаться в отрыве от задачи планирования деятельности фирмы в целом. Если учитывать, что кадровое планирование тесно связано с планированием затрат на содержание персонала, то понятно, что оно связано и с общей системой финансового планирования деятельности фирмы. Таким образом, трудно представить себе эффективную систему кадрового планирования без действующей в фирме общей системы бюджетирования.

В рамках системы бюджетирования вопросы кадрового планирования решаются с учетом программы работ, заданий, проектов. Используя основные положения по нормированию труда, исходя из объемов и состава работ можно рассчитать численность работающих, необходимых для выполнения этих работ и их качественный состав. Однако это сопряжено с рядом трудностей: во-первых, необходимо детальное планирование состава работ, их разделение на составляющие, поддающиеся нормированию, во-вторых, устаревшая нормативная база не всегда соответствует решаемым задачам. Но это, скорее, технические проблемы, которые при большом желании могут быть решены и потребность в персонале все-таки будет рассчитана. В методическом плане проблема состоит в недостаточной детализации потребности на уровне профессий нормативных справочников, таких, как ЕТКС. То, что в фирме требуются три программиста, сегодня никого не интересует, необходимо понимать, что конкретно будут делать эти люди, поскольку от этого существенно зависят их цена, возможность быстрого привлечения и целый ряд других вопросов. Фактически необходимо продумывать весь перечень требований к формальным параметрам работника (пол, возраст, место проживания), уровню образования, знаний и навыков, а это означает учет всех должностных и функциональных обязанностей сотрудника, связанных с его планируемой трудовой деятельностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Мониторинг кадрового планирования

 

Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников. Основная задача мониторинга - выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не соответствующим существующим или планируемым требованиям, что позволяет решать вопросы кадрового планирования более "адресно".

К вопросам, решаемым в первую очередь в рамках кадрового мониторинга и прогноза, относятся: контроль за изменяющимися формальными показателями (возраст, стаж, время, прошедшее после медицинского осмотра, обучения и пр.); контроль показателей оценки эффективности работы (объем выработки, объем заключенных договоров, сроки сдачи проектов, количество рекламаций и пр.); контроль показателей, отражающих собственно профиль работника и занимаемой должности; прогноз возрастных изменений в качественном составе персонала, который теперь особенно учитывается в решении большинства кадровых вопросов.

При этом важно, чтобы перечень контролируемых параметров и особенно тех, по которым проводится аттестация, был утвержден в локальных нормативных актах предприятия. С одной стороны, доведение их до сведения сотрудников является мощным альтернативным механизмом повышения эффективности работы персонала, а с другой - формализация этих положений позволяет применять для прогноза и мониторинга современные программные средства, обеспечивающие автоматизированное решение задач контроля, прогноза и мониторинга.

Необходимо отметить, что попытка охватить в рамках детального кадрового планирования всех сотрудников организации может не только не улучшить, а запутать решение этой задачи. При этом нужно учитывать ограниченные возможности работников, выделяемый бюджет и масштабность задачи.

Формализация основы кадрового планирования позволяет эффективно использовать средства вычислительной техники для решения практических задач. Более того, в условиях динамически изменяющихся потребностей, большого числа контролируемых и прогнозируемых показателей, сотен рабочих мест в центральном офисе и филиалах решение подобных задач без специализированных программных средств не представляется возможным. Это понимают и разработчики программного обеспечения. Так, фирма "АйТи" (продукт "БОСС-Кадровик") и фирма ИНЭК (система "ИНЭК-Персонал") включила в свои новые разработки блоки кадрового планирования и мониторинга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение хотелось бы отметить, что грамотное решение вопросов кадрового планирования дает возможность существенно повысить эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их сокращения. Задача работников служб управления персоналом - донести до руководителей предприятия необходимость проведения этих мероприятий и возможность получения практических результатов в ограниченные сроки. Только в этом случае реальная поддержка руководством обеспечит согласованное участие большого числа сотрудников в решении всех задач, охватывающих кадровое планирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Комисарова Т.А.Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие – М.: Дело, 2002.

2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.:ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001.

3. Егоров А. «Финансовая газета», № 30 (2002)