Развитие управленческой мысли: классические школы управления

РОССИЙСКО-АРМЯНСКИЙ(СЛАВЯНСКИЙ) УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

     По  дисциплине: «Основы менеджмента» 

     На  тему: «Развитие управленческой мысли: классические        школы управления» 
 
 
 
 

Выполнила: студентка 3 курса

                                                                 Экономического факультета

Хачатрян  Т. Р.

                                                      Научный руководитель:

                                                                                         Коджоян Р.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ереван 2010 
 

Содержание 
 
 
 

Введение………………………………………………………..……2-3                                                                                                                                                                  

Глава 1 Школа научного управления…………………………......4- 8                                      Глава 2. Классическая (административная) школа

     управления……………………………………………….…....9-17                                                      Глава 3. Школа человеческих отношений и

     поведенческих (бихевиаристских) наук................................18-26

Глава 4. Наука управления или количественный подход…….…..27-28

Заключение………………………………………………………..…29                                              
 

Приложение 1. Сравнительная характеристика

      школ  управления………………………………………….…30-31

Приложение 2. Афоризмы…………………………………………..32 

Библиография ……………………………………………………....33                                                    

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

“Управляйте народом с достоинством, и люди будут почтительны. Относитесь к народу по-доброму, и люди будут трудиться с усердием. Возвышайте добродетельных и наставляйте неученых, и люди будут доверять вам.”  

Конфуций (Кун-Цзы) 

      И в правду мудрые слова! Они еще раз подчеркивают важность правильно организованного и реализованного управления. 

     Представления о роли и месте управления, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации.

      В данной работе будут рассмотрены  классические школы управления, которые  внесли огромный вклад в развитие управления, как науки.

      Объектом  исследования в работе выступают  именно классические школы управления, а предметом - основные положения этих школ,  их вклады в науку управления. Именно рассмотрение и анализ положительных и отрицательных сторон, проделанной работы и вкладов школ управления в науку управления, а также их сравнительная характеристика и являются целью работы.

     До  настоящего времени в менеджменте сложились и получили большое распространение четыре важнейших подхода к выделению научных направлений, которые внесли важный вклад в развитие теории и практики управления:

 

Рис. 1. Эволюция управления как науки.¹

       Подход из позиций выделения разных школ управления. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

     В процессном подходе управление рассматривается, как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций.

     В системном подходе говорится, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

     В ситуационном подходе говорится, что методы управления выбираются в соответствии с определенной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого лучшего способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

     Однако  более подробно в работе будет  рассмотрен подход из позиций выделения 4 школ управления: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

      Структура работы предопределяется целями и задачами исследования и включает: введение, 4 главы, заключение, 2 приложения и библиографический список  литературы.  
 
 
 
 
 

Глава 1.Школа научного управления (1885 -1920)

     Возникновение тейлоризма и его  сущность. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 — 1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Ф.У. Тейлор говорил, что «искусство научного управления — это эволюция, а не изобретение». Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, «дедовских» методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов. Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм». На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния». В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа (правила управления):

     - создание научного фундамента, заменяющего  старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

     - отбор рабочих и менеджеров  на основе научных критериев,  их профотбор и профобучение;

     - сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

     - равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

     Первой  фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и  определение ее основных операций. Затем  на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы. В качестве примера эффективного использования на практике принципов «научного управления» можно привести следующую ситуацию. Работники компании «Бетлехем Стил» (США) ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его, предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. дол. в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная, плата работников увеличилась в 1,5 раза. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты.

     Награду Тейлор представлял не только как  денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях. Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор — затем оно было развито классиками менеджмента Ф. Гилбретом, Г. Файолем, Э. Мейо и др. Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический поход к управлению. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

     Тейлоризм — это классическая геометрия  труда, важнейшими аксиомами которой  являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

     Развитие  менеджмента в  трудах последователей Тейлора. Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганнта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г.Эмерсона, Г.Форда и других, разработавших свои оригинальные концепции. Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861 — 1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков  («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни. Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лиллиан Гилбрет. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних, движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем- подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он, во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными; во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно, то правой, то левой рукой. В результате выработка каменщиков возросла с 12 до 35 кирпичей в час. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило, ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Лиллиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. Одним из видных последователей Тейлора был известный, американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853 — 1931). В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912г. главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала: «Крайне, важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист, может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годиться ли кандидат на данную работу». Генри Форд (1863 - 1947), основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей «философии практики» ХХ в. Он разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книге «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные его положения таковы: