Руководитель и подчинённые

     Для этого руководителю, особенно крупной  организации, приходится выполнять  в течение рабочего дня до двухсот  различных видов деятельности, часто  бывать в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми — подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами и т.п., к каждому  из которых, чтобы добиться успеха, необходимо подобрать свой “ключ”.

     Основная  его задача состоит не в том, чтобы  делать ту или иную работу самому, а  в том, чтобы, изучив ситуацию и наметив  план действий, организовать ее выполнение силами подчиненных, проконтролировать  и оценить их действия, вознаградить отличившихся. Понятно, что попытка  совместить все это с исполнительской  деятельностью большей частью обречена на провал. Выполняя свои обязанности, руководитель выступает в определенной социальной роли, характер которой  с развитием общества меняется. В  тот период, когда работники в  большинстве своем представляли серую безликую массу, обладали низким уровнем образования и универсальными навыками, от руководителя требовалось  быть беспощадным диктатором, управляющим  персоналом при помощи голого принуждения.

     С ростом образования и культурного  уровня работников, осознанием ими  себя как личностей роль диктатора  перестала отвечать реальным потребностям практики управления. В этих условиях у руководителя появилась новая  роль — отца семейства, не только отдающего распоряжения, наказывающего или вознаграждающего, но и создающего благоприятный морально-психологический климат, разрешающего межличностные конфликты, поддерживающего своих подчиненных на работе, а порой и в повседневной жизни. Современная научно-техническая революция кардинально изменила условия и характер производства. Технологические и социальные процессы стали чрезвычайно сложными, а знания и квалификация исполнителей, их независимость настолько возросли, что руководитель уже не в состоянии единолично управлять всем. При таких обстоятельствах вновь меняется его роль — он становится организатором самостоятельной работы подчиненных, объединенных в команды, о которых уже шла речь выше. Диктаторские замашки и патернализм в данной ситуации практически исключены, ибо первому среди равных ими пользоваться недопустимо, а их место занимает деловое сотрудничество и консультирование.

     По  мнению известного американского специалиста  в области менеджмента Г.Минцберга, такой руководитель выполняет в рамках своей повседневной деятельности следующие управленческие функции: межличностные (символ власти; лидер, увлекающий сотрудников на достижение целей; связник в команде управленцев);  информационные (“нервный центр”, концентрирующий информацию и распространяющий ее среди подчиненных; “представитель”, передающий информацию во внешний мир).

     А также решающее (“предприниматель” планирующий и начинающий изменения в организации; “ликвидатор нарушений”, корректирующий ее деятельность в нестандартных ситуациях; “распределитель ресурсов” и “посредник”.  

     Рис. 1.1 - Целевая ориентация руководителей 

     По  своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на активных и пассивных. Основная цель пассивных состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации традиций, дополнительно гарантирующих стабильность. В противоположность им активные руководители стремятся к расширению сферы своего влияния как для получения еще большей власти, так и ради организации и достижения общего блага. По способам действия пассивных руководителей можно условно разделить на две группы. Одни, получившие в западной управленческой литературе название мастеров, пытаются сохранять свое положение путем тотального контроля за подчиненными, действий по схеме, требования от исполнителей безраздельного подчинения, пресечения критики в свой адрес, препятствия коммуникациям, отказа от нововведений и любого риска, словом, всего того, что может это положение поколебать и вскрыть их некомпетентности.

     Другие, именуемые “людьми компании”, создают впечатление бурной деятельности и занятости проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь “скользят по поверхности”, давая советы общего плана и не вмешиваясь в реальные процессы. Пассивные руководители обоих типов ставят на первое место свои собственные интересы, безразличны к нуждам организации в целом и каждого ее члена в отдельности, иными словами, оказываются ориентированными на себя. Также на себя ориентированы представители двух из трех основных типов активных руководителей.

     Первый  тип получил условное название “борцы с джунглями”. Эти люди стремятся к безраздельной власти и воюют против всех, считая их, если не реальными, то потенциальным врагами, и используют в этой войне своих подчиненных, “выкладывая” ими путь к своему торжеству. В зависимости от используемых при этом методов они делятся на две разновидности; “львов”, действующих в открытую, и “лис” в основном занимающихся интригами. Второй тип ориентированных на себя активных руководителей “ игроки”. Для них основной интерес представляет не столько сама должность как таковая, сколько процесс ее получения. Поэтому они активно участвуют в различных кампаниях, довольствуются сиюминутными победами, добиваясь их любой ценой, плохо справляются с реальными делами и на практике больше разрушают, чем создают, с реальными делами справляются плохо.

     К третьему, ориентированному на организацию, типу активных руководителей относятся  так называемые открытые, стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это высоконравственные, зрелые профессионалы.

     Они строят свое видение будущего и ставят перед собой цели в соответствии с реальными потребностями организации  и ее членов, используют власть в  интересах других, считаются с  критикой, стимулируют у подчиненных  творческий подход к делу и своим  обязанностям, поощряют всесторонние контакты.  

1.3. Качества руководителей 

     Качества, присущие руководителям,  большинство  специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

     К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми служит лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Личные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества.

     Требования  к руководителям в отношении  этих качеств неодинаковы на различных  уровнях управления. На низших, например, в большей степени ценятся  решительность, коммуникабельность, некоторая  агрессивность, на высших - на первое место  выдвигаются организаторские способности, стремление к преобразованиям, к  новому, умение организовать коллективное творчество.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.2 – Качества руководителя

Персонал  и его структура 

     4.1. Категории персонала  

     Кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением  руководства), выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции, В совокупности с нештатными сотрудниками они образуют ее персонал.

     Численность кадров определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую  на практике почти никогда не удается  обеспечить. Поэтому кадры более  объективно характеризуются списочной (фактической) численностью, то есть количеством  сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

     Кадры находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  сотрудников и увольнения других. Процесс их обновления называется сменяемостью, или оборотом. Выделяют оборот кадров по приему и оборот по выбытию. В  зависимости от причин последний  бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по- другому называется текучестью.

     Необходимый оборот по выбытию имеет под собой  объективные причины: состояние  здоровья работников, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а потому неизбежен. Его можно  предсказать, спрогнозировать и  даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).

     Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников, и после нескольких лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть составляет до 5% в год. В результате оборота кадров формируется их структура, представляющая собой совокупность групп сотрудников, отобранных по различным признакам. Так, по характеру трудовых функций выделяются рабочие и служащие.

     Рабочие  непосредственно создают материальные  блага или оказывают услуги производственного характера. В их составе принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые заняты во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей  руководства и автобусов, перевозящих  сотрудников.

     Служащие  осуществляют организацию деятельности людей управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции.

     Они относятся к лицам, занятым преимущественно  умственным, интеллектуальным трудом, и объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего это: руководители, их заместители, главные специалисты, осуществляющие функции общего управления. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к  руководству и выполняющих вспомогательные  управленческие функции, например, сотрудников  кадровых служб.

     Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний в форме теоретических и прикладных разработок, а также подготовкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы инженерно-технические работники и их помощники. Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями.

     Третью  подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Речь идет, например, о кассирах, комендантах, делопроизводителях и т. п.

     Основой отнесения людей к той или  иной группе является занимаемая ими  должность, характеризующаяся совокупностью  прав, обязанностей и ответственностью работника, выполняемыми им трудовыми  функциями, правовым положением. Занятие  той или иной должности требует  от людей обладания соответствующей  профессией и квалификацией.

     Профессией  называется комплекс теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате целенаправленной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

     В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право и пр. Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая — представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

     Помимо  профессионально- квалификационной важную роль в деле управления кадрами играет знание их возрастной, образовательной  структуры, а также структуры  с точки зрения стажа работы, и  в том числе в данной организации. 

  4.2. Обязанности подчиненных 

     Подчиненные — это должностные лица, находящиеся  в подчинении старших по должности. Ими могут быть: заместители руководителя, подчиненные ему руководители, рядовые  исполнители.