Рекомендации по улучшению работы службы управления персоналом

     Глава 2. Описание работы службы управления персоналом ООО «ТК Диал-С» 

     2.1 Общие сведения об ООО «ТК  Диал-С» 

     Полное  фирменное наименование: Общество с  ограниченной ответственностью «ТОРГОВАЯ КОМПАНИЯ «ДИАЛ-С», сокращенное наименование: ООО «ТК «ДИАЛ-С».

     Место нахождения общества: Российская Федерация, г. Кемерово, поселок Пионер, ул. Спасательная 61.

     Вид хозяйственной деятельности

     ООО «Торговая компания Диал-С» является официальным эксклюзивным дистрибьютором компании ОАО «СанИнБев» в городах: Кемерово, Мариинск, Юрга, Топки, Анжеро-Судженск, Березовский, Тайга, Гурьевск, Салаир и Ленинск-Кузнецкий.ОАО «СанИнБев» является владельцем торговых марок пива: «Брама», «Стелла Артуа», «Старопрамен», «БЕКС», «Сибирская корона», «Баг Бир», «Толстяк», «Клинское», «Хугарден», «Тинькофф», «Боддингтонс» и др.

     ООО «ТК Диал-С» имеет линейно-функциональную структуру управления. При данной структуре управления сохраняется  преимущество линейной структуры в  виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. 

     2.2 Организация работы службы управления  персоналом ООО «ТК Диал-С» 

     В обязанности этого функционального  подразделения организации входит следующее:

     - определение потребности в работниках  различных специальностей;

     - составление банка данных по  должностям и профессиям;

     - контроль рационального использования  персонала; 

     - составление необходимых документов  по приему, перемещению и увольнению  работников.

     Служба  управления персоналом данного предприятия  состоит из трех человек: руководитель службы персонала и двое менеджеров по персоналу.

     Руководитель  службы персонала создает и обеспечивает эффективную деятельность службы персонала  и несет ответственность за результаты ее деятельности. Также он привлекает в службу персонала специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для оптимальной  организации эффективного осуществления  деятельности этой службы (в данном случае двое менеджеров способны удовлетворить  потребности службы); обеспечивает необходимой информацией высшее руководство о состоянии и  качестве рынка труда той рабочей  силы, в которой может возникнуть потребность.

     Два менеджера по персоналу имеют  сходные задачи, т.е. они занимаются непосредственно набором, интервьюированием, отбором кадров; изучают и анализируют  качество трудовой жизни работников предприятия; также ведут документооборот, связанный с приемом на работу; анализируют выполненную ими  работу и представляют в виде отчетов  руководителю службы персонала. Отчет  о движении кадров включает в себя количество принятых, уволенных, среднесписочная  численность работников и количество работников, проработавших на предприятии 1 год; рассчитываются коэффициенты по приему, по увольнению, по восполнению, текучести, а также постоянства  кадров.

     Если  возникает необходимость в кадрах или в конкретном специалисте  для одного из структурных подразделений  предприятия, то руководитель этого  подразделения составляет заявку на подбор персонала, в которой указывается  должность, образование, возраст, знание иностранных языков, владение компьютером, должностные обязанности и профессиональные навыки.

     Далее руководитель службы персонала дает задания по привлечению кадров одному из менеджеров по персоналу. Для этого  используются как внешние, так и  внутренние источники поиска. К внутренним источникам поиска относятся – переводимые  и перемещаемые работники предприятия, либо внутрифирменное совмещение должностей одним из работников. К внешним  источникам относятся – объявления о приеме через средства массовой информации (газеты, радио, телевидение, интернет); организации, занимающиеся трудоустройством (служба занятости  населения, кадровые агентства); а также  сами работники предприятия. Менеджеры  по персоналу также изучают имеющиеся  в источниках массовой информации резюме потенциальных работников.

     Можно отметить, что опытные и эффективные  специалисты попадают редко на рынок  труда и их поиск, и определение  обычно занимает много времени и  сил. Особенно это касается специалистов управления и реализации продукции, эффективная деятельность которых  существенно формирует общую  результативность деятельности организации.

     Процедура подбора и отбора персонала начинается с первичного интервьюирования, т.е. потенциальный кандидат на вакантную  должность при звонке в службу персонала общается с менеджером по персоналу. Если он удовлетворяет  требования вакантной должности, то он приглашается в офис для дальнейшего  собеседования. Сначала кандидат проходит собеседование с руководителем  службы персонала, затем с руководителем  структурного подразделения, и если кандидат действительно подходит на требующуюся должность, то создается  комиссия в составе руководителя службы персонала, руководителя структурного подразделения и исполнительного  директора. Решение о приеме на работу или отказе в приеме на работу принимается  комиссией. Далее, если кандидата решают принять на работу, с ним оформляются  трудовой договор и оформляются  все необходимые документы. Также  вновь принимаемый работник имеет испытательный срок.

     Если  в финансово-экономическую, юридическую, информационно-техническую службы и службу персонала требуются  кадры с высшими образованиями, имеющими опыт работы, то к кандидатам в транспортную службу и отдел  по обслуживанию клиентов требования ниже. Для вновь принимаемых сотрудников  на предприятии существует система  адаптации.

     Новый сотрудник направляется на стажировку к одному из наставников (эффективно работающих сотрудников службы), список наставников подается в службу персонала  руководителями структурных подразделений (список утверждается исполнительным директором). Наставник знакомит стажера  с порядком работы и организацией документооборота. По окончании стажировки наставник делает отметку в стажировочном  листе о результатах прохождения  стажировки и подписывает его  у руководителя своего подразделения; стажировочный лист передается в  службу по работе с персоналом. По результатам  успешной самостоятельной работы стажера  в течение 1 месяца наставнику выплачивается  премия в размере 500 рублей за каждого  стажера. Служба персонала ведет  учет стажировочных листов и отслеживает  результаты прохождения стажировки.

     Еще одним видом отчета является «Итоговые  данные по подбору персонала за месяц». В нем обобщаются данные по телефонному  интервьюированию. В таблице отражаются вакансии, источники получения информации о предложенных вакансиях, количество звонков, причины и количество отказов (как со стороны кандидата, так  и со стороны работодателя), количество людей которые сразу пришли на собеседование, и результаты собеседований.

     Руководство ООО «ТК Диал-С» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы  способствовать развитию положительных  результатов поведения и деятельности каждого отдельного работника и  стараться устранять отрицательные  последствия его действий.  

      Глава 3. Рекомендации по улучшению  работы службы управления персоналом

     Для обеспечения эффективной работы службы управления персоналом на данном предприятии необходимо, чтобы основными функциями данного подразделения были:

• подбор, найм, формирование персонала организации для наилучшего достижения целей компании;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала каждого работника и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником.

     В практическом смысле можно выделить такие функции, как:

• четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей организации;
• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия своевременных упреждающих мер;
• анализ имеющего кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала;
• оценка и обучение кадров;
• содействие в адаптации работников к нововведениям;
• создание социально-комфортных условий в коллективе;
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.;
• традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);
• внедрение современных методик работы с персоналом.

     Таким образом, в ООО «ТК Диал-С» может  сложится более успешная работа в  области управления персоналом.

      Заключение 

     В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается  как основной ресурс организации, в  значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать  оптимальные условия для его  развития, вкладывать в это необходимые  средства.

     Результаты  изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

     Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный  опыт, именно персонал становится сегодня  долгосрочным фактором конкурентоспособности  и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для  организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

     В связи с этим возникает объективная  потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

     Итак, службы управления персоналом современных  компаний должны выполнять обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия; выполнять множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации. 

      Список используемой литературы 

1. Мескон  М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело Лдт, 2007г.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.- Новосибирск, 2010г.
3. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2008г.
4. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2010 г.
5. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2011г.
6. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие - Ростов: Феникс, 2010г.
7. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем. бизнесе. – М.: Акалис, 2009г.
8. Магура М., Поиск и отбор персонала. М: Интел-Синтез, 2011г.
9. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д., 200г.
10. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М., Изд-во МГУ, 2008г.