Система мотивации и стимулирования труда на производстве в Японии

           Заключение

     Японская  модель менеджмента ориентирована  на «социального человека», концепция  которого была выдвинута возникшей  в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы.

     «Социальный человек» имеет специфическую систему  стимулов и мотивов. К стимулам можно  отнести заработную плату, уровень  условий труда, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, продвижение по служебной лестнице, творческий подход к работе. Однако отношение японцев к этому понятию более гибкое, чем у тех же американцев.

     Японцы  учитывают сложившуюся ситуацию и пытаются приспособиться к ней. Для них в управленческом процессе главным является изучение нюансов обстановки, которые позволяют управляющему звену принять правильное решение.

     Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия.

     Каждый  работник сливается с фирмой и ощущает себя ее частью. В основе всего «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личностных интересов отдельных работников. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя.

     Для японцев характерно тщательное отслеживание своего положения в группе.

     Они чутко реагируют на изменение  места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы. Поэтому, говоря о специфике японской модели менеджмента необходимо еще раз отметить главное - это модель, ориентированная на человека, живущего интересами общества .

     По  мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков  японского управления.

     Гарантия  занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

     1. Мескон М.Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело , 2009

     2. Менеджмент : Учебник / под ред.  М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ , 1998

     3. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем . - М.: ОАО «Изд-во «Экономика» , 1998

     4. Семенова И.И. История менеджмента : Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА ,1999.

     5. Хироси Хазама История управления трудом в Японии . Лондон , 2007 .

         6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е изд. М.: Гардарика, 2008.

         7. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. Управление персоналом 2002. № 7

         8. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, 3.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 1998.

       9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 1997.

        10. Устинкин С.В., Лапидус В.А., Шунина А.А. Основы менеджмента (Проблемы совершенствования менеджмента в государственных организациях): Учебное пособие. - Н. Новгород, 2000.