Школа управления Н. А. Витке: представители и критика

Согласно его воззрениям, наука выступает той силой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные обобщения. Нужны не только научные знания, но и техника управления людьми, ибо социалистическое общество заново строит не только госаппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых целей. Управленческие концепции А. Гастева и Н. Витке, несмотря на то, что один принадлежал к тейлоризму, а другой к файолизму, имеют много общего в том, что касается понимания роли и содержания социальной инженерии, поэтому эти концепции целесообразно рассматривать вместе.

Витке много пишет о необходимости  рационального конструирования сверху донизу. Только оно отвечает требованиям индустриальной эпохи. Руководитель любого ранга должен четко, распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Поэтому-то руководители называются у него социальными инженерами и социальными техниками. «Современный администратор – это, прежде всего, социальный техник или инженер, – в зависимости от его положения в организационной системе, – строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической» [11, с. 72].

Не случайно за Витке закрепилось  имя главы «русского файолизма». Он уделял управлению очень много внимания, и вскоре у него нашлись последователи. Вначале социально-трудовая концепция витковцев вызвала оживленную дискуссию, затем подвергалась острой критике, наконец, ушла на второй план и вскоре была забыта [6, с. 46].

Новую науку – социальную инженерию – характеризует то обстоятельство, что ныне хозяйственная практика вынуждена «считаться с человеком, как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса», – писал в 1924 г. Н.Витке. Именно в такой формулировке прозвучала в устах социологов мысль о возрастающей роли человеческого фактора. Подчеркнем: впервые она высказана не в 60-е или 80-е, как считалось, а в 20-е годы.

Новая научная дисциплина, полагал  Витке, должна включать два раздела:

1) научную организацию производственного  процесса, родоначальником которой общепризнанно считался Тейлор (теоретическая основа знания здесь — физиология и психология);

2) научную организацию управления (ее методологической базой служит социальная психология).

Предмет первого раздела – рациональное соединение человека с орудиями труда, второго – рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Второй раздел собственно и составляет содержание социальной инженерии как науки о совместной трудовой деятельности людей.

И Гастев, и Витке были единодушны в том, что специфика социалистических преобразований как предмет социальной инженерии, или социального управления, состоит в прочной опоре на науку и опыт. Поэтому социоинженерия является не экстраординарной и временной мерой, а постоянным, долговременным социально-экономическим мероприятием. Наконец, она затрагивает фундамент общества – производительные силы и производственные отношения. «Нам не представляется случайным, – пишет Витке, – что российской научной рационализации приходится иметь дело в первую голову с теми вопросами, к разработке которых зарубежный НОТ подошел в последнюю очередь... Основной и характерной проблемой НОТа является не столько труд, сколько проблема социально-трудовой организации; потому что НОТ по природе своей — наука о социальной технике» [8, с. 140].

Хотя проблемы НОТ встают перед  любой страной, но каждый общественный строй создает свой собственный стиль и систему трудового сотрудничества.

Таким образом, Гастев и Витке не только увидели необходимость создания новой социальной науки – социальной инженерии, но и определили в общих чертах ее предмет и сферу приложения. При этом сама НОТ переводилась из области только лишь технико-организационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выраженной прикладной, практической ориентацией.

Социальная инженерия понималась как техническая деятельность по совершенствованию организации производства, но учитывающая роль социальных факторов. Стало быть, она направлена, в конечном счете, на облегчение работы и улучшение условий труда. Конечно, у нее есть и последовательность, иначе какая же это наука. Прежде всего – разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы). После этого следует внедрение практических рекомендаций. Это процесс социотехнического нововведения. Наконец, эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Итак, проект – внедрение – эксплуатация. По существу, сходный цикл работ мы наблюдаем и в деятельности нынешних заводских социологов – несомненных преемников пионеров НОТа 20-х годов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Школа управления Н. А. Витке: представители и критика

 

2.1. Представители школы Н.А. Витке и их подходы к управлению

  Н.А. Витке был не одинок в своих взглядах и идеях. Напротив, у него было много сторонников, таких как Р. Майзельс, Я. Улицкий, С. Стрельбицкий, И. Каннегиссер, Г. Нефёдов и др.

Особое значение представители  социальной школы придавали такому компоненту стиля руководства, как  умение работать с людьми, сотрудничать с коллективом, принимать коллективные решения, основывающиеся на полной гласности, взаимопонимании и взаимоуважении. «Концепция советских исследователей, в соответствии с которой управление производством есть по сути своей руководство людьми, а не машинами, оборудованием, техническим прогрессом и т. п., и только через людей, трудовые коллективы осуществляется воздействие на протекающие производственные технико-технологические процессы и решаются все без исключения социально-экономические задачи, в полной мере отвечает самым современным представлениям» [1, с. 196]. 

Рассмотрим теорию Я. Улицкого.

Я. Улицкий Рассматривал управление как искусство. По мнению Я. Улицкого, в деятельности руководителей  самыми различными объектами есть однородные, общие черты, имеющие место в  управлении фабрикой, кооперативным союзом, университетом. Эти общие основания лежат за пределами технической сферы и могут быть приложимы ко всякому коллективу вообще [6, с. 154].

Они-то, как считал автор, и являются предметом особой науки  – теории управления.

Теорию управления ученый он сравнивал с логикой. Задачи логики состоят в том, чтобы:

1) отыскать те правила,  по исполнении которых мышление оказывается пригодным для расширения знания;

2) объяснить эти правила  законами мышления;

3) с помощью найденных  логикой правил выследить все те ошибки мышления, которые встречаются на деле, и указать, в чем состоит каждая из них [8, с. 82].

Не следует думать, предостерегал Я. Улицкий, что в  логике содержится учение о правилах, которые приводили бы нас к  открытию новых истин. Возникновение  новых правильных догадок зависит не от соблюдения тех или иных правил мышления, но от личных дарований, которые нельзя заменить никакими правилами. «При тех же самых обстоятельствах, при которых даровитый человек приходит к блестящим открытиям, к счастливым догадкам, у человека заурядного, лишенного творчества, не возникает ровно никакой догадки, хотя бы он знал все, что известно и первому. Поэтому современная логика составляет только логику проверки, но не логику открытий» [9, с. 112].

По мнению Я. Улицкого задача теории управления – поиск тех правил и условий, при исполнении которых предприятие достигает при наименьших затратах наибольших результатов.

Можно встретить людей, правильно мыслящих, но вовсе не знающих логики, и наоборот –  на каждом шагу мы видим людей, которые никогда не и изучали ни теории управления, ни научной организации труда, однако являются тем не менее прекрасными администраторами, руководящими сложнейшими учреждениями.

Черты административного  дарования по Я. Улицкому:

Первая – способность к абстрактному мышлению, теоретический склад ума. Не существует никакой резкой грани между научной работой и обыденной работой ума, т.к. здесь и там наблюдаются те же основные части мыслительного процесса: наблюдение, сличение, выделение сходного, выработка общих схем. И только владея методом теоретического мышления, он может воспринимать большие и сложные пласты действительности.

Вторая – чувство живой действительности. Очень важно, чтобы управляющий никогда не терял связи между отдельными символами (цифры, отчет, диаграмма и т. д.) и той реальностью, которую данный символ обозначает. Знакомясь с цифрами и фактами, он всегда должен следить за собой – не утратил ли он чувства живой действительности

Третья черта административного дарования – обладание, «калькуляционным духом» [11, с. 161].

Талантливый администратор  сознательно или бессознательно владеет учетно-статистическим методом. Он инстинктивно отличает важные показатели от неважных, группирует их по сводным  признакам. 
Таким образом, управление, по Я. Улицкому, есть искусство, постигнуть которое посильно лишь талантливым людям, обладающим соответствующим даром. Ибо управление – процесс глубоко творческий, носящий индивидуальные оттенки, налагаемые личностью администратора [11, с. 161]. 

Отсюда он делал вывод: теория управления должна формулировать общие для всех коллективов организационные положения, или принципы, которые помогают осуществлять административные распоряжения и выявлять ошибочные действия.

Логика, воля, коллективизм и делегирование ответственности по С. Стрельбицкому.

По мнению сторонника социальной школы С. Стрельбицкого, научную базу управления любым трудовым коллективом образуют следующие основные предпосылки:

1. Мышление руководителя  так же, как и  производственный процесс, должны быть присущи последовательность и прямолинейность;

2. Распоряжения администратора  должны обладать волевыми признаками;

3. Единоличное управление  коллективом должно иметь корни  в самом коллективе;

4. Каждый работник  должен осознавать свою долю участия в труде

коллектива.

С. Стрельбицкий отмечал, что каждый этап в производственном процессе должен иметь свое логическое оправдание. В деле управления человеческим коллективом хороший администратор  последователен, точен в своих  распоряжениях и уже в момент отдачи распоряжения видит, какие последствия для процесса оно даст.

Второй тезис –  распоряжения руководителя должны быть твердыми, уверенными, краткими и вместе с тем исчерпывающими. Чрезвычайно  важно то, каким тоном отдается распоряжение. Т.к. отданное со спокойствием убежденного человека, без раздражения, распоряжение имеет неизмеримо больше шансов на точное выполнение. 

Третьим слагаемым научной  базы управления коллективом являются коллегиальность и единоначалие. Гипертрофия принципа коллегиальности, по мнению автора, опасна. Успешное управление предполагает принцип единоначалия, которое, однако, вовсе не строится по формуле «чего моя левая нога хочет»  [11, с. 163].

Четвертый тезис логически  связан с предыдущим – это внутреннее переложение ответственности, делегирование ответственности. Следует, говорил исследователь, будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже. «Пусть и сторож поймет, что он не просто сторожит, а выполняет одну из необходимых функций в  работе коллектива по созданию полезных ценностей». Важно далее для этого четко распределить обязанности между всеми членами трудового коллектива [11, с. 164].

Нельзя, считал и С. Стрельбицкий, скатываться к двум крайностям. С  одной стороны, недопустимы мягкотелость, нерешительность. «С человеком, в непригодности которого вы убедились, работать нельзя, с ним нужно расстаться» [11, с. 165].

Однако, с другой стороны, смена людей «с маху», по первому  впечатлению, вредна еще более.

Следует остерегаться, советовал  С. Стрельбицкий, и такого довольно частого явления, как окружение себя «своими людьми», т.е. элиту, которой все дозволено. Такое явление, психологически чрезвычайно вредно действующее на всю массу сотрудников. Такое окружение по существу означает не что иное, как неумение руководителя подбирать кадры, неумение подчинить их своему.

И. Каннегиссер. Авторитет  руководителя.

И. Каннегиссер считал:

1. У руководителей  не должно быть «любимцев». В случае разногласия или споров между служащими решение со стороны начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью. При повышениях по службе необходимо обязательно выбирать достойных того и, кроме действительной заслуги и соответствия назначению, никоим образом не допускать других мотивов повышения. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным.

2. И. Каннегиссер с  возмущением писал о тех руководителях,  которые подчас вводят в обычай  или даже только терпят систему  доносов, осведомительства, взаимной слежки подчиненных, полагая при этом, что так легче будет избежать злоупотреблений и установить надежный контроль. 

3. Руководитель коллектива  должен быть социальным лидером. Требуя от подчиненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. Особое значение И. Каннегиссер придавал фактору «уверенности в прочности положения», ибо там, где состав постоянно меняется, «работа не может идти дружно и производительно» [10, с. 167].

4. Каждый руководитель  должен умело пользоваться как моральными,

так и материальными  рычагами воздействия.

5. Руководитель должен  обладать «быстрым умом», хорошей  реакцией, позволяющей «скоро решать  вопрос» так как нередко быстрота решения бывает важнее, чем нахождение идеального из нескольких возможных решений после продолжительных исканий.

6. Важная черта хорошего  руководителя – умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Попытка, продиктованная чувством ложного стыда, свалить ее на другого гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.