Роль профсоюзов в антикризисном управлении

      Методом сравнения эффективности конкурирующих предприятий является определение величины добавленной стоимости в расчете на одного работника. Ее можно измерить за многолетний период в неизменных ценах, при этом любые изменения рассматриваются как полезный показатель производительности труда. Важным моментом выступает и вопрос распределения добавленной стоимости между наемными работниками, государством, инвесторами и самим предприятием. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в переговорах профсоюзов от имени наемных работников с работодателями. Безусловно, многое в развитии социально-трудовых отношений зависит от самих переговоров профсоюзных лидеров и работодателей.

      Хорошие навыки ведения коллективных переговоров на этапе диалога включают в себя:

• тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противоположной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции;
• способность избегать спора ради самообороны или «набирания очков»;
• апробирование конструктивных вариантов в случае, если по являются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки; готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.

      Важно добиться успешного окончания переговоров. Оно проще, если больше совпадений в позициях сторон удастся достичь. Вот несколько практических советов для участника переговоров:

• уметь сказать решительное «нет», когда этого требует ситуация;
• способность внушать доверие;
• умение быть терпеливым слушателем;
• быть в состоянии согласиться, когда у противника «сильнее карта»;
• иметь чувство юмора;
• уметь организованно мыслить;
• обладать хорошими способностями к общению;
• быть убедительным.

      Различают следующие стили ведения переговоров;

      1. Соревновательный (признаки — сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству). Этот стиль может быть оправдан, когда применяются непопулярные меры или отсутствие времени не позволяет- использовать другие подходы.

      2. Уклончивый (признаки — слабое давление, слабое сотрудничество). Это может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.

      3. Примирительный (признаки — слабое  давление, высокая степень сотрудничества). Данный подход оправдан в случае, когда предмет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большого значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.

      4. Компромиссный (признаки — средняя  степень давления, средний уровень  готовности к сотрудничеству). Он  может быть использован, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчивого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудничеству. Если обе стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом, но преследуют противоположные цели, компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.

      5. Ориентированный на сотрудничество (признаки — высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству). Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, обсуждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и вырабатывают новую линию поведения, которая позволяет достигать обе группы целей.

      Таким образом, проблема социального партнерства на предприятии — это вопрос согласования интересов работодателя и работников на основе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Партнерство, базирующееся на взаимном признании независимости указанных сторон, представляет собой противоположность как патернализму, свойственному централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, так и жесткому авторитаризму, характерному для частных предприятий с абсолютным отчуждением работника от производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основные  направления действий профсоюзов в условиях кризиса 

      Действуя  в интересах трудящихся и укрепления Российского государства, профсоюзы  всеми законными средствами добиваются:

в области заработной платы —

• поэтапного увеличения гарантируемого минимального размера оплаты труда вначале до уровня реального прожиточного минимума, а затем — минимального потребительского бюджета, а в более дальней перспективе — до уровня рационального бюджета;
• справедливого распределения доходов предприятия между трудом и капиталом, предпринимателем и работником, прибылью и оплатой труда в целях решительного повышения доли заработной платы в общей цене продукта, в общих доходах населения;
• улучшения соотношения между минимальной и средней заработной платой по отраслям, профессиям и регионам; сокращения экономически и социально неоправданной дифференциации в оплате труда за счет подтягивания отстающих;
• учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, платности предоставления жилья, образования, медицинского обслуживания и других социальных услуг;
• ликвидации преступной практики задержки выдачи начисленной заработной платы, введения законодательного механизма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработной платы работника. "

в сфере занятости  населения —

• проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических рычагов: цен, налогов, инвестиций, структурной и промышленной политики, системы государственных заказов;
• разработки механизма реализации комплексной государственной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость, прекращение роста безработицы;
• недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы;
• обеспечения инвестиционной активности предприятий как обязательного условия наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, стимулирования направления высоких доходов в инвестиции;
• максимального ограничения использования вынужденной не полной занятости;
• развития малых и средних предприятий и фермерских хозяйств как потенциального источника новых рабочих мест;
• разработки и осуществления целевых программ и мер: занятости молодежи, женщин, социально уязвимых групп работников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы против их дискриминации; формирования рынка труда в регионах с критической ситуацией в области занятости, в регионах моно отраслевого характера производства; повышения возможностей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья;
• повышения квалификации работников в соответствии с требованиями рынка труда.

в сфере социальных гарантий — ,

• усиления социальной ориентации политики реформ, определения ее приоритетных направлений через механизм социального партнерства, совершенствования практики заключения соглашений и коллективных договоров, участия в законотворческой деятельности, работе всех социальных систем;
• выработки и осуществления стратегии и тактики реформы системы социального страхования в соответствии с международными нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гарантированные уровень и объемы социальной защиты работающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных;
• противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обеспечения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона «О ветеранах».

в области охраны труда  и экологии —

• контроля за выполнением взаимных обязательств коллективных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повышения требовательности к работодателям и органам исполнительной власти по их выполнению;
• формирования института уполномоченных профсоюзных комитетов по охране труда и представителей профкомов в совместных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии, создания внештатной технической инспекции труда профсоюзов;
• формирования новой государственной системы по охране труда, расширения сотрудничества с государственными органами управления и контроля по охране труда и окружающей среды.

      Профсоюзы существуют для того, чтобы защищать своих членов и заботиться об их нуждах. Способы применяются различные.  В этом суть работы профсоюзов. Они не имеют права успокаиваться. Они всегда должны реагировать на изменения на рынке труда. Кроме представительства интересов своих членов профсоюзы призваны непрерывно вовлекать в свои ряды неорганизованных трудящихся, защищать тех, кто не имеет коллективного голоса.  
 
 
 

Заключение

      Центральное место в решении  задач управления конфликтами  в кризисной фирме занимает оптимизация взаимодействия топ-менеджмента с профсоюзным активом. Несмотря на наличие разнонаправленных интересов в технологии решения ряда ключевых проблем антикризисного менеджмента, и руководство фирмы, и профком в целом заинтересованы в преодолении кризиса и процветании. Это выступает благоприятной основой для нахождения обеими сторонами  консенсуса в управлении конфликтами. 

      Таким образом, главным направлением деятельности профессиональных союзов в современный период становится не участие в управлении производством, как это было в годы советской власти, а контроль за соблюдением законодательства о труде, который вправе осуществлять любые профсоюзные органы от первичной организации до отраслевых и территориальных объединений профсоюзов, а также созданные ими правовая и техническая инспекции труда.

     Подводя итог сказанному в  настоящей работе, следует подчеркнуть, что, не смотря на сложную социально экономическую ситуацию в России, в которой приходится работать профсоюзам, изменения в законодательстве, снижающие гарантии их деятельности, профессиональные союзы продолжают оставаться важным звеном в механизме  защиты трудовых прав работников.

    Трудовой кодекс РФ предоставляет  профсоюзам право осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, предоставлять интересы работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров и соглашений, участвовать в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в структуру которого входит и законодательство о профсоюзах. Поэтому профсоюзам в сегодняшних условиях необходимо пересмотреть приоритеты своей деятельности и одним из важнейших направлений работы сделать участие в законотворческом процессе.

Список  используемой литературы 

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»- от 11 марта 1992 г. в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г.
3. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.
4. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.
5. Бартоли А., Эрмед Ф. Управление предприятием в условиях перемен.
6. Стратегический подход к преобразованиям. Москва, 2006.
7. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 2009. 291с.
8. Крылов К.Д. Законодательство России о профессиональных союзах. М.: Профисдат, 2006. 372с.
9. Мартене М. Организационное развитие профсоюзов. М.: Профсоюзы и экономика, 2008. 459с.
10. Надеев А.Т. и др. Грядет социальный взрыв — управляемый или неуправляемый/Инф.сб. «Безопасность». № 3 — 4, 2007. 511с.
11. Переговоры по заработной плате/Под ред. С.А. Попелло. М.: МБТ, 2008.
12. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия?/Рук. авт. колл. Т.Я. Четвернина. М.: ИЭ РАН, 2008. 108с.
13. Попов Р.А Антикризисное управление М: Высшая школа 2005 г. 337 с.                         
14. Маренов Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное управление.  2004 г. 232с.
15. Антикризисное управление / Под ред. Короткова Э.М.: - М.: «Инфра – М, 2001. –431с.
16. Антикризисный менеджмент / Под ред. Грязновой А.Г. – М.: ЭКМОС, 1999. – 368 с
17. Родионова Н.В. Антикризисный менеджмент: Учебное пособие.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 223 с.