Служба управления персоналом в организации

Необходимо заметить, что идеальной точки зрения на роль менеджера по персоналу быть не может — каждая организация по-своему уникальна и то, какое место займет в ней hr-менеджер будет зависеть от специфики ее деятельности, а также от его личности.

Еще раз стоит подчеркнуть, что структура и состав служб управления персоналом определяются спецификой деятельности организации и кругом кадровых вопросов, решаемых в этой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка социально-экономических  показателей организации

вариант 8

 

 

Заполним таблицу исходных данных отчетного и планового периода, которые необходимы для проведения дальнейших расчетов и оценки уровня социально-экономического развития организации (данные условные).

Таблица 1

Исходные данные

Показатель	Отчетный период	Планируемый период	Отклонение	Темп роста, %
Выручка от оказания услуг грузовых перевозок, тыс.руб.	940000	968200	28200	103,0
Балансовая прибыль (20% от выручки), тыс.руб.	188000	193640	5640	103,0
Среднесписочная численность, чел.	790	794	4	100,5
Фонд оплаты труда (32% от выручки), тыс.руб.	300800	309824	9024	103,0
Себестоимость грузовых перевозок, тыс.руб.	752000	774560	22560	103,0
Стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	778000	853200,0	75200	109,7

 

Планом предусмотрено, что выручка в плановом периоде возрастет на 3%, то есть в  1,03 раза. Поскольку уровень прибыли в выручке не изменится в  плановом периоде, то темп роста прибыли составит также 1,03 раза, а сумма прибыли возрастет на 5640 тыс.руб. Соответственно ожидается рост себестоимости грузовых перевозок на  22560 руб.  Поскольку фонд оплаты труда исчисляется в процентах от выручки, то в плановом периоде ожидается его увеличение на 9024 тыс.руб. В связи с планируемым снижением текучести кадров плановая численность персонала возрастет на 4 чел.  Планируется увеличение стоимости основных фондов на 75200 тыс.руб. в связи с использованием средств фонда развития производства.

Таблица 2

Показатели социально-экономического развития

Показатель	Отчетный период	Планируемый период	Отклонение	Темп роста, %
Потери рабочего времени на 1 работника, чел-дн	15	0	-15	0,0
Текучесть персонала, %	0,5	0	-0,5	0,0
Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел.	0,3	0,1	-0,2	33,3
Число уволившихся, чел.	4	0	-4,0	0,0
Производительность труда, тыс.руб.	1189,9	1219,5	29,6	102,5
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	31,7	32,5	0,8	102,5
Доля ФОТ в себестоимости, %	40,0	40,0	0,0	100,0
Затраты на 1 рубль выручки, руб.	0,8	0,8	0,0	100,0
Рентабельность затрат, %	25,0	25,0	0,0	100,0
Фондоотдача, руб.	1,2	1,1	-0,1	93,9
ФЗП руководителей, тыс.руб.	111407,4	114749,6	3342,2	103,0
ФЗП специалистов, тыс.руб.	89125,9	91799,7	2673,8	103,0
ФЗП служащих, тыс.руб.	44563,0	45899,9	1336,9	103,0
ФЗП рабочих, тыс.руб.	55703,7	57374,8	1671,1	103,0
Фонд развития производства, тыс.руб.	75200,0	77456,0	2256,0	103,0
Фонд социального развития, тыс.руб.	56400,0	58092,0	1692,0	103,0
Фонд материального поощрения, тыс.руб.	56400,0	58092,0	1692,0	103,0
Численность руководителей, чел.	66	66	0	100,5
Численность специалистов, чел.	64	65	0	100,5
Численность служащих, чел.	92	93	0	100,5
Численность рабочих, чел.	527	529	3	100,5
Среднемесячная заработная плата руководителей, тыс.руб.	141,0	144,5	3,5	102,5
Среднемесячная заработная плата специалистов, тыс.руб.	115,6	118,5	2,9	102,5
Среднемесячная заработная плата служащих, тыс.руб.	40,3	41,3	1,0	102,5
Среднемесячная заработная плата рабочих, тыс.руб.	8,8	9,0	0,2	102,5
Годовой доход на 1 работника, тыс.руб.	452,2	463,4	11,2	102,5
Эффективность затрат, раз		3,3
Срок окупаемости, лет		0,3
Соотношение зарплаты по предприятию и зарплаты по региону, раз	1,2	1,2	0,0	96,7
Уровень обеспеченности жильем	0,85	0,86	0,01	101,2

В плановом периоде потери рабочего времени и текучесть персонала планируется ликвидировать. В связи с этим число уволившихся сократится на 4 чел. Производительность труда в плановом периоде возрастет на 2,5%, что составляет 29,6 тыс.руб. Отмечен рост среднемесячной заработной платы в плановом периоде в связи с ростом выручки – на 0,8 тыс.руб. (2,5%). При этом доля фонда оплаты труда в себестоимости не изменится и составит 40%. Это высокий уровень расходов, который необходимо сокращать, для того, чтобы услуги по грузоперевозкам сделать менее зарплатоемкими, а значит более конкурентоспособными.

Так как темпы роста выручки и себестоимости одинаковы, то уровень затрат на 1 рубль выручки в плановом периоде не меняется и составляет 0,8, соответственно, рентабельность затрат составляет 25%. Это достаточно высокий показатель, свидетельствующий о прибыльности деятельности компании. Негативно оценивается ухудшение показателей использования основных фондов в планируемом периоде с 1,2 руб. фондоотдачи до 1,1 руб.

В связи с ростом общего размера ФОТ, растет в плановом периоде размер ФОТ по категориям работников. ФЗП руководителей в плановом периоде  увеличится на 3342,2 тыс.руб., ФЗП специалистов – на 2673,8 тыс.руб., ФЗП служащих – на 1336,9 тыс.руб. и ФЗП рабочих на 1671,1 тыс.руб. В связи с  планируемым ростом прибыли  увеличатся отчисления в фонды в плановом периоде: в фонд развития производства на 2256 тыс.руб., в фонд социального развития - на 1692 тыс.руб., в фонд материального поощрения на 1692 тыс.руб.

Численность руководителей в плановом периоде не изменится и составит 66 чел., численность специалистов также не планируется  изменять, и она составит 65 чел., численность служащих в плановом периоде составит 93 чел., и на 3 чел. планируется увеличить численность рабочих.

Значителен рост среднемесячной заработной платы по категориям работников. Так, в плановом периоде среднемесячный заработок руководителей возрастет на 3,5 тыс.руб., специалистов – на 2,9 тыс.руб., служащих на 1,0 тыс.руб. и рабочих на 0,2 тыс.руб. Отрицательно оценивается разрыв в заработке между категориями работников. Так, среднемесячная заработная плата рабочего в плановом периоде составит 8,8 тыс.руб., а руководителей – 141,0 тыс. руб. (превышение боле чем в 16 раз).

В связи с ростом фонда оплаты труда и фонда материального поощрения в плановом периоде планируется рост среднегодового дохода на 1 работника с 452,2 до 463,4 тыс.руб.

Затраты на улучшение социально-экономического положения окупаются за 0,3 года, а прибыль от данных мероприятий превышает затраты на них в 3,3 раза, что показывает их высокую эффективность. Улучшение социально-экономических показателей в плановом периоде также приведет к росту  коэффициента соотношения зарплат – средней по предприятию и средней по региону до 1,2, а также уровня обеспеченности жильем с 85% до 86%.

В заключение оценим интегральный показатель социального развития организации.

Таблица 3

Расчет интегрального показателя социального развития организации

Показатель	Темп роста, %	Вес (экспертная оценка)	Скорректированный темп роста с учетом веса, %
Выручка от оказания услуг грузовых перевозок, тыс.руб.	103,0	0,05	5,15
Балансовая прибыль (20% от выручки), тыс.руб.	103,0	0,06	6,18
Фонд оплаты труда (32% от выручки), тыс.руб.	103,0	0,08	8,24
Потери рабочего времени на 1 работника, чел-дн	200,0	0,07	14,00
Текучесть персонала, %	200,0	0,09	18,00
Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел.	166,7	0,03	5,00
Число уволившихся, чел.	200,0	0,04	8,00
Производительность труда, тыс.руб.	102,5	0,07	7,17
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	102,5	0,08	8,20
Доля ФОТ в себестоимости, %	100,0	0,05	5,00
Фонд социального развития, тыс.руб.	103,0	0,09	9,27
Фонд материального поощрения, тыс.руб.	103,0	0,07	7,21
Годовой доход на 1 работника, тыс.руб.	102,5	0,08	8,20
Уровень обеспеченности жильем	101,2	0,08	8,10
Среднесписочная численность, чел.	100,5	0,06	6,03
Итого		1	123,75
Интегральный показатель			82,49

 

Согласно шкале оценок социального развития,  уровень социального развития исследуемой организации будет удовлетворительным. Нерешенными остаются вопросы с обеспеченностью жильем, с большим разрывом в заработной плате по категориям работников, с крайне низким заработком рабочих, с ухудшением эффективности использования основных фондов, с низкими темпами роста объемов производства, с высоким уровнем затрат  на 1 рубль выручки.

 

 

 

Заключение

 

Управление персоналом как достаточно сложный процесс осуществляется в организации ее высшим руководством, линейными менеджерами, сотрудниками службы управления персоналом. Определенное значение при этом имеет самоменеджмент персонала как функция организации и планирования деятельности самими сотрудниками. При этом важное значение имеет распределение функций управления как между названными его субъектами, так и внутри службы управления персоналом - между ее структурными подразделениями и конкретными работниками. Более четкое разграничение власти, полномочий и ответственности по функциям управления персоналом обеспечит повышение оперативности и гибкости кадровой работы.

Задачи службы управления персоналом формулируются согласно основной цели ее деятельности и, как правило, закрепляются в Положении об этом подразделении (отделе). Цель службы: обеспечение организации работниками, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе. В укрупненном варианте задачи службы сводятся к следующему:

– разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов;

– формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом;

– обеспечение безопасных условий достойного труда, адаптации в организации, мотивации и развития персонала организации.

Функции  службы управления персоналом определяются поставленными перед ней задачами:

– участие в разработке и реализации целей и политики организации в сфере управления персоналом;

– осуществление прогнозных и плановых расчетов потребности в персонале. Разработка планов и программ обеспечения организации персоналом, его движения, развития и высвобождения;

– участие в проектировании рабочих мест, осуществление маркетинговых мероприятий по поиску и привлечению кандидатов на найм, осуществление (первичной или окончательной) оценки их профессиональной и личностной.