Регулирование ситуации на региональном рынке труда

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние рынки труда имеют  преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в таблице (приложение 1).

Опыт развитых стран  убеждает, что внутренний рынок труда  эффективен, если фирма может реализовать  его потенциальные возможности  и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними  рынками труда существует так  называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам. К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

Наряду с внешними и внутренними рынками труда  существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.

Сегментация рынка труда  — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые  секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей  силы. Изучение сегментации рынка  труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями распределения  работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, автором сведены в таблице (приложение 2).

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации,

работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем  более что она позволяет снизить  затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

Исследовав сегментацию  регионального рынка труда, необходимо проанализировать ситуацию на регистрированном рынке труда Ямало-Ненецкого автономного  округа за январь-август 2012 год.

2.2. Краткий анализ ситуации на регистрируемом рынке труда

Ямало-Ненецкого автономного округа за январь-август 2012 года

За январь-август 2012 года в органы службы занятости населения            Ямало-Ненецкого автономного округа за предоставлением государственных услуг обратилось 26 293 человека, что к соответствующему периоду прошлого года составляет 86%, из них:

- за содействием в поиске подходящей работы – 11 432 человека или 43% от общей численности обратившихся;

- за информацией о положении на рынке труда – 19 877 человек или 75%;

- за профессиональной ориентацией – 5 293 человека или 20%.

Сравнительный анализ обратившихся за основными видами услуг в январе-августе 2011 и 2012 годах представлен на рисунке 1.

Рис. 1.

Из числа обратившихся за содействием в трудоустройстве 57% составляют граждане, незанятые трудовой деятельностью.

За восемь месяцев  текущего года признано безработными 4 548 человек, что ниже аналогичного показателя 2011 года на 1 547 человек или 25% (рисунок 2).

Рис. 2.

В среднем за месяц  статус безработного получали 569 человек.

Численность безработных  граждан, зарегистрированных в органах  службы занятости населения автономного  округа, с начала текущего года снизилась  на 1 860 человек или 47% и на 1 сентября 2012 года составила 2 063 человека, что на 25% ниже аналогичного показателя прошлого года (рисунок 3).

Рис. 3.

На 1 сентября 2012 года во всех муниципальных образованиях автономного округа численность безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости населения, ниже соответствующего периода прошлого года (рисунок 4).

Рис. 4.

 

За январь-август 2012 года уровень регистрируемой безработицы  снизился на 0,56 процентных пункта и на 01.09.2012 составил 0,62%, что на 0,23 процентных пункта ниже аналогичного показателя прошлого года (рисунок 5).

 

 

Рис. 5.

 

По итогам последнего обследования, проведенного Росстатом  по проблемам занятости в июле 2012 года, общий уровень безработицы по методологии МОТ в Ямало-Ненецком автономном округе составил 3,5%.

Количество вакансий по автономному округу на 1 сентября 2012 года насчитывало 8 713 единиц, что к соответствующему периоду 2011 года составило 128%. Из числа заявленных вакансий 66% относятся к рабочим профессиям.

Коэффициент напряженности  на регистрируемом рынке труда (численность незанятых граждан в расчёте на одно вакантное место) на отчетную дату текущего года составил 0,30 против 0,50 на 01.09.2011.

За январь-август текущего года снято с учета 12 796 граждан, из них:

- нашли работу (доходное занятие) – 55%;

- направлено на профессиональное обучение – 3%;

- оформлено на досрочную пенсию – 0,3%.

В двенадцати муниципальных образованиях автономного округа на 1 сентября текущего года спрос на рабочую силу превышал предложение. Только в муниципальном образовании Шурышкарский район на отчетную дату численность безработных граждан превышала заявленную работодателями в районный центр занятости населения потребность в работниках (рисунок 6).

 

 

 

Рис.6.

 

Проанализировав ситуацию на регистрированном рынке труда Ямало-Ненецкого автономного округа за январь-август 2012 год, целесообразно исследовать основные методы прогнозирования уровня безработицы на региональном рынке труда.

2.3. Методы прогнозирования уровня безработицы на региональном рынке труда

Региональный рынок  труда, являясь частью национального рынка труда, одновременно может рассматриваться как относительно самостоятельная сложная социально-экономическая система. К элементам данной системы относятся территориальные рынки труда, трансформация которых влечет за собой изменение показателей, характеризующих состояние регионального рынка труда в целом.

В настоящее время  в мировой практике применяется  два основных метода измерения безработицы: на основе данных соответствующих служб  о зарегистрированных безработных  и общенациональных выборочных обследований домохозяйств.

Каждый из методов  имеет свои достоинства и недостатки. Выборочное обследование населения позволяет выявить практически все категории безработных, в том числе и те, которые по каким-либо причинам оказались вне поля зрения служб занятости. Кроме того, данные обследований удобны для межстрановых сопоставлений. В то же время возможности применения названного метода ограничены.

Во-первых, для регулярного  и качественного проведения опросов  на основе репрезентативной (в том  числе по регионам) выборки и оперативной обработки их результатов требуются соответствующее технологическое обеспечение, квалифицированные кадры и немалые финансовые затраты. Во многих развивающихся странах это стало серьезной преградой на пути широкого распространения данного метода.

Во-вторых, любое выборочное обследование в отличие от сплошного  наблюдения объективно предполагает наличие  статистической ошибки. В процессе дробления выборки (например, при  региональном анализе или дезагрегировании показателей) ошибка выборки становится все более значимой. На определенном этапе выборка может потерять репрезентативность.

В-третьих, те или иные концептуальные положения, составляющие выборки, вопросы анкеты периодически пересматриваются, что приводит к  несопоставимости данных за различные периоды времени.

Преимущества учета безработицы на основе данных регистрации заключаются в том, что при этом не требуется значительных финансовых затрат, а отчетность имеет сплошной и непрерывный характер, что позволяет легко отделить сезонные колебания занятости, безработицы и других параметров рынка труда от долговременных тенденций их изменения. Сплошная статистика дает возможность подробно анализировать ситуацию в каждом регионе и положение безработных по отдельным категориям, так как в этом случае дезагрегирование само по себе не снижает достоверность показателей.

В странах, применяющих  регистрационный метод, ширится  понимание того, что собираемая информация неизбежно является неполной, так  как она представляет собой лишь побочный продукт органа социальной защиты, ориентированного, прежде всего на помощь определенному контингенту населения. Информация о числе зарегистрированных безработных, пользующихся правом на пособие, неизбежно "отсекает" тех лиц, не имеющих работы, которые либо не удовлетворяют критериям регистрации, либо нарушили какие-то правила, либо просто предпочитают искать работу самостоятельно (правда, численность последней категории в развитых странах невелика, так как процедура регистрации проста, а пособия выплачиваются регулярно). Кроме того, критерии предоставления пособий различаются по странам, поэтому национальные данные несопоставимы.

Все перечисленные обстоятельства побуждают европейские страны, опирающиеся  на данные отчетности служб занятости, регулярно (как правило, один - два раза в год) проводить выборочные обследования в соответствии с методологией МОТ. Таким образом, на протяжении уже четырех десятилетий во многих странах собираются данные об уровне безработицы из двух независимых источников.