Роль руководителя в процессе разработки, принятия и реализации управленческих решений.

      Системными  аналитиками выявляются и первоначально  оцениваются альтернативы решений  проблемы. Они расчленяют проблему таким образом, чтобы были видны  все причинно-следственные связи, определяют тенденции в изменении поведения  экономических объектов в будущем, осуществляют выбор альтернатив  и критериев, проводят необходимые  расчеты и т.д.

      Крайне  важно, чтобы проблемы, подлежащие решению, выявлялись при участии лиц, заинтересованных в их решении, т.е. самих руководителей.  Когда же в постановке проблем  и выборе способов их решения принимают  участие только системные аналитики, то результаты их работы часто не находят  признания у руководителей.

      Большинство руководителей в процессе совместной работы с системными аналитиками  над постановкой задачи обнаруживают такие проблемы и возможности, о  существовании которых им ранее  не было известно и которые стали  очевидными только в процессе этой работы.  

      Вовлечение  руководителей в аналитическое  исследование проблем является важным фактором успеха. Участие руководителя в формировании критериев, определении  и ранжировании целей решающим образом  сказывается на внедрении результатов. В 80% случаев разработки, выполненные  с привлечением руководителя, находят  практическое применение. Это в два  раза превышает значение показателя внедрения разработок без их участия.

      Такая форма сотрудничества несет в  себе выигрыш двоякого рода. С одной  стороны, проблемы ставятся в адекватном для нужд управления виде, с другой – руководитель, принимая участие  в формализации конкретной управленческой ситуации, имеет ясное представление  о границах выводов системных  аналитиков и о том, как полученные результаты помогут ему более  обоснованно принять решение.

      Ясное, логически стройное, по возможности  математическая постановка задач, которой  добивается системный аналитик, может  в глазах руководителя казаться плохо  приспособленной  к сфере его  деятельности, недостижимой с точки  зрения его сведений по возможности  количественных методов и , что самое  важное, не нужной.

      Со  своей стороны, системный аналитик склонен недооценивать роли интуиции и прошлого опыта. Это во многом обусловлено  тем, что традиции научного общения  приучили его заострять внимание скорее на выборе и применении  методов  обосновании решения, нежели на целесообразности и эффективности их использования.

      Руководитель  должен принимать решение, опираясь на точные, проверенные данные, на детально проработанные системными аналитиками  вариантами, в многообразии которых  оптимальный вариант редко можно  обнаружить с первого взгляда. А  интуиция руководителя используется лишь в дополнение, но не как замена результатов, подготовленных системными аналитиками.

      Системные аналитики рассматривают принятие решения как самостоятельный  процесс, для руководителей же принятие решения является лишь частью всего  процесса управления, где необходимо учитывать и объективное, и субъективные факторы, влияющие на решение проблемы. Расхождения во взглядах между системными аналитиками и руководителями проявляются  и в оценке риска при принятии решения. (Ведь руководитель, как правило, несет личную ответственность за принятое решение.)

      Системные аналитики не могут гарантировать  руководителю стопроцентный успех  или отыскание единственно верного  решения. Они могут только на основе своих знаний помочь ему в его  продвижении к разумным решениям. Хороший результат от реализации тщательного продуманного и научно-обоснованного  решения в существенной мере зависит  также от благоприятного стечения обстоятельств, поскольку многие решения, как уже  отмечено,  принимаются в условиях риска и неопределенности.

      Руководитель  выбирает единственный вариант решения  из предлагаемых системными аналитиками. Он должен вовремя потребовать от системных аналитиков данные анализа, пусть даже и неполные. Не принятое вовремя решение – более грубое, чреватое более тяжкими последствиями  ошибка, чем решение принятое , но содержащее какие-либо погрешности.

      Всегда  есть какой-то оптимум, некая точка, до которой надо вести исследования и после которой   можно воспользоваться  их плодами, принять решение. Выбрать этот момент, уловить его не раньше  и не позже – это уже дело, которое требует иного подхода, иной подготовки и иных психологических качеств, нежели те, которые характерны для специалиста аналитика.

      Решение является непосредственным продуктом  труда руководителя любого уровня и  ранга. Функции подготовки, принятия и реализации    решений лежат  в основе многих организационно-процедурных  схем, положений, определяющих содержание деятельности  отдельных элементов  народнохозяйственной системы.

        В современных условиях у руководителей  значительно расширяются  самостоятельность  и возможности поиска эффективных  решений, но и повышается ответственность  за конечный результат принятых  решений.   

3. Факторы, влияющие на процесс  принятия управленческих решений.

        При принятии решений необходимо  учитывать целый ряд разнообразных  факторов.  Здесь описываются  лишь некоторые важнейшие моменты,  от которых непосредственно зависит,  как принимаются решения и  насколько эффективными они будут.  Рассматриваются  личностные  оценки руководителя, уровень риска,  время и изменяющееся окружение,  информационные и поведенческие  ограничения, отрицательные последствия  и взаимозависимость решений.

      Личностные  оценки руководителя.

      Личностные  оценки содержат субъективное ранжирование важности, качества или блага. В отношении  принятия решений оценки выступают  в качестве компаса, указывающего человеку желательное направление, когда  приходится выбирать между альтернативами действий. В ходе рассмотрения социальной ответственности и этики мы привели  несколько примеров решений, принятых руководителями, которые отражают ценности этих людей в том, что касается добра и зла, порядочности. Важно  подчеркнуть, что все управленческие решения, а не только связанные с  вопросами социальной ответственности  и этики, построены на фундаменте чьей-то системы ценностей.

      Каждый  человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его  действия и влияет на принимаемые  решения. Например, вы можете считать  неправильным придерживать информацию, с помощью которой коллега  мог бы улучшить проект, над которым  он трудится. Несмотря даже на то, что  этот работник может быть вашим главным  конкурентом на пути должностного продвижения, ценность, которую вы придаете лояльности и открытости, заставляет вас принять  решение о передаче информации коллеге. С другой стороны, вы можете решить уволить работника, который все  время работает плохо. Хотя вы придаете большое значение лояльности, ваше представление о равенстве подсказывает, что нужно уволить плохого  работника, потому что он не дает организации  столько же, сколько другие.

      Исследования  подтверждают, что ценностные ориентации влияют на способ, которым принимаются  решения. Одно из первых исследований , посвященных ценностям американских управляющих, показало – в их системе  ценностей заметен явный перекос  в сторону экономики, политики и  науки в противовес социальным, религиозным  и эстетическим аспектам. согласно исследованию Джоржа Ингленда, руководитель, ставящий на первое место максимизацию прибыли, скорее всего не вложит средств  в реконструкцию кафетерия и  комнат отдыха рабочих. Руководитель, для которого главное – сострадание  к людям, скорее пойдет на справедливое повышение заработной платы, чем  на ее сокращение ради высвобождения  средств на финансирование научно-исследовательских  проектов.

      Немаловажное  значение имеют культурные различия, хотя, как можно ожидать, существует сходство ценностных ориентаций управляющих  из разных стран. Например, австралийские  руководители предпочитают "мягкий" подход к управлению и уделяют  значительное внимание своим подчиненным; южнокорейские больше значения придают  силе и плохо воспринимают проблемы других; японские демонстрируют уважение к вышестоящим и отличаются высокой  преданностью компании.

      Некоторые организации используют формальные декларации о корпоративных ценностях, чтобы решения, принимаемые руководителями, и действия всех работников организации  отражали общую систему ценностей. Ниже описанный пример посвящен системе поощряемых ценностей фирмы "Эппл Компьютер". Организации, провозгласившие декларации о ценностях, доводят до сведения людей ожидание таких ценностей, посредством разнообразных форм обучения.

      Пример: Система ценностей фирмы "Эппл"

• Эмпатия по отношению к потребителям (пользователям). Мы предлагаем изделия высшего качества, которые удовлетворяют реальные потребности и представляют ценность длительного пользования... Мы искренне заинтересованы в разрешении затруднений потребителя и не идем на компромисс с нашей этикой ради прибыли.
• Достижение целей (агрессивность). Мы ставим агрессивные цели и заставляем себя добиваться их осуществления. Мы признаем, что живем в уникальное время, считая наши изделия средством изменения труда и жизни людей. Это – приключение, и мы участвуем в нем вместе.
• Позитивный социальный вклад. Как корпоративный гражданин фирма стремится быть экономическим, интеллектуальным и социальным активом в тех сообществах, в которых мы работаем. Но в первую очередь мы надеемся сделать этот мир местом более удобным для жизни. Мы создаем изделия, которые расширяют возможности человека, освобождают людей от тяжелой нудной работы, и помогает им добиваться большего, чем они могли бы сделать в одиночку.
• Индивидуальные достижения. Мы рассчитываем на увлеченность и достижения каждого на более высоком уровне, чем по отрасли в целом. Только таким путем мы получим прибыль, необходимую нам для достижения других корпоративных целей.
• Дух коллективизма. Работа в командах важна для успеха фирмы "Эппл", поскольку она неподъемна для любого отдельно взятого человека. Мы приветствуем взаимодействие работников с руководителями любого уровня, обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности фирмы и качества жизни. Мы поддерживаем друг друга и вместе радуемся победам и вознаграждениям.
• Качество (совершенство). Мы заботимся о том, что производим. В изделия фирмы "Эппл" мы закладываем качество, рабочие характеристики и ценность такого уровня, который обеспечивает нам уважение и преданность потребителей.
• Вознаграждения. Мы признаем вклад каждого человека, высокие результаты деятельности. Мы признаем также, что вознаграждения должны быть моральными и денежными одновременно, и стремимся создать атмосферу, в которой каждый сможет почувствовать ощущение приключения и радости, работая для фирмы "Эппл".
• Хорошее управление. Отношение менеджеров к своим работникам имеет первостепенное значение. Работники должны иметь основания доверять мотивам и честности своих начальников. Руководство отвечает за создание продуктивной среды, в которой расцветают ценности фирмы "Эппл".

      Помимо  различий личностных оценок типичным затруднением при определении оптимальных  альтернатив является среда, в которой  принимают решения.

      Среда принятия решения.

      При принятии управленческих решений всегда важно учитывать риск. Понятие "риск" используется здесь не в смысле опасности. Риск скорее относится к уровню определенности, с которой можно прогнозировать результат. В ходе оценки альтернатив  и принятия решений руководитель должен прогнозировать возможные результаты в разных обстоятельствах или  состояниях природы. По сути дела, решения  принимаются  в разных обстоятельствах  по отношению к риску. Эти обстоятельства традиционно классифицируются как  условия определенности, риска или неопределенности.

Определенность. Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель в точности знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора. Примером определенного решения может быть вложение избыточной наличности в 10%-е депозитные сертификаты. Руководитель знает, что за исключением возникновения крайне маловероятных чрезвычайных обстоятельств, вследствие чего федеральное правительство не сможет выполнить свои обязательства, организация получит ровно 10% на вложенные средства. Подобным образом руководитель может, по меньшей мере на ближайшую перспективу, точно установить какими будут затраты на производство определенного изделия, поскольку арендная плата, стоимость материалов и рабочей силы известны или могут быть рассчитаны с высокой точностью.

      Сравнительно  немногие организационные и персональные решения принимаются в условиях определенности. Однако они имеют  место и зачастую элементы более  крупных решений можно рассматривать  как определенные. Авторы и исследователи  экономико-математических методов  называют ситуации с наличием определенности детерминистскими.

Риск. К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определенными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности свершения данного события и изменяется от 0 до 1. Сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. В условиях определенности существует лишь одна альтернатива.

      Наиболее  желательный способ определения  вероятности – объективность. Вероятность  объективна, когда ее можно определить математическими методами или путем статистического анализа накопленного опыта. Пример объективной вероятности заключается в том, например, что монета ложится вверх "решкой" в 50% случаев. Другой пример – прогнозирование уровня смертности населения компаниями, занимающимися страхованием жизни. Поскольку все население служит базой эксперимента (опыта), страховые актуарии могут с высокой точностью предсказать, какой процент людей определенного возраста умрет в этом, следующем и т.д. годах. По этим данным они определяют, сколько страховых взносов они должны получить, чтобы оплатить заявления о выплате страхового вознаграждения и тем не менее иметь прибыль.