Социальная ответственность и этика менеджмента

     Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых — беззаконие, попрание (полное принебрежение) прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией». В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распрощаться с рядом своих бывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы. В том же 1995 году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности, и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».

     Отмечая уверенное поступательное развитие российской корпоративной этики, все же сделаем несколько важных замечаний.

     Во-первых, большинство существующих корпоративных кодексов, особенно в крупных корпорациях, ориентировано, скорее, на нужды самой компании. Декларированная в кодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне (по отношению к клиентам, подрядчикам и партнерам, обществу в целом), чем к собственному персоналу. В них много говорится об обязанностях служащих и их лояльности к компании и очень мало об обязанностях самой компании перед ее работниками. При такой постановке вопроса корпоративные кодексы вряд ли будут обладать высоким мотивирующим потенциалом, и служить эффективным средством социального менеджмента. К сожалению, трудовые отношения российским менеджментом воспринимаются как менее значимый фактор в конкурентной борьбе по сравнению с имиджем в глазах клиентов и деловых партнеров, что свидетельствует о недооценке ведущей роли творческого высококвалифицированного работника в современном производстве.

     Во-вторых, в формировании корпоративной этики ведущую роль играют ассоциации предпринимателей, в то время как роль профсоюзов трудящихся незначительна, что вряд ли можно признать положительным фактом. Вполне возможно, что в том числе и поэтому непосредственно проблемы трудовых отношений занимают такое скромное место в корпоративных кодексах. Во многом вина за такое положение дел лежит на самих профсоюзах, до сих пор озабоченных проблемами «классовой борьбы» и рассматривающих корпоративную этику исключительно как еще одно средство упрочения управленческого контроля над рабочими. На самом же деле развитие корпоративной этики могло бы значительно улучшить положение наемных работников и ограничить управленческий произвол. По-нашему мнению, профсоюзы не меньше предпринимателей заинтересованы в формировании корпоративной этики, являющейся действенным средством регуляции трудовых отношений на предприятии.

     Теперь перейдем к практической стороне и отметим несколько важных принципов разработки этического кодекса российской корпорации:

• научная основа, что означает, что сформулированные в кодексе положения должны быть доказуемыми и реалистичными;
• учет возрастающей роли человеческого и социального измерения как универсальной тенденции социально-экономического развития;
• избирательное и творческое использование конкретных наработок в сфере социального менеджмента, представляющих передовой зарубежный опыт;
• учет российской специфики, исторического опыта и национальных традиций хозяйственной жизни;
• изложение простым, ясным, доступным языком.

     Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п. Однако в содержательном плане в них должен найти отражение ряд ключевых принципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регулирующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Остановимся на некоторых из них подробнее.

     Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративных документов.

     Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность, в конечном счете, осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как методов производства, так и практики непосредственных межличностных контактов в организации.

     Принцип соучастия. Он касается принятия решений по важным вопросам, затрагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние сотрудников и т.п. Руководству следует избегать односторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать весьма изощренные формы. Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создает чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела».

     Принцип субсидиарности (дополняемости). Он касается разграничения компетенции между различными уровнями управления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.

     Корпоративный кодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирования этики трудовых отношений в России. Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятия создаст здоровый психологический климат и гармонизирует трудовые отношения. Действительно, сегодня многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты: например, перед выходом компании на зарубежные рынки или в процессе привлечения западных инвесторов. 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Организационные ценности имеют большое значение для деятельности компании. Данные различных исследований свидетельствуют о том, что этическое поведение, действия работников и принимаемые ими решения во многом зависят от принятых в команде, отделе, компании в целом норм и ценностей. Во многом определяют рамки допустимого поведения и «правильного мнения» корпоративная культура. Если не этичное поведение по какой-то причине дозволяется или даже поощряется, оно становится нормой.  Персонал должен стать для организации самым ценным и эффективным вложением капитала для достижения поставленных ею целей.

     От этики и деловой культуры взаимоотношений организации с ее партнерами, потребителями зависит ее имидж. Этические нормы менеджера должны основываться на таких понятиях, как нравственность, честность, обязательность, аккуратность, престиж, ответственность, гуманность.

     В настоящее время  в зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений.

     Ситуация в области трудовой морали и этики в современной России имеет сегодня свои особенности. Старые нормы советской трудовой морали разрушены, в средствах массовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, широкое распространение получили нормы криминальной субкультуры. О существовании национальной идеи, которая объединила бы россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни, пока говорить не приходится.

     Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия и предпринимательское сообщество в целом проявлять собственную инициативу в этическом плане. 

Список  использованной литературы: 

   1. Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.           «Дело» 1994г.

   2. Форд  Г. «Моя жизнь, мои достижения»  - М., 1989г. 

   3. «Переосмысливая  грядущее. Крупнейшие американские  экономисты и социологи о перспективах  и противоречиях современного  развития» // Мировая экономика  и международные отношения. 1998г. №11.

   4.  Пугачев В. П. «Руководство  персоналом организации» - М., 1998г. 

   5. «Основы  современного социального управления»  / Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2000г. 

   6. Агеев  А.И. «Предпринимательство: проблемы  собственности и культуры» - М. «Наука» 1991г.

   7.  Шувалов В.И. «Социальная психология  менеджмента» - М., 1997г. 

   8. Хизрич  Р., Питерс М. «Предпринимательство  или как завести собственное  дело и добиться успеха» - М.  «Прогресс-универс» 1991г. Вып. 5.

   9. «Преобразование  предприятий: Американский опыт и российская действительность» / Под общей ред. Д. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. - П. «Вече» 1997г.

   10. О  Мондрагонской системе см.: Колганов  А.И. «Коллективная собственность  и коллективное предпринимательство» - М., 1993г.; Боуман Э., Стоун Р. «Рабочая собственность (Мондрагонская модель): ловушка или путь в будущее?» - М., 1994г.

   11.  Попов Ю.Н. «Христианское учение  и социальные отношения» // Труд  и социальные отношения. 1994г. №3.; «Предприятие в контексте христианского  социального учения» // Человек и труд. 1995г. №5.

   12. Щекин  Г. «Социальное управление как  система» // Проблемы теории и  практики управления. 1997г. №2.

   13. Мартиросян  А.В. «Какие таланты нужны руководителю?»  // Человек и труд. 1999г. №3.

   14. Весенин.  В.Р. «Практический менеджмент персонала» - М., 1998г.

   15. Петрунин  Ю.Ю., Борисов В.К. «Этика бизнеса» - М. «Дело» 2000г. 

   16. Шихирев  П.Н. «Возможна ли этика бизнеса?»  // Общественные науки и современность. 1997г. №6.

   17. «Этические  принципы ведения дел в России» / Под общ. ред. С.А. Смирнова. - М. «Финансы и статистика» 1999г.

   18. Эксперт. 2001г, 18 июня.

   19. Радаев В.В. «О различных формах сопротивления работников        менеджменту» / Экономическая социология. - М. «Аспект-пресс» 1997г.

     20. Баринов В.А., Макаров Л.В. «Основа менеджмента»  2007г.

     21. Ричард Л. Дафт «Менеджмент  6-е издание»  2007г.