Социальный менеджмент как особый тип управления

"Эмпирическая" школа управления. Представители  третьего направления в теории  управления, объединившего крупных  менеджеров и консультантов, заявили,  что главная задача ученых  в области управления — собрать  и обобщить материалы практики, а также разработать на этой  основе рекомендации управляющим  [98]. "Эмпирическая" школа управления  развивается в двух основных  направлениях. Проводятся конкретные  организационно-технические и экономические  исследования тех или иных  проблем управления предприятием  и разрабатываются новейшие концепции  современного менеджмента. Это прежде всего концепции "участия в прибылях", "участия в управлении" и др. Наиболее видными представителями этой школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен и Д. Миллер. Основным направлением исследований является также изучение содержании труда и функций руководителей. Это направление в значительной степени обусловлено тем, что рассматриваемая школа утверждает профессионализацию управления, т. е. его превращение в особую профессию. Труд управляющего, по мнению "эмпи-ристов", имеет две особенности: первая заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т. е. на перспективы развития организации [98].

Независимо от занимаемой должности каждый управляющий выполняет  следующие основные функции:

• определяет цели предприятия, возможные пути их достижения и на этой основе ставит перед работниками  предприятия конкретные задачи;

• организует деятельность предприятия путем классификации  работ, их распределения, создания соответствующей  структуры, подбора и расстановки  кадров и т. д.;

• обеспечивает стимулирование и координацию работников, используя  меры принуждения и поощрения, а  также контроль на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;

• нормирует, анализирует  и оценивает деятельность организации  и занятых в ней лиц;

• мотивирует желания  работников в зависимости от результатов  их деятельности.

Учитывая комплексность  деятельности руководителя, представители "эмпирической" школы указывают  на то, что современный управляющий  не должен быть узким специалистом технического или экономического профиля, он должен владеть общими научно обоснованными  и проверенными на практике методами и приемами социального управления [98].

Представители рассматриваемой  школы управления много внимания уделяют вопросам централизации  и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности  и др. Одна из их рекомендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения которого указывал П. Дракср.

Целевое управление представляет собой постоянно действующую  систему определения конкретных целей для каждого работника  управляющей системы. Совместно  со своим руководителем работник устанавливает цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое  целевое управление позволяет точно  указать главные направления  деятельности работника и четко  контролировать его работу. При этом цели разрабатываются периодически, позволяя постоянно концентрировать  усилия работников на наиболее важных задачах.

В целом "эмпирическая" школа способствовала постановке и  решению ряда актуальных проблем  управления, обусловленных объективными потребностями современного крупного промышленного производства, в том  числе классификации и анализу  функций управления, организации  труда руководителя, подбору и  оценке кадров, определению структур управления и др.

Школа "социальных систем". Эта школа социального  управления использует выводы школы "человеческих отношений", рассматривая человека в организации как социально  ориентированное и направляемое существо, имеющее различные потребности, влияющие на среду в организации [98]. В то же время среда влияет на формирование потребностей. Наиболее видными представителями школы "социальных систем" являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони.

Отправным пунктом  рассмотрения человека в организации  является признание того, что потребности  человека и организации не совпадают. Потребности каждого человека в  организации рассматриваются школой "социальных систем" в виде иерархии потребностей: удовлетворив потребности  одного уровня, индивид переходит  к следующему. Однако в связи с  тем, что природа организации  ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между  ним и организацией. Основную задачу школа "социальных систем" видит  в снижении силы конфликтов.

Рассматриваемая школа  управления акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействия, процессы, связывающие части системы  с целями организации. Главными частями  системы, по мнению представителей этой школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые  отношения, типы статусов и ролей  в группах. Части системы связаны  определенными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие  при этом рассматривается как  сложная социотехническая система [98].

"Новая" школа.  Это направление в теории управления  характеризуется стремлением внедрить  в науку управления методы  и аппарат точных наук [98]. Наиболее  видными представителями "новой"  школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Л юс, Д. Форрестер. Формирование "новой" школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях [98].

Первое направление  связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто  встречающихся в производственном менеджменте и связанных с  управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения  в условиях неопределенности, упорядочением  работы во времени и др. Второе акцентирует  внимание на изучении систем, что привело  к созданию системотехники.

В дальнейшем в "новой" школе сформировалась самостоятельная  научная дисциплина — теория управленческих решений. Исследования в этой области  направлены на разработку [98]:

• методов математического  моделирования процессов выработки  решений в коллективах;

• алгоритмов выработки  оптимальных решений с применением  теории статистических решений, теории игр и т. д.;

• количественных прикладных и абстрактных математических моделей  экономических явлений, в том  числе моделей воспроизводства  в масштабе общества и отдельных  фирм; моделей баланса затрат и  выпуска продукции; моделей прогнозирования  научно-технического и экономического развития и др. Менеджмент человеческих ресурсов. Термин ''.менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е годы XX ст., когда в одной из статей американского социолога Р. Майлза модель "Человеческие отношения" противопоставлялась модели "Человеческие ресурсы" [105]. В .модели "Человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели "Человеческиересурсы" сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего [105].

Различные исследователи  этого направления обратили внимание на роль хороших кадров внутри организации. Быть "отличным предприятием", по мнению этих исследователей, в конечном счете означает иметь и уметь удержать отличных сотрудников. На основании проведенных исследований был сделан вывод о том, что фактор труда является не только статьей расходов; человеческий фактор и его использование на предприятии становится стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка.

Наиболее часто  употребляется такое толкование термина "менеджмент человеческих ресурсов": это мобилизация сотрудников  посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт:

• отношение к  человеческому фактору как источнику  доходов;

• создание простора для деятельности каждого сотрудника, чтобы он мог внести личный вклад  в общее дело;

• интеграция кадровой политики в общую политику предприятия  и общества. Целью этого вида менеджмента  является принятие на работу, умение удержать,

совершенствовать  и профессионально подготовить  компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно  помогут реализовать цели организации.

В философии менеджмента  человеческих ресурсов сотрудники —  это активы предприятия, человеческий капитал, что предполагает меньше контроля над сотрудниками, но большую мотивацию  и стимулирование к труду.

Одно из существенных отличий модели "Менеджмент человеческих ресурсов" от модели "Менеджмент человеческих отношений" состоит  в том, что в первом случае от сотрудника требуется активная позиция. Это  предъявляет особые требования к  структуре организации и политике предприятия в области организации  труда и создания определенных условий  работы. И то, и другое должно оставлять  место для личной инициативы. Это  означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются но службе быстрее, чем другие.

В рамках менеджмента  человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики управления превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую  политику всей социальной организации.