Школа количественных методов управления, её особенности и развитие

1975 год -- Нобелевская премия  по экономике (совместно с Т. Купмансом  «за вклад в теорию оптимального  распределения ресурсов»). С 1976 работал  во ВНИИСИ ГКНТ и АН СССР, ныне Институт системного анализа  РАН.

Умер в Москве 7 апреля 1986 года, похоронен на Новодевичьем кладбище.

Награждён 2 орденами Ленина (1967, 1982), 3 орденами Трудового Красного Знамени (1949, 1953, 1975), орденом Отечественной войны 1-й степени (1985), орденом «Знак Почёта» (1944). Почётный доктор многих университетов мира.

Карл Людвиг фон Берталанфи (англ. Ludwig von Bertalanffy; 19 сентября 1901, Вена -- 12 июня 1972, Нью-Йорк) -- австрийский биолог, постоянно проживавший в Канаде и США с 1949 года. Первооснователь обобщённой системной концепции под названием «Общая теория систем». Постановщик системных задач - прежде всего, в сфере разработки математического аппарата описания типологически несходных систем. Исследователь изоморфизма законов в различных сегментах научного знания.

Сам фон Берталанфи описывает происхождение общей теории систем как результат конфликта между механицизмом и витализмом. Обе точки зрения были для него неприемлемы: первая -- как тривиальная, вторая -- как вообще антинаучная.

«В этих условиях я был вынужден стать защитником так называемой организмической точки зрения. Суть этой концепции можно выразить в одном предложении следующим образом: организмы суть организованные явления, и мы, биологи, должны проанализировать их в этом аспекте. ... Одним из результатов, полученных мною, оказалась так называемая теория открытых систем и состояний подвижного равновесия, которая, по существу, является расширением обычной физической химии, кинетики и термодинамики. Оказалось, однако, что я не смог остановиться на однажды избранном пути и был вынужден прийти к ещё большей генерализации, которую я назвал общей теорией систем. Эта идея относится к весьма давнему времени -- я выдвинул её впервые в 1937 году на семинаре по философии, проходившем под руководством Чарлза Морриса в Чикагском университете. Но в то время теоретическое знание, как таковое, пользовалось плохой репутацией в биологии, и я опасался того, что математик Гаусс однажды называл «крикливостью, или Boeotians». Поэтому я спрятал свои наброски в ящик стола, и только после войны впервые появились мои публикации по этой теме» [1,c.67]

Физические системы отличаются от живых образований тем что закрыты по отношению к внешней среде, тогда как живые организмы являются открытыми. Жизненный процесс организмов предполагает наличие входящего из окружающей среды потока материи тип и объем которого определяется в соответствии с системными характеристиками организма. Так же осуществляется выход из системы в окружающую среду материи как результата функционирования системы. Таким образом организмы обеспечивают себе дополнительную энергию позволяет достигать негентропии, а также обеспечивает устойчивость системы по отношению к среде.

Рассел Линкольн Акофф (12 февраля 1919-29 октября 2009) -- известный учёный в области «системного подхода», распространённого направления в теории организации и управления.

Рассел Л. Акофф являлся профессором менеджмента школы Уортона Университета Пенсильвании.

Он автор 22 книг (а также более 150 статей), многие из которых переведены на русский язык: «Планирование будущего корпорации», «Акофф о менеджменте» и др.

Получил степень бакалавр архитектуры в Университете Пенсильвании в 1941 году.

В 1947 году защитил степень Доктора философии (по специальности философия науки) там же в Университете Пенсильвании.

Работал в следующих организациях:

Младший преподаватель философии в Университете Пенсильвании, 1941-42, 1946-47.

Армия США, 1942-46

Ассистент-профессор философии и математики, Университет Уэйн, 1947--1951

Методологический консультант бюро переписи населения США, 1950.

Профессор (исследование операций) и директор центра исследования операций в институте технологии Кейс, 1951-64.

Визит-профессор (исследование операций), Университет Бирмингема (Великобритания), 1961-62.

Профессор, шеф департамента статистики и исследования операций, директор центра науки управления Университета Пенсильвании, 1964-86.

Визит-профессор, Государственный Университет Мехико, 1975-76.

Визит-профессор Вашингтонского Университета, 1989-95.

Член совета директоров The Tallberg Foundation (Sweden), 1987-наст. время

Член правления национальной группы CQM, 1996

Консул ООН (программа развития), 1996--1999.

Член правления компании INTERRACT, 1986-наст. время.

Член правления компании Deploy Solutions, 2000-наст. время.

Таким образом, каждый из этих представителей внес свой вклад в развитие и усовершенствование школы количественных методов.

 

Вопрос 2. Управление по целям.  Декларирование целей.

 

Наряду с официальными целями, или целями-заданиями, содержащимися в планах организации, все более широкое распространение в управлении получают неофициальные цели-ориентиры, сформулированные на их основе самими исполнителями с учетом своих индивидуальных возможностей и способностей. Именно на них ориентируется прежде всего деятельность людей, и их достижение стимулируется в первую очередь.

Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, получило название управления по целям (УПЦ). Его сущность состоит в совместной постановке целей руководителями и подчиненными, что служит гарантией их реалистичности. Официальное планирование дополняется здесь системой индивидуальных целей, смягчающих жесткость внешнего руководства, и персональным их стимулированием с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников.

Считается, что такой подход гибче традиционного и обеспечивает более глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений, а следовательно и лучшее исполнение ими своих обязанностей, улучшает взаимодействие в системе управления, дает возможность предоставить подчиненным больше полномочий, позволяет уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности, создает основы для более объективного контроля и поощрения работников [3,c.122].

Целевое управление начинается с анализа того, что сделано на данный момент, определения желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей. Все необходимые для этого материалы содержатся в плане и других официальных документах организации.

Следующим шагом является создание так называемой Декларации — документа, содержащего систему индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения).

Декларация позволяет определить конкретных лиц, ответственных за то или иное дело; обязанности каждого из них в процессе реализации поставленных задач; усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело, который каждый собирался внести.

При создании Декларации руководитель доводит до сведения подчиненных основные позиции, содержащиеся в плане, исходя из которых, помогает им составить список индивидуальных или групповых целей, организовать, если необходимо, их всестороннее обсуждение и согласование. Собственные же персональные цели он определяет совместно со своим непосредственным руководством.

Такая процедура реализуется на всех уровнях организации, начиная с высшего, через последовательные двусторонние обсуждения. В ходе их формируются приоритетные личные цели, представляющие особую важность для достижения общих, уточняются должностные инструкции, индивидуальные критерии оценки. При определении этих целей исходят из реальных возможностей оптимизации конечных результатов, абстрагируясь от сиюминутных обстоятельств.

Затем составляется конкретный, обычно годовой план действий под каждую цель (сроки, промежуточные и конечные результаты, ресурсы), а затем определяется сфера ответственности управляющего. Система индивидуальных целей, в отличие от плановых, является стабильной и подвижной одновременно, определяется с учетом должностных обязанностей и личного потенциала каждого.

Нужно иметь в виду, что формулировка целей Декларации сопряжена с рядом трудностей. Во-первых, она требует весьма большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, а подчас и средств.

Во-вторых, преувеличивает роль количественных, формальных показателей, порождает путаницу при наличии их большого числа. В то же время, не все цели могут быть выражены количественно, хотя для данного случая это важно, ибо их достижение является основой стимулирования.

В-третьих, Декларация не пригодна для рабочих.

В-четвертых, Декларация может быть не соответствующей реальности, ибо в нее стараются включить прежде всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех, вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели связанные с решением проблем, лежащих на поверхности, и игнорирующие неявные, которые могут иметь для организации первостепенное значение.

Подведение итогов деятельности работников в системе управления по целям служит основой для нового цикла планирования. Оно включает определение критериев и целевых показателей, по достижению которых будет оцениваться деятельность работника в следующем периоде, и разработку мероприятий, направленных на их достижение (индивидуальных планов работы, планов развития работника).

Управление по целям привязывает работу с персоналом к стратегическому планированию и дает возможность быстро реагировать на изменения внешних условий, позволяет работникам точно знать, что от них ждут, улучшает общение между руководителями и подчиненными [2,.c102].

Цели, содержащиеся в Декларации, не являются навязанными исполнителям «сверху». Это уже во многом их цели, а поэтому обычно реализуются с гораздо большей заинтересованностью, чем официальные.

Этому не в последнюю очередь способствует предоставление людям самостоятельности и всесторонней информации о задачах организации и их собственной роли в их решении.

Менеджер в системе УПЦ выступает по отношению к подчиненным преимущественно в роли консультанта, регулярно встречается с ними для промежуточной оценки (если цель годовая, то ежеквартально), которая проводится путем сопоставления достигнутых результатов с положениями Декларации и целями организации. Это может осуществляться, например, с помощью плана-графика, где отражается план и фактическое выполнение работ.

Для того, чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам людей, быть достаточно трудными и увлекательными, пробуждать азарт и стремление проявить себя.

 

Задача. Предприятие в январе перевыполнило план на 60%, в феврале и марте на столько же процентов по отношению к предыдущим месяцам. На сколько процентов был перевыполнен среднемесячный план за первый квартал?

Решение

План января был выполнен на 100 + 60 = 160%, план февраля - на 160 + (60 % от 160) = 160 + 96=256%, план марта – на 256 + (60 % от 256) = 256 + 153,6 = 409,6%.

За все три месяца план был выполнен на 160 + 259 + 409,6 = 828,6%, что соответствует среднемесячному 828,6:3 = 276,2 %.

Следовательно, среднемесячный план был перевыполнен на 276,2 - 100 = 176,2 %.

 

Список использованной литературы:

 

 

1. Веснин В.М. «Менеджмент». М., 2004г.
2. Гончаров В.И. «Менеджмент: учебное пособие» -Мн., 2010 г.
3. Ефимчик Е.Е. «Основы менеджмента». Мн., 2003 г.
4. Кабушкин М.И. «Основы менеджмента». Мн., 2001 г.
5. Климович Л.П. «Основы менеджмента». Мр., 2004 г.