Шпаргалка по "Менеджменту"

1.Определение поиска и отбора  персонала 

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

 Отбор  персонала необходимо отличать  от подбора персонала. В процессе  отбора происходит поиск людей  на определенные должности с  учетом установленных требований  социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется  поиск, идентификация требований  различных должностей, видов деятельности  под известные возможности человека, накопленный им профессиональный  опыт, стаж и способности.

 Подбор  заключается в создании необходимого  резерва кандидатов на все  должности и специальности, из  которого организация в дальнейшем  сделает отбор наиболее подходящих  для нее работников.

2.Основные предпосылки, определяющие  эффективность деятельности по  поиску о отбору персонала 

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:

- постановка  четких целей организации;

- разработка  эффективной организационной структуры  управления, позволяющей обеспечить  достижение этих целей;

- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору кадров.

3.Системный  подход к поиску  и подбору персонала

Существует два подхода к подбору персонала.

Первый подход ориентирован на вакансию. В этом случае кандидата подбирают под требования вакансии, которая тщательным образом спозиционирована и описана. Описание вакансии основано на детальном анализе информации о компании, о должностных обязанностях на новом рабочем месте, мере ответственности и пр.; кандидат в этом случае должен максимально ей соответствовать.

Второй подход – ориентация на кандидата. Перспективного кандидата, данные которого не во всем совпадают с требованиями вакансии, принимают на работу, а должностные обязанности изменяют или корректируют, в соответствии с профессиональными умениями и интересами нового сотрудника.

Чаще всего оба подхода в той или иной степени могут принести успех.

Независимо от того, каким способом, компания находит сотрудников, выбор должен осуществляться качественно и эффективно. Недостаточное внимание к деталям, отсутствие необходимой информации, пропуск любого из этапов работы, – все это приводит к снижению качества персонала.

Итак, для успешного подбора персонала необходимо произвести четкий анализ состояния организации. Если информация недостаточна, следует воспользоваться сайтом компании и упоминаниями о ней в Интернете, а также публикациями в СМИ, каталогами и рекламными материалами, сведениями об участии в дискуссиях, конференциях и выставках.

Большое внимание стоит обратить на цели и задачи организации. Эти данные вкупе с организационной культурой и кадровой политикой предопределяют не только подход к подбору персонала, но и психологический тип наиболее перспективных для данной организации сотрудников, их мотивацию и приоритеты.

Для повышения эффективности анализа кадровой картины организации удобно использовать анкету-заявку (см. приложение 1). Она не только позволит представить всю картину целиком, оценить достаточность информации, структурировать ее, но и поможет описать требования вакансии и критерии оценки кандидатов. Этот вариант анкеты-заявки представляется оптимальным, если правильно с ней работать.

 

4.Обзор эволюции способов и  стратегий поиска персонала.

5.Этические нормы при организации  поиска и подбора персонала.

• С уважением относиться к заказчикам, соискателям и коллегам.
• Не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация других кадровых агентств.
• Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами.
• Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний - заказчиков, имена которых были раскрыты клиентом в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности».
• Не работать с заказчиками и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.
• Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинять вред заказчику или соискателю.
• Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации.
• При поиске и отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика.
• Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей.
• Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия.
• Не совершать действия, которые могут нанести вред соискателям, в том числе и на их нынешней работе.
• Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

6.Место процесса поиска и  отбора персонала в общей системе  УП организации.

7.Виды рынков труда: внутренние  и внешние, первичные вторичные.

Выделяют следующие рынки труда:

- внешний (профессиональный);

- внутренний.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами.

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда две составные части: первичный и вторичный рынок.

 К  первичному рынку труда относятся  рабочие места, обеспечивающие работнику  высокую заработную плату, хорошие  условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение и т.д. и предназначенные для так  называемого "ядра" рабочей силы  предприятия, как наиболее квалифицированной, ценной и нужной ему.

 Вторичный  же рынок формирует рабочие  места с низкой заработной  платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более  высокой текучестью, с меньшими  шансами на продвижение. Участники  вторичного рынка труда - это, как  правило, менее значимые для предприятия  работники или работники таких  профессий, которые в избытке  имеет территориальный рынок  труда.

 Перемещение  рабочей силы между первичным  и вторичным рынком предприятие  осуществляет с учетом результатов  труда претендентов, их отношения  к труду и своему предприятию  и обязательно через профессиональное  образование или повышение квалификации.

8. «Спрос» и «предложение» на  современном рынке труда.

Спрос на рынке труда – это количество открытых вакансий в данный период времени на предприятиях различных форм собственности, которые работодатели желают закрыть за счет найма на работу недостающих специалистов.

Предложение на рынке труда – это выраженное работниками желание и возможность работать на условиях, которые действуют на рынке труда в данный период времени.

Современный рынок труда разделил всех наемных работников на несколько условных категорий:

1) Массовый  персонал, без квалификации, специального  образования, знаний, навыков, умений. Таких работников можно быстро  найти, они нужны для исполнения  несложной низкооплачиваемой работы, поэтому разрыв трудовых отношений  с такими сотрудниками происходит  без ущерба для компании и  застоя в производственном процессе.

К категории массового персонала можно отнести курьеров, продавцов в супермаркетах, уборщиц, водителей, грузчиков, агентов по продажам, официантов и всех других работников, которых «ввести в курс дела» на новом месте работы можно за несколько рабочих дней.

2) Среднестатистический  персонал. К категории этих работников  можно отнести людей с определенными  знаниями, умениями, высшим или профильным  образованием, опытом работы. Они  могли бы относиться к категории  ценных работников, но в силу  разных причин остаются на  уровне «недооцененных» работников (по их мнению).

К данной категории можно причислить секретарей, менеджеров, бухгалтеров, учителей, юристов, администраторов и всех, кто работают в «высококонкурентных» специализациях.

3) Высококвалифицированный  персонал. К этой категории работников  можно причислить только тогда, когда спрос на сотрудников  определенной специализации намного  превышает предложение с их  стороны, то есть тогда, когда  открытых вакансий на конкретную  должность больше, чем аналогичных  резюме.

К высококвалифицированному персоналу на сегодняшний день можно отнести докторов, инженеров, архитекторов, строителей, сантехников, слесарей

 

9. «Маркетинг» найма.

Найм персонала как маркетинговая программа: изучение рынка труда; конкурентный анализ работодателей; позиционирование вакансии; разработка стратегии подбора; рекламная поддержка вакансии; бюджетирование и расчет затрат, PR-технологии при формировании имиджа работодателя.

10.Обзор существующих методов  привлечения персонала.

Можно выделить следующие  PR-методы привлечения персонала:

Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;

Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

 

 

11.Анализ вакансии.

12.Соотнесение стратегий поиска  с корпоративной культурой организации.

13. Технологии работы кадровых  агентств.

Конфиденциальность предоставляемой заказчиком информации декларирована практически всеми агентствами. Но как убедиться в том, что выбранному агентству можно доверять? Безусловно, в первую очередь стоит навести справки, прислушаться к рекомендациям клиентов, партнеров, кандидатов. Чем дольше агентство работает на рынке, тем больше известно о том, как оно строит отношения и с компаниями-клиентами, и с кандидатами.

 Первичный  выбор агентств можно осуществлять, руководствуясь критерием стоимости  услуг: агентства, предоставляющие  полноценный комплекс услуг по  подбору персонала, по минимальным  ставкам работать не могут. Они активно инвестируют средства в повышение квалификации своих консультантов, техническое оснащение, что значительно удорожает процесс поиска кандидатов, одновременно обеспечивая высокое качество услуг.

 Выбирая  кадровое агентство, важно предварительно  выяснить, имеет ли оно опыт  выполнения аналогичных заказов, расспросить клиентов, имеющих практику  сотрудничества с данным агентством, о процессе выполнения заказа  и полученном результате. Не стоит  оставлять без внимания и публикуемые  рейтинги кадровых агентств и число компаний, давших отзывы о работе агентства.

 В  последнее время наблюдается  положительная для рекрутеров тенденция: специалисты предпочитают искать работу с помощью профессионалов (надежных, проверенных агентств) и все реже обращаются непосредственно в компании.работодатели. Особенно это касается кандидатов, претендующих на оклады 4–5 тыс. долл. США, которые, как правило, с помощью общедоступных источников (прессы и Интернета) не привлекаются, а обращаются в агентство по рекомендациям коллег – топ-менеджеров либо попадают в него в результате работы специалиста по прямому поиску.

14.Взаимодействие кадровой службы  предприятия с кадровым агентством.