Самомееджмент и его составляющие

1. Теоретическая часть: «Самомееджмент и его составляющие»

 

1.1 Сущность, цели  и функции самоменеджмента

 

Начало научного осмысления проблемы самоменеджмента в отечественной управленческой и социологической литературе можно отнести к середине 90-ых годов. В одной из первых публикаций на эту тему В. Карпичевым была предпринята попытка «введения в проблему» самоменеджмента, выдвинуты на обсуждение некоторые контуры модели самоменеджмента. Несколько ранее понятие «самоменеджмент» было введено в научный оборот Л. Зайвертом, руководителем Института рационального использования времени в Германии. Интерес к этой проблеме не случаен. Он обусловлен логикой развития управленческих знаний.

Самоменеджмент как новое направление в современном менеджменте возник в ответ на изменения в управленческой ситуации в мире:

возрастание масштабов и динамизм изменений в предпринимательстве и бизнесе требуют от менеджеров освоения новых подходов и навыков управления, борьбы с возможностью собственного отставания, непрерывности саморазвития;

нарастание неопределенности, давления и напряженности в различных формах жизнедеятельности организаций и связанных с этим стрессов требуют от менеджеров умения управлять собой;

превращение творческого потенциала работника в самый ценный капитал организации выдвигает требование сохранения и развития этого потенциала, в том числе и самими работниками;

исчерпание возможности многих традиционных школ и методов управления ставит менеджеров перед необходимостью освоения современных управленческих приемов переоценки своего потенциала и работы над его развитием.

Очень важным фактом является то, что потребность в мотивации творческого потенциала каждого работника и невозможность удовлетворить ее в рамках традиционного менеджмента и усилиями самих организаций вызвали к жизни процесс социологизации и психологизации менеджмента, на волне которого и возникло направление самоменеджмента, открывающее перспективы для исследования и практической реализации индивидуальной деловой карьеры.

Теперь необходимо определить сущность самого понятия «самоменеджмент». Самоменеджмент – это последовательное и направленное применение испытанных методов работы в повседневной практике для оптимального, осмысленного использования своего времени.

Соответственно основная цель самоменеджмента – максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

На самоменеджмент возлагается выполнение определенных функций, в виде которых представлено ежедневное решение разного рода задач и проблем. Функции находятся в определенной взаимозависимости и, как правило, реализуются в определенной последовательности.

Подобный процесс самоменеджмента представлен как своего рода круг правил, наглядно демонстрирующих связи между отдельными функциями самоменеджмента

Для каждой функции разработаны рабочие приемы и методы ее реализации, а также ожидаемый результат в виде выигрыша во времени. Все они составляют технику самоменеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Концепции самоменеджмента.

 

Первая концепция, рассматриваемая в данной работе, разработана Л. Зайвертом. Он выделяет 6 вышеуказанных функций самоменеджмента (постановка целей, планирование, принятие решений, реализация и организация, контроль, информация и коммуникация). К преимуществам самоменеджмента Зайверт относит:

-выполнение работы с меньшими затратами;

-лучшая организация труда;

-лучшие затраты труда;

-меньше спешки и стрессов;

-больше удовлетворения от работы;

-большая мотивация труда;

-повышение квалификации;

-меньшая загруженность работой;

-меньше ошибок при выполнении своих функций;

-достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем.

Главным преимуществом Зайверт считает рациональное использование и сбережение самого дефицитного и важного личного ресурса – собственного времени.

Оценивая полезность этой концепции самоменеджмента, стоит сразу оговориться, что проблемы карьеры в ней не рассматриваются. Вместе с тем ее практическая полезность для осуществления деловой карьеры не вызывает сомнения и состоит в следующем:

А) дает целостное представление о сущности самоменеджмента, начиная от его определения, через выделение функций, целей, техники самоменеджмента, и указывая на преимущества;

Б) нацеливает на индивидуальную управленческую деятельность в каждом из основных составных элементов самоменеджмента – постановке целей, планировании, принятии решений, реализации и организации, контроле в сочетании с информацией и коммуникацией в каждом из элементов, т. е налицо опора на классическую теорию менеджмента, его индивидуализация;

В) ориентирует на самооценку потенциала менеджера в каждой из функций, позволяет сравнить результат с требуемой нормой, рекомендует, как практически улучшить результат;

Г) предлагаемая логика реализации самоменеджмента рассчитана на самообучение рациональному использованию времени, целеустремленной плановой, уверенной работе с уменьшением угрозы стрессов и ежедневным достижением успеха, эквивалентом которого может служить высвобожденное личное время.

Как итог эта концепция и техника менеджмента может быть использована для самоменеджмента деловой карьеры в той его части, где речь идет о самооценке своих деловых качеств и их саморазвитии как предпосылке достижения успеха на каждом месте работы, о сокращении времени освоения работы (очередной ступени карьеры). Вместе с тем деловая карьера – это специфический объект управления (и самоуправления). Поэтому универсальные методы и приемы самоменеджмента не в состоянии обеспечить его эффективность в данном случае, поскольку не опираются на знание сущности и социальных механизмов деловой карьеры. Кроме того, фактор времени не всегда пригоден в качестве интегрального критерия успеха деловой карьеры: как известно, стремительная вертикальная карьера таит в себе опасность срывов и падений.

Вторая концепция самоменджмента (авторы – М. Вудкок и Д. Френсис) построена на идее ограничений. Под ограничением понимают фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы «системы» организации в целом, группы или индивида. Теория ограничений предлагает в качестве быстрейшего и наиболее практичного способа осуществления ускоренного саморазвития изучение, осознание и преодоление ограничений, препятствующих успеху и личному росту.

Авторы полагают, что внимание нужно сосредотачивать на том, что препятствует полной реализации всех личных возможностей. Поступая таким образом, можно обеспечить быстрый прогресс, и этот успех позволяет поверить в реальность перемен в самом себе.

Ориентиром в саморазвитии служат критерии эффективного управления, которое требует у менеджера наличия:

способности управлять собой;

разумных личных ценностей;

четких личных целей;

упора на постоянный личный рост;

навыка решать проблемы;

изобретательности и способности к инновациям;

высокой способности влиять на окружающих;

знания современных управленческих подходов;

способности руководить;

умения обучать и развивать подчиненных;

способности формировать и развивать эффективные рабочие группы.

 

Перечисленные критерии обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из указанных навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение. В связи с этим авторами определены соответствующие ограничения, препятствующие деловой карьере.

1) Неумение управлять  собой проявляется в том, что  руководители рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим  заботам поглощать их энергию. Они не умеют правильно «разряжаться», не полностью используют свое  время, энергию и навыки, не способны  справиться со стрессами, возникающими  в жизни управленца, можно сказать, что они ограничены неспособность  управлять собой.

2) Размытые личные ценности  свойственны менеджерам, для которых  не ясны собственные основные  принципы или последние у них  непостоянны, либо тем, чьи ценности  не соответствуют времени. Такие  менеджеры ограничены размытостью  личных ценностей.

3) Смутные личные цели  присущи менеджерам, не способным  определять цели или стремящимся  к недостижимым либо к нежелательным  целям. Они недооценивают альтернативные варианты и упускают поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы расходуют все время и силы. Подобные менеджеры ограничены нечеткостью личных целей.

4) Остановленное саморазвитие  встречается у тех менеджеров, которые не могут преодолеть  свои слабости и работать над  собственным ростом. Они недостаточно  динамичны, склонны избегать острых  ситуаций, позволяют скрытым способностям  так и остаться неразвитыми, теряют природную гибкость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем более, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.

5) Недостаточность навыка  решать проблемы обнаруживается  у тех менеджеров, которые не  могут методично и рационально  работать над решением проблем  и добиваться качественных результатов, проводить совещания по решению  проблем, установлению целей, обработке  информации, планированию и контролю. Эти менеджеры ограничены недостаточностью  навыка решать проблемы.

6) Недостаток творческого  подхода присущ менеджерам, не  знакомым с методами повышения  изобретательности или же считающими  их несерьезными и поверхностными. Высокая изобретательность требует  готовности бороться с препятствиями  и неудачами. Руководители, не желающие  из-за трудностей экспериментировать, рисковать или сохранять творческий  подход к работе, ограничены недостатком  творческого подхода.

7) Неумение влиять на  людей присуще тем менеджерам, которые не способны получить  требуемые поддержку и участие  и в результате не могут  обеспечить необходимые для успеха  ресурсы. Недостаточно настойчивые  руководители с недостаточно  развитым умением выражать себя  и слушать других, не устанавливающие  взаимодействие с людьми, ограничены  неумением влиять на окружающих.

8) Недостаточное понимание  особенностей управленческого труда  свойственно руководителям, которые  не стремятся устанавливать обратные  связи, не способны заинтересовать  своих подчиненных перспективой  выделения себя среди других. Руководители, недостаточно понимающие  мотивацию работников и управленческих  стиль которых устарел, не соответствует  условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием  сути управленческого труда.

9) Слабые навыки руководства  менеджера проявляются в результатах  работы и взаимоотношениях подчиненных  в группах. Внутри таких групп  роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения оставляют  желать лучшего. Здесь мало кто  признает вклад руководителя, и  моральное состояние группы зачастую  быстро ухудшается. Менеджеры, не  умеющие добиваться практических  результатов от своих подчиненных, ограничены недостатком способности  руководить.

10) Неумение обучать обнаруживается  у менеджеров, не способных помочь  подчиненным в саморазвитии. Требования  по их обучению четко не  определяются и времени на  саморазвитие не хватает. Люди  часто работают, не имея обратной  связи с руководителем, а его  оценки и рекомендации формальны. Менеджеры, которым не хватает  способности или желания помогать  совершенствованию других, ограничены  неумением обучать.

11) Низкая способность  формировать коллектив присуща  руководителю тогда, когда ему  не удается превратить группу  в квалифицированный и результативный  коллектив, ее работа обычно сопровождается  трудностями или не дает отдачи. Менеджеры, не создающие благоприятный  климат или эффективные рабочие  механизмы, ограничены низким умением  сформировать группу.

Как видно, каждое из ограничений, будучи преодоленным в результате самоменеджмента, способствует повышению профессионального управленческого и творческого потенциала работника и тем самым увеличивает его шансы и перспективы успешной деловой карьеры.

Переходя к рассмотрению отечественных концепций самоменеджмента, заметим, что большинство из них носит прикладной, практический характер; в них имеется центральная идея, для реализации которой формируется блок технологий самоменеджмента. В отличие от них Карпичев предпринял попытку обозначить контуры как бы междисциплинарной модели самоменеджмента, опирающейся на совокупность человековедческих наук [7, с.103-106]. Контуры модели очерчены следующими концептуальными положениями.