Системный подход в управлении организацией

 

2.2 Анализ кадрового потенциала ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района»

Все работники организации делятся на две группы:

Группы

           Рабочие:                                                                    Служащие:   

        - тех. персонал;                                                       - бухгалтера;          

          - шоферы.                                                               - кадровые

                                                                                           работники;

                                                                                        - зав. хоз.

                                                                                           

                                                                                             Специалисты:

                                                                                         - зав. отделениями;

                                                                                          - социальные                                                        

                                                                                             работники;                                                                                                                                                   

 

Рис. 1 Структура персонала по половому признаку: Рабочие

К сожалению, в данной сфере не очень актуальна работа мужчин. Поэтому большинство работников женщины. Небольшой процент мужчин занимает должность зав. хоз. И среди рабочих – это шоферы, сантехники, дворники.

 

 

Уровень образования	Возраст, г.
	До 30	31-40	41-50	51-60	60 и выше
Высшее	13 Рк	61 Рч	18 Рк	11 Сл	5 Рч
Средне-специальное	47 Рч	16 Сл	5 Рк		1 Сл
Средне- профессиональное	10 Сл	8 Рч	36 Рч	15 Сл	3 Рч
Среднее		2 Рч		8 Рч	9 Рч

Рис. 2 Структура персонала по половому признаку: Служащие

Табл. 1

Рк- руководители,

Рч- рабочие,

Сл- служащие.

 

Уровень образования	Возраст, пол
	До 30		31-40		41-50		51-60		Выше 60
	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж
Высшее		13	1	60		18		11	2	3
Средне- специальное		47		16		5				1
Среднее- профессиональное		10		8	1	35		15		3
Среднее				2				8	1	8

Табл. 2

Структура персонала по возрасту и образованию.

Рис. 3 Структура персонала по возрасту

Рис. 4 Структура персонала по образованию

 

Рис.5 Квалификация сотрудников

На рисунке видно, что большая часть сотрудников – это рабочие, сравнительно одинаковое количество - это руководители и специалисты.

Рис.6 Стаж работы сотрудников

 

На рисунке показан стаж сотрудников данной организации, из него видно, что большая часть, а это 41%- имеет стаж до 5 лет, 5-10 лет имеет 24%,10-15

лет имеет 28%,самые давние сотрудники  которые проработали более 15 лет, составляет 7%. 

Показатели	2011 год	2012 год
1.Численность персонала  на начало года, чел.	265	267
2.Приняты на работу, чел.	30	39
3.Выбыли, чел. В том числе по собственному желанию Уволены за нарушение трудовой дисциплины	18 7   3	22 12   3
4.Численность персонала  на конец года, чел.	267	269
5.Среднесписочная численность  персонала	266	268
6.Коэффициент оборота  по приему кадров	0,11	0,15
7.Коэффициент оборота  по выбытию кадров	0,1	0,14
8.Коэффициент текучести  кадров	0,04	0,06
9.Коэффициент постоянства  кадров	0,42	0,42

 

Табл. 3 Движение персонала

 

Рис. 7 График движения персонала

При анализе движения персонала было установлено, что коэффициент оборота по приему кадров увеличился. И коэффициент оборота по выбытию кадров вырос. На основании этого, можно заключить, что политика управления кадрами на предприятии проводится не самым удачным образом.

Коэффициент текучести по сравнению с прошлым годом возрос, что является достаточно плохим показателем. Постоянство кадров в организации за последний год осталось без изменения.

2.3 Изучение системного подхода в деятельности ОГБУСО «КЦСОН

г. Братска и Братского района».

С целью выяснить мнение работников о существующей в центре социального обслуживания населения системе управления было проведено анкетирование. В опросе участвовали 134 человека.

 

 

Вопрос	Варианты ответов	Ответы, чел.
1. Необходимо ли следовать  установленным правилам?	а)  работа жестко регламентирована;	23
	б) допускаются небольшие отступления от распорядка;	79
	в) работа выполняется на свое усмотрение.	32
2. Делегирует ли руководство  ответственность подчиненным?	а) избегает делегировать дополнительные полномочия;	76
	б) делегирует небольшую часть полномочий;	46
	в) делает большой упор на расширение зоны личной ответственности.	12
3. Какая система стимулирования?	а) делается упор на наказания и меры административного воздействия;	93
	б) перемежается система выговоров и премий;	24
	в) основной акцент на поощрения и признание заслуг.	17
4. Существует ли атмосфера теплоты и поддержки?	а) нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки;	7
	б) отношения дружественные, но официальные;	71
	в) организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка.	56
5. Какова степень доверия руководству?	а) недоверие руководству со стороны рядовых членов организации;	34
	б) решения не всегда воспринимаются с доверием;	44
	в) члены организации доверяют опытным и знающим руководителям.	56
6.Какие особенности культуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новому сотруднику?	а) строгая иерархия;	28
	б) уважительное отношение к пожилым людям и инвалидам;	60
	в) солидарность;	27
	г)конфиденциальность личных данных.	19
7. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу сотрудников соц. обслуживания?	а) терпение;	52
	б) участие;	38
	в) доброта.	44
8. Как руководство организации поощряет ценности и нормы поведения сотрудников (способствующие эффективной работе организации)?	а) благодарственные письма;	53
	б) почетные грамоты;	76
	в) премии;	5
	г) путевки.	-
9. Какова трудоспособность сотрудников?	а) низкая;	21
	б) средняя;	79
	в) высокая.	34
10. Имеете ли Вы возможность заняться личными делами в рабочее время?	а) никогда;	91
	б) время от времени;	32
	в) постоянно.	11

 

По результатам опроса можно сделать следующие выводы:

• Руководство избегает делегировать ответственность работникам;
• В качестве системы стимулирования применяются в основном меры административного воздействия и наказания;
• В целом можно сказать, что рабочий процесс стабилен, не обходится, конечно, и без накладок, но в основном, организация работает без срывов;
• Отношения между работниками дружественные, теплые, но не лишенные официальности и уважения друг к другу, царит атмосфера поддержки и взаимопомощи;
• Степень доверия руководству не слишком высокая, некоторые решения воспринимаются с недоверием и недовольством;
• Система поощрений в основном нематериальная.
• Занятость в течение рабочего дня у большинства сотрудников высокая.
• Трудоспособность сотрудников не высокая.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для директора центра, потому что системный подход стимулирует её поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Несомненно, современный руководитель должен обладать системным мышлением. Системное мышление не только способствует развитию новых представлений об организации, но и обеспечивает разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую деятельность системы управления центра социального обслуживания населения. Это поможет анализировать любую ситуацию в социальной сфере, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ В ОГБУСО «КЦСОН  г. Братска и Братского района».

ведется с учетом экологических, социально-экономических, политических, организационных, этнических, психологических факторов. Особое значение приобретает обеспеченность ресурсами, требуемыми для решения соответствующих задач. В этом случае поможет социальный проект как система проектных целей, социальных учреждений, соответствующих документов, расчетов, смет, ресурсов, управленческих решений. 
Жизненный цикл социального проекта включает замысел, анализ, разработку концепции, оценку результатов, подведение итогов. 
Реализация социального проекта определяется совокупностью основных и обеспечивающих работ. Основные работы. Предпроектный анализ – диагностика социальной проблемы выражается в виде социальной «фотографии». Планирование – определение конкретных разработчиков с установлением заданий и сроков. Разработка – определение перечня мероприятий и ответственных исполнителей, заключение договоров на выполнение работ, поставку материалов и оборудования, соответствующие расчеты на календарные периоды. Принятие и утверждение по специальной процедуре с фиксацией в официальном документе. Выполнение. Подведение итогов – отражение отчетной и контрольной информации в соответствующем документе, закрывающем данный проект. 
Работы, обеспечивающие социальный проект: экспертные, координационные, кадровые, материально-технические. Важную роль играет назначение руководителя реализуемого социального проекта, а также возможность формирования временного коллектива. 
Социальные программы как разновидность социальных проектов имеют преимущество – концентрацию на достижении целей. Программно-целевое управление предполагает формирование целевой программы и системы управления, обеспечивающей ее реализацию. 
Однако никакие цели не достижимы без кадрового обеспечения. Социологический анализ состояния кадрового потенциала системы социальной защиты населения предполагает изучение мотивов и целей специалиста, его профессиональных знаний и опыта работы, степень профессиональной адаптации. 
Обновление знаний, умений и навыков в системе социальной защиты требует постоянного развития сотрудников как профессионалов. Система социальной защиты населения рассматривается как показатель гуманности гражданского общества. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения носит междисциплинарный характер. Профессиональное развитие сотрудников в социологической интерпретации рассматривает одной из главных функций целостного общества воспитание в человеке умения подчинять личные интересы общественным (Э. Дюркгейм). Профессионализация рассматривается как усложнение профессиональной деятельности, процесс наполнения структурных элементов профессионализма новым, отличным от предыдущего этапа, содержанием, позволяющим специалисту выполнять более сложные функции.  
Современное российское общество испытывает острую потребность в росте профессионализации кадров социальной защиты населения. Развитие профессионального уровня социальных работников осуществляется через систему подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. На процесс профессионального развития влияют тип образования специалиста (педагогическое, социальное, гуманитарное, техническое), предыдущая сфера деятельности, возраст, стаж работы. Принципы процесса профессиональной переподготовки и повышения квалификации следующие: целостность, непрерывность, опережающий характер обучения, информатизация образования, единство обучения и воспитания. Содержание компетенции кадров включает уровень базового и специального образования, продолжительность работы по специальности, трудовой стаж работы.  
Факторы, влияющие на процесс профессионального развития следующие: объективные факторы – потребности общества в профессиональных кадрах системы социальной защиты населения, выработка норм, образцов, эталонов деятельности специалистов; субъективные факторы – индивидуальные свойства личности, иерархия мотивов и ценностей.  
За последние годы отмечены качественные и количественные изменения кадровой ситуации. Это повышение роли профессионализма в системе социальной защиты населения, отход от практики добровольных помощников, рост объемов и сложности деятельности. 
Функции органов социальной защиты расширяются. При этом сохраняются невысокий социальный статус кадров, текучесть и нехватка кадров, снижение требований к их профессионализму, небрежение ролью базового образования. Исследования кадровой ситуации в системе социальной защиты показывают, что количество социальных работников не отвечает потребностям общества в этой категории специалистов, существует огромный разрыв между содержанием базового образования работающих в этой системе и содержанием выполняемой работы.  
Формирование кадров системы социальной защиты населения должно происходить в соответствии с функциональной значимостью профессиональной деятельности. Актуально изучение комплекса качеств, характеризующих кадры системы социальной защиты в зависимости от специфики профессии в рамках общей предметной области социальной работы. 
Методы социальной диагностики профессионального развития кадров социальной защиты следующие: социологический, статистический, сравнительно-исторический, изучение жизненного пути специалиста, анализ мнений трудового коллектива и ближайшего окружения. Методы профессиональной оценки кадров включают сравнительную оценку по разработанным критериям (профессионально-деловые и личностные качества, анализ результатов трудовой деятельности специалиста), оценку с точки зрения оценивающих.  
Организационные факторы профессионального развития подразумевают активные формы обучения (разбор конкретных ситуаций, практические занятия, «круглые столы», подготовка рефератов, курсовых и выпускных работ). 
Особое значение приобретает системный подход к развитию персонала в социальной сфере. Можно выделить три уровня успешности развития персонала. Благополучный уровень – развитие знаний, навыков и умений персонала, содержание труда, психологический климат в коллективе, возможность получения второго высшего образования, повышение квалификации. В ряде регионов становление системы социальной защиты воспринимается и осуществляется как развитие сферы трудовой занятости. 
Средний уровень – средства и условия труда, мотивация персонала, использование современных технических средств, информационных технологий, решение проблемы организации льготного питания. 
Неблагополучный уровень – оплата труда, психологическая разгрузка, защита «защищающих», компенсации за недостаточную заработную плату, законодательство, обеспечивающее правовую защиту социальных работников. 
Значима систематизация приоритетных проблем, практическое решение которых обеспечивает получение эффективных результатов по развитию персонала.  
По итогам проведенного анализа преобладающие ориентации кадров системы социальной защиты по степени значимости распределились следующим образом: материальный и организационный факторы, условия труда, повышение уровня знаний, содержание работы, карьерный рост.

 

Заключение.

В курсовой работе было дано определение системного подхода — направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов (И. В. Блауберг, В. Н. Садовский, Э. Г. Юдин); совокупности взаимодействующих объектов (Л. фон Берталанфи); совокупности сущностей и отношений (Холл А. Д., Фейджин Р. И., поздний Берталанфи).

Говоря о системном подходе, можно говорить о некотором способе организации наших действий, таком, который охватывает любой род деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более эффективного использования. При этом системный подход является не столько методом решения задач, сколько методом постановки задач. Как говорится, «Правильно заданный вопрос — половина ответа». Это качественно более высокий, нежели просто предметный, способ познания.

У каждой организации своя система. Каждая система имеет свои, присущие ей, особенности, свою реакцию на управление, свои формы возможного отклонения от программы, свою способность реагировать на различного рода воздействия.

Системный подход предполагает наличие особого единства системы со средой, которая определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы.

Всестороннее изучение связей элементов (подсистем) необходимо для построения модели объекта управления – фирмы или предприятия. Эксперименты с моделью дают возможность совершенствовать управленческие решения, то есть находить пути наиболее эффективного достижения общих целей.

От качества работы подсистем зависит качество самой системы. На качество системы влияют принятые управленческие решения, на основе системного анализа.

От грамотного системного подхода к управлению зависит вся жизнедеятельность организации. Он веками использовался и будет использоваться для оптимального расчета построения и развитии организации.

В центре социального обслуживания населения в последние годы активно используется системный подход, что позволяет оптимизировать работу как отдельных подразделений, так и всей организации в целом, повысить общий уровень качества системы, достичь выполнения поставленных целей.

В аналитической части работы была дана характеристика ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района». При проведении анализа персонала было обнаружено, что в центре имеет место текучесть кадров - хоть и не значительная, основная часть сотрудников до 40 лет.

В ходе анализа системы было выявлено несколько проблем, которые снижают эффективность деятельности компании: не слишком доверительное отношение к руководству, недостаточное поощрение работников.