• выбор общей цели, которую необходимо достичь;
• нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;
• принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения.

     Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень  может считаться конечной целью  по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней. Разделение общих  целей на специфические подчиненные  задачи и последующее распределение  их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального  поведения путем точного определения  ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться  как сформированный набор «средств — целей», определяющей последовательность принятия решений и действий внутри организации. Не случайно Саймон и Марч описывают организационную структуру  как «набор планов действий».

     Организации поддерживают рациональное принятие решений  не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем  предоставления им необходимых средств  для их выполнения — ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры  — все это может рассматриваться  в качестве механизмов как для  ограничения спектра решений, принимаемых  каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения  Саймона подчеркивает важность ненавязчивого  контроля участников: обучение и распределение  информации играют более значительную роль в выработке рационального  поведения, чем приказы или санкции.

     В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция  познавательных ограничителей индивидуального  принятия решений. Саймон подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени  рациональности, поскольку число  вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор  происходит на основе «данностей», т. е. предпосылок, принятых субъектом в  качестве базы для выбора. Поведение  же будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Организации определяют полный набор  задач, устойчивые ожидания, необходимую  информацию и средства, текущую рабочую  программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые  решения могут быть приняты. Эти  «данности» предоставляются индивидуальным участникам. В этом смысле Саймон и  Марч рассматривают понятие ограниченной рациональности, которое интегрирует  два ключевых элемента рациональной системной перспективы, — специфику  цели и формализацию.

     Данная  теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании  рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. Саймон, как и Вебер, отличал формальную рациональность от технической. Модель, развитая Саймоном, может также использоваться для объяснения того, каким образом структуры, созданные для обеспечения рациональности, при определенных условиях могут иметь обратный эффект.

     Глава 3. Развитие теории организационного поведения на современном  этапе. 

     3.1 Развитие школы поведенческих наук . 

     С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в  школу «поведенческих наук», или  «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания  межличностных отношений, а повышение  эффективности отдельного работника  и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный  наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как  уже сказано выше, состоял в  том, что правильное применение науки  о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации  в целом. Однако такие приемы, как  изменение содержания работы и участие  работника в управлении организацией оказываются эффективными только для  некоторых работников и в некоторых  ситуациях. 
         Наиболее крупные представители этого направления — Лайкерт, Мак Грегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д. 
         В соответствии с теориями «X» и «У» Мак Грегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений. Основные различия указанных моделей видел: 
         • во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо; 
         • в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

     Первую  концепцию Мак Грегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обоснованную. 
         Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера. Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско - кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации: 
         • причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников); 
         • промежуточные (характеристики работников — их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации); 
         • результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг). 
         Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных. 
         Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». 
         В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребности человека постоянны, а производные — изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. 
         Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа. 
         Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что: 
         • поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; 
         • поведение людей в организации и вне ее различно; 
         • поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях. 
         В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие: 
         • по степени осознанности человеческого поведения различают целерациональное (осознанное) и неосознанное; 
         • по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей; 
         • по типу субъекта—носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное; 
         • по типу воздействия на субъекта—носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний); 
         • по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации); 
         • по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества), конфликтное. 
         Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.

     3.2 Современные направления  теоретических разработок

     На  переднем крае теоретических разработок и тенденций, имеющих большую  практическую значимость, в настоящее  время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие концепции.

1. Реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций с охватом и реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов. В рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, сочетающий линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и другое. Управленческий механизм настраивается на овладение рынком – анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг.
2. Концепция внутренних рынков корпораций. Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. Согласно этой концепции, подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров, в предоставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями – виртуальные корпорации. К этому направлению примыкает и разрабатываемая концепция «демократической корпорации», предусматривающая широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования подразделений и руководителей.
3. Теория альянсов. Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов, приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп. Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков и потребителей, тем самым меняет представление о границах организации. Компании объединятся для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации.
4. Концепция «экологически созданного руководства» предприятием. Ее основой является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы и, следовательно, как части природного кругооборота. В данном случае в центре внимания оказываются экологические процессы.

     Экологическая ответственность является интегральной составной частью ответственности  предприятия. Она требует целенаправленного  учета и сокращения экологической  нагрузки и риска во всех сферах деятельности и на всех стадиях жизненного цикла продукта. В концепции экологические  сферы деятельности предприятия  систематизируются (производство, продукт, работники и коммуникации) и по каким из них выдвигаются актуальные природоохранные задачи. В качестве критериев выступают экологическая  и экономическая эффективность, общественное признание, юридическая  легитимность.

     Осуществление «экологически осознанного» руководства  предприятием требует соответствующих  систем управления на нормативном, стратегическом и оперативном уровнях. На нормативном уровне основную роль играют правила экологического поведения, определяющие общие обязанности предприятий по выполнению экологических требований. На стратегическом уровне можно использовать различные системы. Важно, чтобы новые экологические цели были интегрированы в уже применяемые системы планирования, руководства и контроллинга. На опреративном уровне используется целый ряд систем и инструментов, важнейшими из которых являются расчет потоков материалов и энергетических потоков, бухгалтерский учет отходов, а также экологические показатели и индикаторы, с помощью которых изменяется и контролируется экологическая эффективность деятельности предприятия.

     Вводится  понятие экологической размерности, предполагающей минимизацию потребления  природных ресурсов и нагрузки на окружающую среду. Критерием оптимальности  служит экологическая эффективность  деятельности предприятия. В конечном счете, речь идет о переходе от контроля за «производством» вредных веществ  на конечном этапе к управлению использованием ресурсов на входе в систему и  предотвращению образования вредных  веществ.

      Заключение 

     Проведенное нами исследование позволяет утверждать о необходимости изучения эволюции взглядов на сущность и теорию организации  для выбора оптимальной схемы  управления. Исходя из поставленных задач, были сделаны следующие выводы:

• С точки зрения классической теории организации предприятие - это механизм, эффективность которого задается в терминах производительности. Работники при этом рассматриваются как шестеренки этого механизма.
• Важным вкладом школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
• Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, и организация.
• В бюрократической теории организации личность отсутствовала. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения, и деятельность руководства.
• Рэнсис Лайкерт разработал альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Он считал, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства
• Теоретики Гласиер выявили существование двух систем — производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование и исполнительной, и представительской подсистем.
• Теория административного поведения делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации.
• Развитие школы поведенческих наук показывает, что возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук.
• Среди основных направлений современных теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие концепции: реинжиниринг, концепция внутренних рынков корпораций, теория альянсов, концепция «экологически созданного руководства».