Социально-психологический климат организации и менеджмент

2.2. Разработка системы  мотивации сотрудников  предприятия

 

    В социально-экономической среде все поведение человека чем-нибудь мотивировано. Мотивация подразумевает наличие  элемента причинности, и, следовательно, она имеет волевой характер.

    Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

    Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя из своих движущих сил.

 Процесс  мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить ли пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или погасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

  Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

    Первый способ мотивации является прямым, ибо предполагает непосредственное воздействие субъекта управления на работника методами убеждения, внушении, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером, второй способ мотивации это властная мотивация, т.е. сознательное использование субъектом управления формальных отношений в системе «руководство - подчиненные», когда перед работником ставится угроза наказания в случае невыполнения требований и третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

    Широко  бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как  слово происходит от латинского слова "stimulus" - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.

    Теперь  перейдем к рассмотрению процесса мотивации  сотрудников непосредственно в ООО «Ди-Нэт».

    Руководством  предприятия были выявлены определенные цели политики мотивации персонала  и формы стимулирования. Ответственность  за обеспечение стимулирования и  мотивации несет администрация  предприятия.

    Разработанная и используемая на предприятии система стимулирования и мотивации труда персонала преследует следующие цели:

    Для руководства предприятия - обеспечение  надежной организации менеджмента  в масштабе предприятия, в т.ч. менеджмента  качества, через вовлечение, поддержку, удовлетворенность персонала;

    Для главных специалистов, руководителей  служб и подразделений - обеспечение  активного участия в разработке и функционированию системы качества;

    Для специалистов технологических служб - обеспечение надежного качества, исправление технических неполадок;

    Для специалистов экономических служб - обеспечение организации эффективной  системы учета и оценки затрат на качество;

    Для    специалистов    отдела    кадров    -    обеспечение    надлежащей подготовки всех уровней  персонала предприятия в области качества;

    Для рабочего персонала - вовлечение рабочих  в процесс улучшении качества и повышения их творческой активности.

    На    предприятии     используются    следующие     формы     и    виды стимулирования и мотивации персонала:

• Ежемесячное премирование, согласно «Положения об оплате труда и премированию работников ООО «Ди-Нэт»;
• Ежегодная выплата за годовые результаты, согласно «Положения о выплате вознаграждения за годовые результаты труда работникам ООО «Ди-Нэт»;
• Поощрение повышения квалификации и мастерства, согласно «Положения о профессиональном обучении рабочих на ООО «СпбФЗ» и «Положения о стимулировании профессионального мастерства»; Предоставление возможности реализовать свои идеи на практике, согласно «Положения об организации рационализаторской деятельности на ООО «Ди-Нэт»;
• Поощрение участников проектов в совершенствовании новой техники и технологий,  согласно «Положения о выплате за монтаж нового оборудования, освоение новой техники и технологий»; Привлечение к решению важных вопросов, специальные задания; улучшение    условий   работы,    согласно    «Плана   мероприятий   по улучшению условий труда и  охране     окружающей  среды в ООО «Ди-Нэт».
• Предоставление основных и дополнительных отпусков работникам;
• Компенсация расходов по проезду, согласно «Положения о порядке компенсации расходов по оплате стоимости проезда и провоза багажа к месту использования ежегодного отпуска и обратно работникам»;

    Итак, мы видим, что предприятие ООО  «Ди-Нэт» имеет определенную политику мотивирования персонала и создает благоприятные условия для работы и отдыха (отдых и лечение в санатории) персонала. Благодаря такой системе, сотрудники будут заинтересованы не просто работать на данном предприятии (что, как правило, происходит при наличии только фактора высокой заработной платы), а работать как можно дольше и как можно качественнее.  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Естественно, что любой работник  хочет  чувствовать  свою  социальную защищенность. Здесь  необходимо,  чтобы  подход  к  каждому  сотруднику  был индивидуален. Руководство должно знать о  всех  трудностях  и  проблемах,  с которыми сталкивается подчиненный как в рабочее, так и  в  нерабочее  время.

     Например, если сотрудник заболел, то ему будет  очень приятно,  если  коллеги навестят  его,  а  руководство  выделит  определенную  денежную   сумму   на приобретение необходимых лекарств или чего-то  другого  (помимо  официальных гарантий). Если сотрудник ощущает эту заботу, то в 9 случаях  из  10,  когда ему предложат работу, где заработная плата выше, чем здесь,  но  нет таких «семейных» отношений, он откажется.

       В  случае  использования   всех  предложенных  рекомендаций  в  данном

проекте  управленческого  решения  по  улучшению  социально-психологического климата в организации  велика  вероятность  того,  что  при  принятии  новых сотрудников на работу в  ИАКЦ  «Ника»,  социально-психологический  климат  в организации будет благоприятным. Но  многое  зависит  не  только  от  самого руководства,  но  и  от  «старых»   сотрудников.   Поэтому   в   обязанности руководства должна входить еще  и  организация  подготовительного  этапа  по формированию правильных,  положительных  взглядов  и  отношений  к  грядущим кадровым изменениям в центре.

 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. – СПб.: Свет, 2000.
2. Немов Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. – М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.
3. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.
4. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т. – Т. II. – М., 1989.
5. Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА - М, 1999
7. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник: М.:ИНФРА-М, 2000
8. Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М.: «Дело», 1992.
9. Основы менеджмента: Учеб. спр. Пособие/Под ред В.В.Глухова. Спб.: Спец.литература, 1995. 327с.