Социологические аспекты управления культуры и этики управления

Введение

 

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

Общепризнано, что одним из неотъемлемых элементов организации предпринимательской деятельности является культура предпринимательства.

Вопрос о предпринимательской культуре затрагивает много аспектов экономической, хозяйственной деятельности людей, которые определяется не только их участием в процессах материального производства, конкретными потребностями и путями их достижения, престижным имущественным статусом. Но важными всегда были и социальный статус человека, его место и роль в общественной жизни, отношения с другими людьми (и не только с деловыми партнерами), понятиями добра и зла, другими жизненными представлениями о духовных и моральных ценностях предназначения своей профессиональной деятельности.

Актуальность данного исследования заключается в том, что современное общество обладает целым рядом характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование культуры управления становится очень актуальным.

Целью данной курсовой работы является изучение социологических аспектов управления культуры и этики управления.

На основе поставленной цели необходимо было выполнить ряд следующих задач:

рассмотреть понятие культуры управления, корпоративной культуры;

изучить основные элементы корпоративной культуры

рассмотреть понятие стиля управления и основные его виды;

изучить взаимосвязь культуры и стиля управления;

рассмотреть методы повышения эффективности культуры управления организацией.

Теоретической основой данной работы послужили работы Грушанского А.В., Набокова В.И, Абрютиной В.А., Бойдаченко, П. Г. ,Грушанского, А.В., Зубкова В.Г. и других.

Структура данной работы состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, подробно раскрывающие свои темы, а также заключения и списка использованных источников.

 

1.Теоретические  аспекты культуры управления

 

1. Сущность понятия культуры управления

 

В широком значении понятие «культура» следует относить к числу фундаментальных в нынешних гуманитарных науках. Это суждение располагает массу определений и охватывает разные действительности, и, как многие иные термины, этот не имеет целостного истолкования.

Культура выступает как характерный способ организации и вырабатывания человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе общественных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности связей людей к природе, между собой и к самим себе.

Эксперты в сфере менеджмента организации утверждают, что организации, как и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества основывается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

Более того, теоретики и практики нынешнего менеджмента предопределяют значение организационной культуры как одного из больших факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и результативности деятельности, а подчас выживаемости организации.

Теоретическое и концептуальное понимание этого понятия возникло с конца 30-х гг. и длится до сих пор. Начало 80-х годов ознаменовано немалым интересом, как практиков, так и теоретиков в области менеджмента к вопросу действия культуры предприятия на эффективность деятельности организации. На эту пору приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации этой темы, так как деловые журналы стали активно использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура».

С этого времени изучение организационной культуры становится одним из направленностей в организационной технологии, прибывшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

В настоящее время организационно-культурный подход стал одним из наиболее известных направлений в исследовании организации и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России это понятие достаточно ново.

До сих пор понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. Имеется масса выражений организационной культуры, которые отражают различные ее стороны.

Более того, следует отметить, что наряду с термином «организационная культура», в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы», «культура корпорации». Довольно полно показаны наиболее распространенные понятия организационной культуры в учебном пособии Грошева И.В. и др.

Взаимоотношения “начальник - подчинённый”, имеющие место в любой организации, были ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться соответствующее внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, изучающих трудовые процессы.

Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется повышением управленческого аппарата и затрат на него, повышением объёма административной работы, появлением новейших видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), повышением объёма информации и документооборота1.

Надобность улучшения организации управленческого труда вызвала появление разнообразных терминов и определений для обозначения совокупных действий по совершенствованию качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором роста конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в нынешних условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Немалая роль в этом отводится улучшению уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.

Управленческая деятельность - это, прежде всего, сознательная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства.

Отсюда и высокая взыскательность к руководящему составу любого ранга: министр, менеджер фирмы или директор. В их руках находится успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех всякого дела или неудачи в работе.

Новые условия хозяйствования, роста образовательного уровня и зрелости менеджеров дали сильный толчок развитию управленческой культуры.

Управленческие службы не только основным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в развитии, изменении и применении ее как фактора роста конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и развитие. В широком смысле, термин "управленческая культура" применяется для характеристики организационно- технических условий и традиций управления, профессионального и морального развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может истолковываться как служебная этика менеджера.

Любая культура создается лидером организации. Если же организационная культура уже имеется, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров. Если вновь назначенный менеджер не будет знать организационной культуры, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. Понимание организационной культуры желательно для всех, и, прежде всего менеджерам, если они действительно хотят быть такими.2

 

1.2 Особенности  корпоративной культуры организации

 

Корпоративная культура компании — принятые в компании ценности и образцы поведения и работы. Официальная корпоративная культура отображена в корпоративном кодексе компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий). Неофициальная корпоративная культура выражается в управленческом стиле и настоящих взаимодействиях между сотрудниками. Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, росту обеспокоенности работников и выгоранию.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься намеренно, происходит стихийно, она формируется из обломков культур, внесенных всякими людьми из предыдущих коллективов, и часто не отвечает желанной модели.

Если центральное лицо не вовлечено в процессы влияния на корпоративную культуру компании, если не будет содействия действиями со стороны топ-менеджмента, можно говорить о том, что все усилия HR-службы окажутся безуспешными. Более того, заказчиком и главным поставщиком идеологии для формирования корпоративных норм и ценностей будет все тот же начальник компании. Дальновидные руководители процветающих предприятий рассматривают корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные указания, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечить преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Сильными корпоративными культурами считаются те, которые имеют следующие элементы:

• сильная, связывающая корпоративная философия и миссия;
• лидер, который доверяет другим и на которого полагаются;
• открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;
• особое внимание уделяется людям и продуктивности;
• особое внимание уделяется клиентам и сервису;
• в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;
• наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;
• общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
• чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело стараниями и вознаграждением.

Признаки слабых корпоративных культур:

• «герои» организации деструктивны;
• ритуалы будничной жизни неорганизованны;
• слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;
• слабые культуры характеризуются короткой, обращенной на себя (внутрь) стратегией;
• существуют проблемы межличностного характера, противостояние между отдельными подразделениями, отсутствие команды и чувства сопричастности.

 

1.3 Ценностный аспект культуры управления

 

Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Организационные ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей, а именно:

- Прежде всего, любая организация создается для реализации каких-либо целей: производства продукции, оказании услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.

- цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками — другими организациями, нуждающимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков — отпадут условия функционирования данной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно. Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив запросы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчиках. Любой производственной организации требуется стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью.

- для производственной организации существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

- функционирование производственных организаций связано с взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным ценностям3.