Социологические аспекты управления культуры и этики управления

Одной из самых значимых характеристик предприятия является ее взаимосвязь с внешней средой. Корпорация - это маленький мир, включающий в себя несколько предприятий и организаций, но, в свою очередь, организация полностью зависит от окружающего мира - от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатов, которые они стремятся достичь.

Внешняя среда включает: экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику, технологию и другие составляющие.

Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри корпорации, в то числе, и на ее культуру.

Однако, несмотря на то, что являются ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовались со временем, можно выделить основные факторы, которые играют важную роль в развитии культуры.

К их числу относятся8:

1. История. На развитие корпоративной  культуры оказывают влияние, причина  и способ основания корпорации, возраст, а также философия и  ценности её владельцев и руководителей. Такие важные события в истории  корпорации, как слияние или существенная  реорганизация либо приход к  власти нового руководства, могут  привести к изменению организационной  культуры. История предприятия может  служить эффективной «отправной  точкой» программы расширения  и роста корпорации, способствуя  интеграции новых приобретений, а также новых предприятий  посредством «вливания» их в  культуру корпорации и идентификации  с нею.

Специфика деятельности корпорации и её основные задачи также оказывают существенное влияние на формирование культуры. Основные функции организации определяют сущность технологического процесса и методы выполнения работы, которые в свою очередь сказываются на культуре и структуре корпорации.

2. Цели и задачи. Несмотря на то, что основной задачей любого предприятия является получение прибыли, сама по себе она не служить чёткими и однозначными критериями оценки эффективности управления.

Например, уделяется ли внимание необходимости долгосрочного существования организации, её росту и развитию? Проводится ли политика сокращения риска и неопределенность в деятельности организации? Насколько подчеркивается необходимость усиления социальной ответственности? Корпорация должна следить за выполнением поставленных задач во всех областях своей деятельности. С одной стороны, культура зависит от совокупности задач корпорации и, соответственно, используемых ею стратегий, которые в свою очередь, находятся под влиянием изменений, происходящих в корпоративной культуре.

3. Местоположение. Географическое  положение и физические характеристики  могут явиться определяющим фактором  в формирование культуры корпорации. Например, предприятия расположенные  в одной стране, отличаются от  корпораций, работающих в мире. Местоположение  определяет специфику как клиентов, так и сотрудников, сказывается на характере определяемых услуг, формирует чувства «обособленности » и ярко выраженной принадлежности определенной корпорации, а также влияет на возможности развития.

4. Управление и персонал. В формировании  культуры высшее руководство  играет одну из ключевых ролей, а также принимают участие  все руководители структурных  подразделений корпорации, независимо  от точки зрения высшего руководства  на то, какой она должна быть.

Культура также определяется установками сотрудников и тем, насколько искренне они поддерживают философию и политику руководства. Ещё одним фактором является совпадение особенностей корпоративной культуры с личным восприятием сотрудниками психологического контракта.

5. Окружающая среда. Чтоб быть  эффективной, корпорация должна  реагировать на внешние воздействия. Например, если корпорация существует  в рамках динамично меняющегося  окружения, её структура и культура  должны быть достаточно восприимчивыми  и гибкими для того, чтобы адаптироваться  к переменам. Органическая корпоративная  структура представляется более приемлемой для эффективного реагирования на появление новых возможностей, а также риска и ограничений, вызванных внешним окружением.

Особенности проявления корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки). Корпоративная культура в сфере торговли и продаж - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

- «глубиной»;

- той степенью, в какой ее  разделяют члены организации;

- ясностью приоритетов.

Таким образом, выяснилось, что различные факторы имеют сильное влияние на развитие культуры, так как от них во многом зависит успешность деятельности корпорации.

Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности — обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов — и хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку — и возникает желание купить товар.

Поэтому современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры. Прежде всего требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

 

3.2 Эффективность  корпоративной культуры

 

Одним из этапов формирования культуры управления является качественная оценка состояния культуры. Для этого необходимо дать, прежде всего, описание практики отношений в корпорации:

сотрудников друг с другом;

сотрудников и руководителей;

всего персонала к своей корпорации;

персонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т.д.

Качественную оценку состояния культуры управления можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:

создать условия для высокоэффективного, творческого труда;

создать условия для социально-психологического комфорта;

обеспечить социальное партнерство персонала;

обеспечить социальное партнерство с внешним миром.

Очевидно, что степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу КК корпорации. Сила корпоративной культуры – это характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:

«Толщина» - количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о культуре управления, конкретизация ее конкретных элементов.

«Разделяемость» - количество сотрудников, разделяемых принципы культуры.

«Ясность приоритетов» - определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.

Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.

Оценку эффективности или силы культуры корпорации можно определить двумя методами:

Прямой оценкой на основе тестирования и опросов.

Косвенным методом, по элементной оценке, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты.

Взаимодействие людей в трудовых и управленческих процессах осуществляется не только физически, но и духовно, эмоционально. Духовная сторона деятельности корпорации реализуется в отношениях к людям, к обществу, в характере и особенностях поведения людей, связанных корпоративными отношениями и т.д.

Поэтому возможно социально-духовные аспекты труда людей в корпорации рассматривают в виде сложной системы, системной модели, описывающей культуру корпорации.

Таким образом, для обеспечения эффективности системы культуры управления необходимо, чтобы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.

 

Заключение

 

Тема данной работы посвящена культуре управления и стилям управления.

В первой главе изучено само понятие культуры управления.

Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

В широком смысле, термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно- технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика менеджера.

Корпоративная культура компании — принятые в компании ценности и стандарты поведения и работы.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из обломков культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов, и часто не соответствует желаемой модели.

Культура корпорации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону её деятельности.

К субъективным элементам относятся:

• Организационные ценности
• Философия
• Обряд
• Ритуал
• Легенды и мифы
• Обычаи
• Нормы и стиль поведения
• Лозунги
• Менталитет

К объективным относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

Во второй главе рассмотрено понятие стиля управления, основные виды.

Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию.

Важнейшая цель управления - использование личностного потенциала каждого работника.

В настоящее время культура организации считается главным фактором её конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Влияние культуры определяется широтой и глубиной обхвата ею организации, степенью признания основ людьми.

Значение культуры заключается в том, что она помогает учитывать различия между организациями и управляющими подходами как в рамках одной страны, так и во всем мире.

Корпоративная культура как инструмент управления – это отражение общемировой тенденции включения «человеческого фактора в систему управления»

Для того, чтобы существующая культура управления была эффективной необходимо, чтобы из множества возможных её состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.

 

Список использованных источников

 

1. Абрютина, В.А. Корпоративная культура: значение и функции // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. февраль. № 2.

2. Бойдаченко, П. Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. Новосибирск: ЭКО, 2011.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 2010.

4. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. Февраль. №2.

5. Грачева Е.Ю. Культурология / Е.Ю. Грачева. М.: АСТ, 2011.

6. Грачева, Е.Ю. Корпоративная этика: вопросы и ответы // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. № 4

7. Грушанский, А.В. Корпоративная культура как основа этического воспитания работников / А. В. Грушанский. Ростов н/Д.: Феникс, 2011.