Социальный менеджмент как особый тип управления

МЕНЕДЖМЕНТ КАК  НАУКА

И ИСКУССТВО СОЦИАЛЬНОГО  УПРАВЛЕНИЯ

Менеджмент (от англ. management — управление) — многозначный термин, обозначающий: 1) социальный и экономический институт, влияющий на предпринимательскую деятельность, образ жизни и сферу политики современного общества; 2) совокупность лиц, занятых управленческим трудом в производственной и непроизводственной сферах; 3) научную дисциплину, изучающую технико-организационные и социально-экономические аспекты управления общественным производством (управленческие структуры, систему и механизм межличностных отношений, стимулирование и мотивацию трудовой деятельности, организационное поведение и др.).

Менеджмент ставит цель сформулировать и применить  на практике всеобщие принципы управлении, пригодные для любой человеческой организации и сферы деятельности '. К ним относятся определение  целей и задач управления: разработка конкретных мероприятий по их достижению; разделение задач на отдельные виды операций, распределение работ; координация  взаимодействия различных подразделений  внутри организации; совершенствование  формальной иерархической структуры, оптимизация процессов принятия решений и коммуникаций; поиск  адекватной мотивации деятельности, эффективных стилей руководства, социальной ответственное! и и др.

Хронологически история  менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых  западных инженеров конца XIX — начала XX в. В нее входили Ф. Тейлор (тейлоризм), А. Файоль, Г. Эмерсон 2 и др. В центре их внимания стояли вопросы повышения производительное!и труда и улаживания социальных отношений на предприятии. Со временем менеджмент стал сферой большой политики. 

УПРАВЛЕНИЕ ОБЩЕСТВОМ

Управление обществом (или социальный менеджмент) представляет собой воздействие на общество с  целью его упорядочения, совершенствования  и развития [50]. Содержание, цели, возможности  социального менеджмента зависят прежде всего от характера общественного строя. Научное управление обществом — это сознательное использование субъектом управления отношений власти, материальных и человеческих ресурсов, научных знаний для получения результатов, в которых наиболее полно реализуются цели, выражающие потребности общества па том или ином этапе ею развития. Процесс научного управления имеет циклический характер. Основными являются такие стадии управленческого цикла:

• выработка управленческою решения — прогнозирование общественных потребностей, формирование целей развития, выявление проблем и задач, которые  следует решить для достижения этих целей, анализ альтернативных путей  их решения, принятие управленческого  решения;

• организация осуществления  принятого решения, регулирование  и корректировка этого процесса;

• учет и контроль получаемых результатов, анализ степени  достижения поставленных целей. Иными  словами, к основным стадиям социального  менеджмента относятся социальное прогнозирование, социальное проектирование, социальное планирование, социальное регулирование, а также непосредственное руководство социальными процессами.

В процессе научного управления обществом применяются  различные методы и средства: экономические, административные, социально-психологические. Конкретный их состав зависит прежде всего от той подсистемы общества, на которую направлено управленческое воздействие [52].

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Социальный менеджмент как управление социальными процессами представляет собой один из основных классов управления, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей развития общества и его  подсистем [52]. Содержание социального  менеджмента заключается в формировании критериев и показателей социального  развития объекта, выделении возникающих а нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, достижении прогнозируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов.

Социальный менеджмент в масштабе общества имеет многоуровневую структуру со специфическими функциями, критериями и методами на каждом уровне. Основная функция социального менеджмента  заключается в разработке и осуществлении  стратегической и текущей политики, направленной па ускорение социально-экономического развития страны, повышение благосостояния, улучшение условий труда и  быта людей, развитие эффективных и  справедливых форм правления. Эта функция  социального менеджмента в обществе в целом конкретизируется на уровне отраслей общественного производства, регионов и отдельных коллективов.

На уровне коллектива усиливается взаимопроникновение  его общественно-продуктивной, социально-интегративной  и управленческо-политической функций. Задачи социального менеджмента в совокупности решаются путем согласования противоречивых интересов индивидов, коллективов, социальных групп с общегосударственными и общенародными интересами. При неэффективном социальном менеджменте эти противоречия могут углубляться и приводить к социальным конфликтам.

Субъектом социального  менеджмента в узком смысле являются специализированные государственные  и общественные органы и службы по разработке и реализации общественной политики различного уровня; в широком  смысле субъектом социального самоменеджмента является все население, социальная активность которого возрастает в условиях демократизации общества. 

НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ

При всем многообразии современных взглядов можно выделить главные положения, лежащие в  основе тех или иных научных школ социального управления1. В целях систематизации различных учений рассмотрим ведущие зарубежные школы управления [98].

Классическая школа  управления. Возникновение современной  науки управления связано с именем Ф. Тейлора. Основные положения своей  теории он изложил в работах "Управление фабрикой" (1903), "Принципы научного управления" (1911), "Показания перед  специальной комиссией конгресса" (1912). Эти положения сводятся к следующему [98]: 1) создание научного фундамента, заменяющего старые, традиционные методы работы, научное исследование каждого ее элемента; 2) отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение; 3) сотрудничество администрации и рабочих в деле практического внедрения научно обоснованной системы организации труда; 4) равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

В основе системы  Ф. Тейлора лежат методы рационализации труда отдельных рабочих, обусловившие перестройку процесса производства и соответственно организацию процесса управления. Именно эта сторона тейлоровского учения широко применяется в работе промышленных предприятий.

Наряду с вопросами  рациональной организации труда  отдельного рабочего и производственных подразделений, которые составляли основу системы Ф. Тейлора, разрабатываются  более общие принципы организации  труда и управления. Родоначальником  этого направления в классической школе считается А. Файоль. В своем основном труде "Общая и промышленная администрация" (1923) он пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые строго обязательные принципы администрирования. Управлять, утверждал он, означает вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов [98].

По мнению А. Файоля, администрирование составляет часть управления, которое представляет собой более широкую деятельность и включает в себя производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалгерскую и административную функции. Анализируя административную функцию, А. Файоль выделил пять се элементов: предвидение, планирование, организацию, координирование и контроль.

А. Файоль разработал принципы административной деятельности, к которым относятся разделение труда, власть (авторитет и ответственность), дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух. Он впервые указал на необходимость создания штабов (функциональных подразделений), которые не должны иметь право руководить, но должны осуществлять подготовку к будущему и выявлять возможные способы совершенствования организации труда. В дальнейшем классическая школа управления развивалась в двух основных направлениях — рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера и Г. Форда.

Г. Эмерсон в работе "Двенадцать принципов производительности" (1911) рассмотрел и сформулировал принципы управления предприятиями. По его мнению, такими принципами являются точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремя гея каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления; подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей; компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением (подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным); дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку; справедливое отношение к персоналу; комплексный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями; диспетчирование, обеспечивающее оперативное управление деятельностью коллектива; нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери; нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты; нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления [98].

Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации [98].

• Соответствие людей  структуре. Подчеркивалось, что вначале  следует детально разработать структуру  организации, а затем подобрать  специалистов, в наибольшей степени  соответствующих требованиям структуры.

• Создание специального и генерального штабов. Основной функцией специального штаба должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основные задачи генерального штаба  — подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и помощь руководителю в координации  деятельности "штабных" специалистов.

• Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать  на линейных руководителей только ответственность  за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую  и равную ответственности.

• Диапазон контроля — количество лиц, непосредственно  подчиненных руководителю (такой  диапазон, по мнению Л. Урвика, зависит от индивидуальных качеств руководителя).

• Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя либо географическому  признаку. Определенность. Для каждой должности в организации следует  письменно определить права, обязанности, ответственность, отношения и связи  с другими лицами.

Совершенствованием  организации производства промышленного  предприятия занимался Г. Форд, сделавший  шаг вперед в использовании системы  Ф. Тейлора и применивший се в  массовом производстве, что потребовало  соответствующей организации системы  управления. Для этого Г. Форд применял следующие принципы организации  управления [98]:

• точный расчет и  планирование всего процесса производства, его ступеней и связей;

• учет и планирование условий работы;

• подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;

• осуществление  производства по стандартной технологии;

• постоянный поиск  путей совершенствования производства.

Школа "человеческих отношений". Родоначальником нового направления в теории управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы "Уэстерн Электрик" в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927-1939 гг.), Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы "человеческих отношений" являются К. Арджерис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк и др. [98].

Основные положения  этого направления сводятся к  выявлению роли отношений в малых  неформальных группах и утверждению  того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности  группы. Представители указанной  школы важное место отводят поиску методов совершенствования труда работников системы управления. В частности, они рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной социальной структуры при перестройке формальной структуры организации, а также предлагали "координацию посредством комиссий", которая обеспечит более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. Большое внимание представители школы "человеческих отношений" уделяли делегированию ответственности, эффективность которой, по их мнению, полностью определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива [98].