Шпаргалка по "Менеджменту"

В соответствии с этой моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от своих взглядов об источниках власти, отношении с последователями и ситуации. Демократ считает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, что люди склонны к самоуправлению при условии правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его положением в группе (организации) сверху, что люди внутренне ленивы, эгоистичны и на них опасно полагаться. Между этими крайностями существуют еще пять промежуточных стилей поведения. Выбор одного из них обусловливается изменением ситуации и изменением отношений с последователями.

21. Модель лидерства «путь-цель»  Хауза и Митчелла.

Модель Хауса и Митчелла \"путь-цель\" Эта модель, аналогичная Фидлера и имеет много общего с теорией ожидания относительно мотивации, была разработана Т Митчеллом и Р Хаусом подход получил название \"путь - цель\" на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач: должен объяснить подчиненным, как лучше достичь поставленных целей; разработать и внедрить методы достижения целей; в о процессе выполнения производственных функций руководитель должен осуществлять координационную и направляющую деятельность.

Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных Модель \"путь - цель\" объясняет влияние поведения руководителя, на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Данная модель включает четыре стиля управления: директивное лидерство, поддерживающее лидерство, лидерство ориентировано на достижение, лидерство участия их использования определяется ситуацией, предпочтениями и в личными качествами исполнителей, степени их уверенности в своих способностях и возможности влиять на ситуациию.

22. Модель ситуационного лидерства  Стинсона-Джонсона.

Модель Стинсона-Джонсона - устанавливает взаимосвязь между поведением лидера и структурой работы, ее характером: стиль, основанный на высоком интересе к работе и стиль, основанный на низком интересе к работе. Согласно этой модели, высокий интерес к работе и низкий к отношениям с подчиненными со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

- работа високосконструированна, у исполнителей сильная потребность в достижении результатов и независимости, у них большие знания и опыт для выполнения работы;

- работа неструктурированная, исполнители  не нуждаются в достижении  результатов и независимости, у  них низкие знания и опыт

Низкий интерес к работе и высокий к взаимоотношениям с подчиненными целесообразен в следующих двух ситуациях:

- работа високоструктурована, но исполнители не нуждаются в достижении результатов и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта;

- работа неструктурированная, но  исполнители имеют сильную потребность  в достижении результатов и  независимости при наличии у  них значительных знаний и  опыта 

23. Сравнительный анализ  ситуационных моделей лидерства.

Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства

Все модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. Во всех моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По разному в моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Фидлера - это уровень выполнения работы, у Херсея и Бланшарда к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум и Яго рассматривают эффективность решения и общую эффективность. По мнению специалистов, модель Врума-Яго в большей степени для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея и Бланшарда, Хауза и Митчелла более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.  

24. Концепция атрибутивного лидерства.

Атрибутивный подход к лидерству опирается, прежде всего, на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

25. Концепция харизматического лидерства.

Концепция харизматического лидерства Харизматичный влияние - влияние, основанное не на логике в действиях, а на личных качествах лидера: внешний и внутренний привлекательности, имиджа, манеры и стиля поведения (речь, жесты, позы) и тд Харизма с обеспечивает возможность лидеру вести за собой людей, является источником личной власти над подчиненными Харизма может быть положительной, этической (Махатма Ган-ди, Мартин Лютер Кинг) и отрицательной (Иосиф Сталин, Адо льф Гитлерер).

26. Концепция преобразующего лидерства

Концепция преобразующего (реформаторского) лидерства Сущность преобразующего лидерства заключается в способности лидера превращать новые видения решения проблем в действия последователей и стимулировать их энтузиазм

Лидер-реформатор вдохновляет не харизмой, а творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами Отношения с подчиненными строятся не по принципу \"люблю-ненавижу\", а за п принципу \"уважаю-рассчитываю\" Последователей при этом вдохновляют не краткосрочные цели (заработок, скорее выполнения работы), а долгосрочная цель - развитие всей группы Отличительными чертами лидера-п еретворювача является привлечение подчиненных к управлению; активное участие в деятельности группы; постоянное балансирование между принятием мнению группы и доминированием над ней.