Самоменеджмент

- использование  контрастов со словом «или»: «Лучше, если я пообещаю Вам необходимые  средства, или скажу о реальных  ресурсах, которые могу гарантировать?»

Использование рефрейминга ни в коем случае не подразумевает обмана: все факты, характеризующие иную сторону события, явления или качества человека, обязательно должны соответствовать действительности. Желательно, чтобы руководители, рекомендуя этот прием сотрудникам, показывали также его преимущества для самомотивации.

Практика показывает, что люди, которые регулярно используют его, значительно более удовлетворены и счастливы, причем не только на работе, но и в личной жизни.

Следующая практическая составляющая самоменеджмента - это навыки решения проблем. «Problem solver» (в переводе с английского - «решающий проблемы») - это понятие, означающее человека, который из многих различных вариантов действий выбирает именно тот, который приводит к успешному решению стоящей перед ним задачи. К сожалению, некоторые люди предпочитают создавать видимость действий, избегать проблемы или конфликтов; в критической ситуации они начинают паниковать или перекладывать ответственность на других. Но из любой тупиковой ситуации всегда можно найти выход. Склонность человека к самостоятельному, активному и ответственному решению проблем - одно из важнейших качеств, необходимых в бизнесе, которое позволяет руководителю в высокой степени оказывать доверие подчиненному. Это cвойство личности дополнительно мотивирует самого сотрудника благодаря самостоятельности при достижении результата. Чтобы сформировать успешную модель поведения, руководитель в процессе управления и мотивации может предпринять следующие действия:

- делегировать  подчиненным полномочия и ответственность  и контролировать их дальнейшую  деятельность;

- привить  работникам необходимые навыки  решения сложных и конфликтных  ситуаций;

- зная  мотивы каждого сотрудника, «привязать»  самостоятельное решение возникающих  проблем к одному или нескольким  из них. Например, для человека  стимулом является похвала, следовательно, руководителю нужно одобрять  действия сотрудника больше всего  именно тогда, когда он берет  на себя инициативу в решении  проблемы. Если мотиватор - результат, то желательно связывать его  достижение с поиском выхода  из сложной ситуации; если интерес - то показать, насколько занимателен  и вариативен путь выхода из  конфликтов и принятия решений  для преодоления проблем;

- предоставить  алгоритм действий: при возникновении  сложной ситуации сообщить о  ней руководителю, предложить варианты  выхода из нее, проанализировать  вероятность успеха каждого из  них и только после этого  узнать мнение руководителя. Такой  подход приучает сотрудников  к самостоятельности и формированию  чувства ответственности за результат  своих действий. Кроме того, он  дает им абсолютно необходимый  в бизнесе навык - решать проблемы, а не избегать их.

При решении тяжелых ситуаций главной установкой, руководством к действию, должна быть «обращенность к будущему». Нет смысла задаваться вопросом, касающимся прошлого: «Кто виноват?»; гораздо важнее и продуктивнее спрашивать себя: «Что делать?». Одна из типичных ошибок людей, находящихся в сложном положении, - длительный анализ прошлого. Однако оно необратимо и при «зависании» в нем у человека возникает ощущение безысходности, невозможности реально что-то изменить в лучшую сторону. Прошлое должно интересовать ровно настолько, насколько оно может повлиять на будущее: важно не искать причину неправильных действий сотрудника и осуждать его за это, а все усилия направлять на анализ и улучшение ситуации, на формирование таких обстоятельств, при которых не возникнет оснований для плохого поступка и повторение ошибки будет невозможным.

Далее очень важный момент - как справляться с негативной информацией? Большинство из нас каждый день сталкиваются с негативом, сложностями, нерешенными проблемами. Как успешно справляться со всем этим потоком, избегая стресса? Есть несколько правил и приемов, которые позволяют повысить собственную мотивацию и эффективность.

1) В  любой негативной ситуации находить  как минимум три позитивных  последствия для себя. Если недостаток  мешает человеку достигать успехов, то, признавая его в себе, нужно  искать возможности максимально  нейтрализовать его. Например, если  основной вид деятельности не требует от некоммуникабельного человека обязательной общительности (как в сфере продаж), то можно вести переписку по электронной почте, сводя к минимуму личное взаимодействие.

2) Развивать  свои достоинства, а недостатки  нейтрализовать, т.е. стараться моделировать  ситуацию таким образом, чтобы  они в ней не были значимы. Есть общепринятые представления  о достоинствах и недостатках. Например, интроверты считаются  некоммуникабельными, и если такой  человек воспринимает это качество  как «изъян», то нужно проанализировать, так ли необходимы ему навыки  общения или он прекрасно справляется  с работой и без них. Если  же он может добиваться успеха  при имеющемся у него наборе  способностей, то нет смысла сожалеть  о своем «несовершенстве». Другими  словами, недостатки - это не те  качества, которые принято считать  таковыми, а только те, которые  реально мешают человеку. Для  развития достоинств, напротив, необходимо  частое выстраивание ситуаций, в  которых положительные качества  проявляются особенно ярко и  наглядно.

3) Определить  круг людей, мнение которых важно  для человека (референтную группу). Помня о том, что никто не  может обидеть нас без нашего  на то согласия, важно научиться  не реагировать на негативное  мнение о нас людей незнакомых, неуважаемых нами или имеющих  к нам предвзятое отношение. К  примеру, если человек расстроился  из-за неприятного комментария  незнакомца на улице в отношении  своего внешнего вида, то ему  необходимо работать над самомотивацией  и четким определением референтной  группы. Неразумно болезненно реагировать  и обижаться на людей, оценка  которых никак не влияет на  нашу жизнь. Если же человек  чувствует отрицательное отношение  к себе того, кто входит в  его референтную группу, возможно, он находится под воздействием  манипулятора и не факт, что  дальнейшее общение с ним пойдет  на пользу.

4) Положительно  настроиться, приступая к решению  сложной задачи. Есть мнение о  том, что мысли материальны, мы  можем сами программировать себя  на удачу или невезение. К примеру, успешный в продажах сотрудник  рассуждает так: «Я могу предложить  клиенту то, что даст ему возможность  получить выгоду для себя (заработать, улучшить качество жизни и  т. д.)». Слабый продавец думает  так: «Приходиться отвлекать человека  от дел, надоедать ему, пытаться  заставить его купить то, что  ему не особенно и нужно». Собираясь  на переговоры к конфликтному  клиенту, успешный человек говорит  себе: «Я все равно перетяну  его на свою сторону!». Сотрудник, программирующий себя на неудачу, боится («Он опять будет недоволен, начнет мне хамить»), жалеет себя, выискивает у клиента серьезные  недостатки («Ему еще развиваться  и развиваться!»). Таков ход мыслей  негативно и позитивно настроенных  людей. Необходимо постоянно контролировать  себя, поддерживать положительный  настрой.

5) Моделировать  успешное будущее. Один из важнейших  факторов удачи в жизни и  карьере - определение имеющихся  ресурсов. Это означает не самообман, а честную оценку реальных  внутренних и внешних возможностей  для достижения успеха задуманного. Те же, кто практикуют противоположный  подход - обосновывают невозможность  достижения целей, - обычно становятся  неудачниками. Поэтому, только детально  оценив имеющиеся средства для  решения задач, можно просчитывать  риски, а также стараться нейтрализовать  их.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги исследования самоменеджмента в современных условиях, прежде всего необходимо связать возникновение самоменеджмента как нового направление в традиционном менеджменте с общественной потребностью в более полном использовании и развитии творческого потенциала работника.

Самоменеджмент следует понимать как последовательное и целенаправленное использование эффективных методов, приемов и технологий самореализации и саморазвитии менеджера, как оптимальное и рациональное использование рабочего и личного времени. Основные функции самоменеджмента - постановка целей, планирование, принятие решений, реализация и организация, контроль, информация и коммуникация.

Большинство описанных и проанализированных концепций самоменеджмента построены на стержневой идее, вокруг которой формируется система методик и приемов работы человека над самим собой по реализации этой идеи. В концепции Л. Зайверта - это экономия своего времени; в концепции М. Вудкока и Д. Френсиса - преодоление менеджером собственных ограничений; В. Карпичев обозначил контуры как бы междисциплинарной модели самоменеджмента, которая имеет в качестве своей опоры совокупность человековедческих наук; в концепции В. Андреева содержится курс на саморазвитие творческой личности; в концепции А. Хроленко - повышение личной культуры деловой жизни; в подходе немцев Б. и Х. Швальбе - достижение личного делового успеха. Каждый из концептуальных подходов в комплексе с методиками их реализации может использоваться для самооценки и саморазвития деловых качеств работника, повышения им своего делового потенциала, что увеличит шансы и перспективы успешного продвижения по ступеням деловой карьеры. Однако самоменеджмент деловой карьеры должен строиться на основе понимания сущности самой деловой карьеры, знания социально-психологических механизмов ее осуществления и прежде всего адаптивно-развивающего механизма.

Среди слагаемых, положенных в основу эффективного самоменеджмента, особо стоит выделить: самооценку, умение постоять за себя (это умение раскрывается путем способности сказать «нет» и настоять на своем), проявление настойчивости, эффективную борьбу со стрессом. Если следовать предложенным К. Кинан советам, то человек вполне способен научиться управлять собой и получать хорошие результаты в работе.

Современный менеджер обязан хорошо разбираться в том, какие приемы отношений с подчиненными являются этичными и неэтичными. Помимо знания законодательных основ, регламентирующих поведение менеджера, руководитель обязан соблюдать этические нормы, которые в законах не прописаны, но обязательны в целях установления нормальных человеческих взаимоотношений в рабочем коллективе. Человеческий фактор является наиважнейшим условием повышения качества принимаемых решений, эффективности и процветания организации, несмотря на ускоренные темпы развития научно-технического прогресса. Общественное и социокультурное развитие, а также экономическое развитие предъявляет к менеджеру все новые моральные, нравственные требования. В принципе, моральные требования, предъявляемые к менеджеру, обязан соблюдать любой культурный, гуманный и образованный человек. Кроме того, руководитель вправе приобщать своих подчиненных к этическому поведению. Для этого необходимо умение менеджера воспитывать коллектив, всецело его контролировать и являть собой живой пример для подражания.

Что касается социальной ответственности менеджера, то она означает выполнение его организацией установленных обязанностей, норм и правил перед обществом, готовность добровольно участвовать в решении социальных проблем. Конечно, социальная ответственность может повлечь за собой неясные последствия, потерю конкурентоспособности, отступление от главной цели организации, она сложна по своей реализации. Однако социальная деятельность поднимает авторитет организации в глазах общества и других организаций, возможно получение государственных льгот и прочие выгоды. Однако главными остаются чисто человеческие качества, ответственность, личное (моральное) чувство долга, гуманное отношение к людям, готовность отвечать за свои действия.

Далее - о рациональном использовании рабочего времени. Рекомендовано составлять перечень дел в порядке их выполнения, браться сперва за наиболее важные и срочные дела, не отвлекаться на посторонние моменты в процессе выполнения срочного дела, не «перескакивать» с вопроса на вопрос, делегировать полномочия между подчиненными, оптимизировать систему контроля, не загромождать стол бумагами и документами, освоить технику скоростного чтения, экономить время на совещаниях.

При организации выступлений специалисты советуют управленцу учиться доходчиво, не расплывчато и вместе с тем увлекательно рассказывать о сложных и серьезных вещах. Необходимо также учитывать контингент слушателей, на который рассчитано выступление, иметь своей целью воздействие на мысли, чувства, желания слушателей. И, естественно, менеджеру никак не обойтись без отличного владения своим голосом и речью. При ответах на вопросы аудитории очень важно сохранять доброжелательность, уметь расположить людей к себе.

При подготовке совещания необходимо определить его цель, разработать четкую последовательность вопросов, как можно раньше уведомить участников о предстоящем совещании и проводить его в комфортной обстановке.

Деловая беседа строится на привлечении внимания собеседника, на пробуждении в нем заинтересованности, концентрировании на сути проблемы и стремлении к взаимовыгодным решениям. И, конечно, не последнюю роль играет атмосфера взаимного понимания и доверия.

В практической части работы осуществлен анализ самоменеджмента за рубежом и в России. Конечно, самоменеджмент развитых стран оказался на порядок выше российского. Но недостатки есть и у иностранной системы управления, в частности тирания отдельных менеджеров, явная избыточность некоторых учебных программ в школах бизнеса. Однако в западных странах у людей более высокая степень ответственности, менеджеры иностранных компаний четче структурируют задания, нежели в России, у работников более развитая мотивация, они умеют рабочие проблемы оставлять за пределами фирмы и не переносить их в домашнюю обстановку. Инновации и обучение новым методикам профессии имеют гораздо большее значение по сравнению с российской системой управления. В общем, самоменеджмент в нашей стране нуждается в развитии, проработке, совершенствовании.

 

 

 

Список  литературы

1.Абчук, В.А. Менеджмент: учебник / В.А. Абчук. - СПб. : Союз, 2006. - 463 с.

2. Андреев, В И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М. : Нар. Образование, 2007. - 430 с.

3. Шейнов, В.П. Практические приемы менеджмента: учеб. пособие / В.П. Шейнов. - М.: Амалфея, 2005. - 160 с.

4. Кинан, К. Самоменеджмент / К. Кинан : пер. с  англ. Л.В. Квасницкой; под ред. Н.В. Шульпиной. - М.: Эксмо, 2006. - 80 с.

5. Карпичев, В.Б. Самоменеджмент: введение в проблему / В.Б. Карпичев // Проблемы теории  и практики управления. - 1994. - № 3. - С. 103-106.