Система повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами

6.  Совершенствование подготовки и переподготовки кадров. Причем, предприятие должно оплачивать курсы переподготовки кадров, т.к. для большинства работников они дорогостоящие (особенно экономическое и бухгалтерское направления).

7. Улучшение социальных  условий работников, что будет  способствовать росту материального  благосостояния, закреплению на  селе молодежи и коренным образом  изменит характер и условия  труда .

8. Формирование трудовых  отношений на основе заключения и реализации коллективных договоров и соглашений, мероприятия, направленные на сохранение и увеличение объема работ, числа рабочих мест. Только в этом случае экономика предприятия будет отражать интересы человека в сфере труда, от чего зависит и выход из кризиса .

3.1 Повышение уровня материального стимулирования работников

Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные. К  основным недостаткам указанных  систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. В перечисленных системах оплаты тру да не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.

Предлагаемый вариант  системы оплаты труда касается рабочих, служащих, руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, работающих рентабельно, а также низкорентабельных и убыточных хозяйств. Т.е. даже если хозяйство по каким-либо причинам не сможет сработать прибыльно, данная система оплаты труда окажется правильной.

Нецелесообразно устанавливать  оплату труда от валового дохода руководителям  и специалистам в целом по подразделению. Весь смысл заключается в том, чтобы руководители, и особенно специалисты, четко могли представлять, производство какой продукции необходимо увеличить  и снизить его себестоимость  для получения большего размера  валового дохода.

Плановый фонд оплаты труда  основных работников в каждом подразделении  определяется как произведение планового  количества нормосмен и тарифных ставок за нормосмену. Расчетный фонд оплаты труда сравнивается с фактическим с целью принятия оптимального решения.

Оплата труда руководящих  работников и специалистов планируется  из расчета месячных должностных  окладов. Они также могут быть определены на основе материалов аттестации.

После обоснования годового уровня и месячных ставок оплаты труда  основных работников в подразделениях определяются расценки оплаты труда  за конечный результат (валовой доход) делением годовой суммы оплаты труда  всех работников подразделения на нормативный  валовой доход. В конкретном случае можно устанавливать расценку за 100 руб. валового дохода или долю оплаты труда в валовом доходе.

Доли оплаты труда специалистов и руководителей в валовом  доходе устанавливают аналогичным  образом, но при обязательном учете  размера полной себестоимость продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В  противном случае расчет долей оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе теряет всякий экономический  смысл.

В тех отраслях, где продукция  поступает неравномерно (продукция  растениеводства, откорм животных), ежемесячно выплачивать заработную плату предлагается по двум вариантам.

При первом варианте заработная плата выплачивается по сдельным расценкам, определяемым на основании  количества и качества произведенной  продукции (выполненного объема работ), тарифных ставок и отработанных нормосмен. Рассчитанная таким образом заработная плата от валового дохода, например за месяц, доводится до коллектива. Далее на собрании коллектива она корректируется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

Суть второго варианта заключается в том, что до получения  продукции выплачивается ежемесячный  аванс. При втором способе также  целесообразно применять коэффициент  трудового участия.

Окончательный расчет за продукцию  от валового дохода проводится в конце  года. Доплата от  валового дохода определяется как разница между всей суммой оплаты за валовой доход и выплаченной заработной платой в течение года. Доплата распределяется между работниками пропорционально полученной заработной плате в течение года.

Оплату труда специалистов и руководителей предлагается осуществлять исходя из размера полученной денежной выручки, но с учетом индекса изменения  окупаемости затрат.

Предложенный механизм формирования системы оплаты труда в реформируемых  сельхозпредприятиях будет наиболее полно стимулировать руководителей  и специалистов в получении большего количества высококачественной и дешевой  продукции.

3.2. Улучшение условий труда и отдыха работников

Для создания благоприятных  условий труда необходимо, прежде всего, добиться стабильного экономического положения хозяйства. Содействие в  этом может оказать Фонд финансовой поддержки АПК.

В свою очередь руководство  предприятия должно:

1)     четко организовать производственный процесс с учетом техники безопасности труда;

2)     обеспечить необходимые условия труда для нормальной трудовой деятельности каждому работнику, включая аппарат управления. В частности, следует закупить оргтехнику для планово-экономического и бухгалтерского отделов, направить главных специалистов на курсы повышения квалификации и обучения работе на компьютере со специальными программами (напр., 1С: Бухгалтерия или БЭСТ);

Мерами по улучшению условий  быта работников хозяйства могут  быть:

1)     обеспечение жильем (предоставление принадлежащего организации жилья молодым специалистам, выдача кредита на покупку жилья, оплата  части затрат на наем жилья и т.д.);

2)     оказание помощи в ведении личных подсобных хозяйств;

3)     продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных;

4)     содержание объектов социально-бытового назначения (финансирование строительства новых дорог, больниц, магазинов, детских садов и т.д.);

Также на предприятии важно  организовывать отдых работников, а  это значит необходимо выделять часть  средств на проведение культурных мероприятий, предоставлять не только работникам, но и их семьям поехать для отдыха и лечения в санаторно-курортные  учреждения.

Улучшение условий труда, быта и отдыха  являются важным мотивирующим фактором в трудовой деятельности работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, ознакомившись с  теоретической основой мы определили основные направления деятельности компании. Мы проанализировали общие принципы управления персоналом торгового предприятия, классификацию работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда.. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компании и достижения ей экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между  ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта.

Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показателей связана следующей закономерностью: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Объективный характер действия данной закономерности вызван следующими причинами:

1) производительность труда  является главным фактором увеличения производства продукции фирмы, а значит и главным источником растущей заработной платы;

2) часть прироста продукции  фирмы не идет в фонд потребления, а используется на совершенно другие, но абсолютно необходимые цели.

В современной экономике  Украины   действуют   многочисленные факторы, которые приводят к  противоположным тенденциям в соотношении производительности   труда     и   его   оплаты.  В   отдельные периоды темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда.

Степень опережения производительностью  труда увеличения заработной платы зависит от конкретных экономических условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируется в зависимости от факторов роста производительности труда. Здесь можно выделить две взаимосвязи:

1) если повышение производительности  труда осуществляется за счет роста квалификации работников, то темпы роста заработной платы сближаются с темпами роста производительности труда;

2) если повышение производительности  труда идет за счет внедрения  новой техники, то разрыв в  темпах соотношения динамики данных показателей будет более высоким. В этом случае фирма из полученного прироста продукции возмещает затраты, связанные с инвестициями в новую технику.

Проанализировав состояние  торгового предприятия мы выяснили, что внутрифирменная политика компании положительно сказывается на деятельности фирмы в целом. Мы рассмотрели  экономические показатели и можем  утверждать, что компания крепко утверждается на региональном рынке фармации. Мы также нашли и оценили возможные резервы роста для повышения показателя производительности труда на предприятии торговли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.                Агапова Н. Приказано выжить. Без денег // Аграрный журнал.  — 2005. — № 2. — С. 32-33.

2.                Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.— М.: ИНФРА-М, 2001.— 215 с.

3.                Волков О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / О.И. Волков, О.В. Девяткин. – М.: И   НФРА-М, 2002. – 601 с.

4.                Гордеев А. Экономические механизмы регулирования агропромышленного производства // Экономист. — 2003.  — № 6. — С. 90-93.

5.                Громов М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях.— 2-е изд., доп. и перераб.—М.: Агропромиздат, 1991.— 383 с.: ил

6.                Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Н.Е. Зимин, В.Н. Солопова. – М.: КолоС, 2005. – 384 с.: ил.

7.                Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Мн.: Новое знание, 2001. – 2-е изд., перераб.  – 635 с.

8.                Ларионцева А.М. Основные аспекты проблемы занятости сельского населения // XXI век: перспективы развития АПК: Сб.науч.тр., Алт. гос. аг-рар. ун-т. - Барнаул: Изд-во АГАУ, 2002.- 225 с.

9.                Организация сельскохозяйственного производства / Ф.К. Шакиров, В.А. Удалов, С.И. Грядов; Под. Ред. Ф.К. Шакирова. – М.: КолоС, 2004. – 504 с.

10.           Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 528 с.