Развитие менеджмента в США и Японии

     Закупки   из   одного   источника:   фирма,   60%   поставок   которой

предназначается для одного покупателя, приложит все  усилия,  чтобы  угодить партнеру, чтобы не имел дела  с  другими  фирмами.  Еще  одна  формулировка: заставляйте своих поставщиков осуществлять поставки ежедневно или еще чаще.

     Урок восьмой. Большой упор на самоусовершенствование. Меньше программ, меньше вмешательства со стороны специалистов. Кружки качества  сочетаются  с получением рабочими смежных профессий и ротацией рабочих и управляющих.

     Японцы не открыли ничего нового и не внесли никаких поправок в  старые представления о линейном и  штабном  персонале.  Они  просто  придерживаются желания помочь  линейным  руководителям  и  рабочим  улучшить  свою  работу.

     Поэтому производственный персонал  обучают  и  готовят  так,  чтобы  сделать знатоками своего дела и  вовремя  перемещают  его,  чтобы  работники  смогли самоусовершенствоваться. Они все делают в соответствии  с  наукой.  И  снова подчеркивается та же мысль: фирма не нуждается в большом  числе  реализуемых или управляемых специалистами программ, управляющие производством и  рабочие могут справиться сами.

     Урок девятый. Простота --  это  естественное  состояние.  Стремление  к дебюрократизации, к устранению излишнего  бумаготворчества  там,  где  можно обойтись устным распоряжением и телефонным  разговором,  отказ  от  ненужных административных звеньев.

     Простота японской системы не терпит излишних органов и бюрократической волокиты. Японцы все больше прибегают к простым и ясным  решениям.  Основной девиз: упрощать и сокращать.

     Немаловажное значение имеет и выбор времени перемен -- символично,  что в «Тойоте» эта система зародилась во время настоящего  кризиса,  под  угрозой банкротства. 

     2.3. Управление  трудовыми ресурсами в Японии. 

     Основа японского менеджмента -- это  управление  людьми,  человеческими ресурсами. В противоположность широко распространенному термину «управление кадрами» японские руководители  и  специалисты  по  управлению  предпочитают термин  «управление  людьми»,  подчеркивая  этим  необходимость  всей  гаммы воздействия на персонал фирмы,  включая  основанные  на  глубоком  понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические методы.

     В основном система управления трудовыми ресурсами в  Японии  сходна  с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким  образом, чтобы последние  работали максимально эффективно. Для достижения  этой  цели японские корпорации используют американскую технику  управления  кадрами,  в том числе эффективные системы заработной платы, анализ организации труда  и рабочих мест, аттестации служащих и др.

     Но  существует  и  большая  разница  между  американским  и   японским управлением.  Японские  корпорации  больше  используют   преданность   своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих  с  корпорацией  создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система  управления стремится усиливать это  отожествление,  доводя  его  даже  до  жертвенности интересам фирмы.

     Управление персоналом

     Обычно управление  включает  четыре  основные  функции:  планирование, организация, мотивация и контроль. Ключевым аспектом  японского  менеджмента является управление персоналом. В Японии,  как  говорят  сами  японцы,  есть лишь одно богатство - люди.

     Именно эффективное управление  человеческими  ресурсами,  которые,  по мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми ресурсами,   обеспечивают   достижение   высокого   качества   продукции   и конкурентоспособности  японской  продукции  и  технологий  на  международном рынке.

     То ключевое значение, которое придается  этому  направлению  японского менеджмента,  является  признанием  и  осознанием  факта,  что  именно   оно является  фундаментом  успехов  фирмы   во   всех   остальных   аспектах   и  направлениях управления.

     Более того,  основной  чертой  и  особенностью  японского  менеджмента является то, что управление фирмами строится в зависимости  от  возможностей человека,  а  не  машины  или  производственных  функций.  Эта   особенность японского управления стала основополагающей.

     Японский  служащий  очень  тесно  отожествляет  себя  с  нанявшей  его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители  считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что  он важное и необходимое лицо для  своей  компании - это  одно  из  проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является  то,  что  японский работник в  ответ  на  вопрос  о  его  занятии  называет  компанию,  где  он работает. Многие служащие редко берут  дни  отдыха,  и  часто  не  полностью используют  свой  оплачиваемый  отпуск,  так  как  убеждены,  что  их   долг работать,  когда  компания  в  этом  нуждается,  тем  самым  проявляя   свою преданность компании.

     Теоретически, чем дольше человек работает в организации,  тем  сильнее должно быть его самоотождествление с  ней. Японские  корпорации  гарантируют своим служащим работу и используют  систему  вознаграждений,  основанную  на трудовом стаже, для  того,  чтобы  предотвратить  уход  работника  в  другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает  все сначала. Вся система  пожизненного  найма  основана  на  гарантии  занятости работника и на гарантии его продвижения. В  свою  очередь,  каждый  служащий или рядовой работник получает удовлетворение от  собственной   эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены.

     Японские рабочие  трудятся  методично  и  преданно.  Они  пунктуальны.

     Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У  японских рабочих природная любовь к чистоте  и  элегантности.  У  них  очень  развито чувство  долга.  Они  гордятся  своим  мастерством.  Они  получают  огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя  несчастливыми  в случае неудачи. У них нет чувства,  что  их  эксплуатирует  фирма.  Японским рабочим не возбраняется выражать гордость за свою  работу,  так  же,  как  и выражать свою преданность фирме.

     Управленческие решения, стиль и концепция управления

     Одно из центральных мест в деятельности руководителей занимает процесс принятия  решений.  Руководство  любой  целенаправленной,   сознательной   и организованной  деятельностью  в  конечном  счете  сводится  к   подготовке, выработке  и  реализации  решений.  В  частном   случае   принятые   решения реализуются  как  управляющие,   корректирующие   воздействия,   посредством которых и реализуется  управление  в  узком  смысле  этого  слова.  Но  если рассматривать руководство организации, фирмы в более широком  аспекте,  то нетрудно заметить,  что  принятие  решений  --  неотъемлемый  и  доминирующий процесс при осуществлении любой из отдельных функций управления.

     В основе традиционной  японской  методологии  принятия  решений  лежит система «ринги».  Буквально  перевести  этот  термин  можно  как  «получение согласия на решение путем опроса (без созыва совещания или заседания)».

     В японской организации можно выделить три основных уровня управления:

     A) «Кэйэй» (руководство) -- высший стратегический уровень управления. К нему  относятся  должности  председателя   и   членов   совета   директоров, президента, вице-президентов и  руководителей  центральных  служб.  На  этом уровне определяются стратегические цели и политика компании.

     Б) «Канри» (администрация)  --  средний  тактический  уровень.  К  нему относятся должности руководителей отделений фирмы и начальников отделов.

     B) «Иппан» (рядовой состав) -- оперативный уровень управления. К  этому уровню  относятся  должности  линейных  управляющих:   руководители   групп, начальники смен, участков, а также мастера и бригадиры.

     Необходимо отметить, что  «кэйэй»,  «канри»,  «иппан»  трудно  назвать уровнем управления  в  общепринятом  смысле,  т.  е.  когда  каждый  из  них характеризуется  определенной  властью  и  ответственностью.   Отличительной особенностью японской организации является то, что в ней,  как  правило,  не существует   достаточно   четкого    разграничения    уровней    власти    и ответственности.

     Наиболее ярко эта особенность проявляется в традиционной  форме  процедуры принятия решений. При этом должна  быть  соблюдена  определенная  формальная процедура. Управляющий, от которого исходит инициатива о  принятии  решения, составляет специальный документ, известный под названием "рингисе".  В  этом документе всесторонне описывается проблема и  предлагаются  рекомендации  по её  решению.   После  этого  "рингисе"  передается  на  рассмотрение  в   те подразделения, деятельность которых хотя бы в  какой-то  мере  затрагивается выдвинутой   проблемой.   После   того   как    "рингисе"    обойдёт    всех заинтересованных  управляющих  того  уровня,  на  котором  оно   составлено, документ передается на следующий, более высокий  уровень  управления.  После того как высший руководитель одобрит документ, решение считается принятым  и приобретает характер директивы.

     Существенной  чертой  в  системе  "ринги"   является   то,   что   она предполагает  сознательное  использование  косвенных   методов   управления.

     Выяснение  мнения  большого  числа  людей  -  участников  процесса  принятия решений, расширяет понимание проблемы  в  целом  и  позволяет  определить  её значение и  влияние  на  деятельность  фирмы.  Решение  поэтому  является  в значительной степени выражением коллективного мнения, разработанного  внутри группы, а не привнесенного извне, и это обстоятельство  приобретает  большое положительное  значение  на  этапе  реализации.  Групповой  метод   принятия решений при этом становится в известной степени стимулятором  их  выполнения и развития групповой мотивации. Этот  метод  повышает  качество  принимаемых решений.  Обмен мнениями стимулирует появление совершенно новых идей.

     Ещё одной особенностью японского управления является  то,  что  это  в высшей  степени  идеологизированное   управление.   Механизм   идеологизации является сердцевиной японского управления, так как, с одной стороны,  именно он прежде всего служит  той  силой,  которая  поддерживает  и  воспроизводит японский тип управления, и, с другой стороны, именно  он  придает  японскому управлению ту жизненность и ту  силу,  которые  делают  японское  управление весьма эффективным. Главная цель идеологического  воздействия  на  работника - выработка у него отношения к организации, в которой  он  трудится,  как  в единой семье. Также направлением идеологической работы  является  воспитание у работников  японской  фирмы  чувства  патриотизма  по  отношению  к  своей организации, чувства гордости за неё. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Во всем  многообразии теорий и явлений живой практики             американский менеджмент был и остается наиболее мощной             «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня             неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более             обучения управлению наиболее велико.

       В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух   основных школ: школы “научного менеджмента”, основоположником которой был Ф. Тейлор, и школы «человеческих      отношений», возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф.               Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими               концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими               принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.               Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым               направлением развития американской теории управления и именуется               как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении               которой говорилось чуть ранее.

       Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

       После второй мировой войны быстро восстановившая свою экономику Япония сумела обогнать США по росту производительности труда, качеству и надежности продукции. Необходимо отдать должное американским менеджерам, которые сделали все возможное, чтобы изучить передовой японский опыт управления. Сравнение американской и японской моделей менеджмента приведено в таблице 1.1.