Разработка стратегии управления персоналом ОАО МКО «Севзапмебель»

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ОАО МКО «Севзапмебель»

2.1 Общая характеристика  предприятия

Открытое акционерное  общество Мебельно-коммерческое объединение  «Севзапмебель» - одно из наиболее крупных  и конкурентоспособных предприятий  мебельной промышленности России. Является членом Ассоциации предприятий мебельной  промышленности Северо-Запада, Союза промышленников и предпринимателей.

Как акционерное  общество предприятие было зарегистрировано в Регистрационной палате Санкт-Петербурга 1 октября 1992 года. Предприятие имеет  более чем полувековые традиции мебельного производства, используя  в своей деятельности ресурсы  и производственные базы нескольких хорошо известных петербуржцам мебельных предприятий.

Фирменное наименование предприятия изменилось с 8 октября 2002 года в связи с его приведением  в соответствие с Федеральным  законом «Об акционерных обществах» № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 года (с изменениями).

Место нахождения: 195027, Санкт-Петербург, улица Магнитогорская, дом 30.

Срок деятельности Общества: не ограничен.

Целью деятельности Общества является: извлечение прибыли.

Основная хозяйственная  деятельность: производство мебели, оптовая  и розничная торговля бытовой  и офисной мебелью.

Основными рынками, на которых предприятие осуществляет свою деятельность, являются рынок  бытовой и офисной мебели. География продаж – Россия и страны СНГ.

Основные поставщики: ООО "Шекснинский комбинат древесных  плит" (40 %), ООО "Невская дубровка" (18 %).

Основными конкурентами являются крупные российские производители  мебели: ОАО МК “Шатура” (12 % рынка), ЗАО “Электрогорскмебель”, АО “Мебель  Черноземья”, ЗАО “Миассмебель. Наиболее опасным зарубежным конкурентом является компания IKEA.

Сегодня ОАО  МКО «Севзапмебель» имеет хорошо организованную систему сбыта продукции: сеть фирменных магазинов в Санкт-Петербурге, растущее число региональных клиентов. Покупателем предоставляется большой  перечень дополнительных услуг, в том  числе бесплатная доставка и сборка купленной мебели.

Стратегия развития ОАО МКО «Севзапмебель» заключается  в увеличении производства мебели и  улучшении ее качества, а этого  невозможно добиться без постоянного  движения вперед и технологического роста, интенсивного внедрения инноваций  и «ноу-хау». В 2004 – 2008 годах ОАО  МКО «Севзапмебель» приняла меры для введения структуры, обеспечивающей выбранную стратегию развития.

ОАО Мебельно-коммерческое объединение «Севзапмебель» активно  принимает меры по обеспечению своего роста. Эта инвестиционная программа  требует кроме собственных финансовых ресурсов привлечение внешних ресурсов. В связи с этим, компания рассматривает  вопрос о привлечении инвесторов.

2.2 Анализ экономической  деятельности

Прежде чем  перейти к численным характеристикам  деятельности предприятия охарактеризуем различные риски, которые непосредственно  влияют на результаты деятельности компании.

Отраслевые риски. Основными являются риск возможного роста цен на потребляемое сырье  и услуги и риск изменения цен  на выпускаемую продукцию. Уровень  данных рисков и вероятность их наступления  находится ниже общеотраслевых уровней. Для минимизации негативных последствий  рисков производится постоянный мониторинг конъюнктуры соответствующих рынков, анализ ценовых тенденций, осуществляется пополнение запасов сырья и материалов при благоприятном для этого  уровне цен, заключаются среднесрочные  договоры поставок и ведется долгосрочное сотрудничество со стратегическими  партнерами.

Основным фактором, который может негативно повлиять на сбыт продукции ОАО МКО «Севзапмебель» является активное развитие российских и зарубежных (50 % рынка) производственных и торговых компаний. Способами снижения этой угрозы является активное развитие ОАО МКО «Севзапмебель» фирменной  торговой сети, укрепление отношений  с дилерами, внедрение новых технологий изготовления продукции, разработка новых видов продукции, повышение качества продукции, проведение маркетинговых и рекламных акций.

Низкая эффективность  производства, снижение норм расхода  сырья, материалов, всех видов энергии  и трудозатрат – все эти  факторы наиболее чувствительны  к изменению намеченных планов.

Основным фактором риска является нестабильность цены продукции на внешнем и внутреннем рынках и невозможность ее прогнозирования, так как цена определяется в зависимости  от самых различных факторов (сезонный спрос, влияние зарубежных производителей, колебание конъюнктуры рынка, усиления конкуренции и т.д.).

Страновые и  региональные риски. Все возможные  страновые риски, которые могут  кардинально отразиться на деятельности ОАО МКО «Севзапмебель» и её результатах, носят форс-мажорный характер, в  частности: военные конфликты и  действия, введение чрезвычайного положения  и т.д.

Регион (Санкт-Петербург), в котором ОАО МКО «Севзапмебель» осуществляет в основном свою деятельность, наименее всего подвержен воздействию  различного рода геополитических рисков. Деятельность ОАО МКО «Севзапмебель» не подвержена рискам, связанным с  опасностью стихийных бедствий, невозможностью транспортного сообщения и т.п.

Финансовые риски. Являются наиболее сложным и в  то же время самым важным фактом по степени влияния на деятельность предприятия. Они выражаются в нестабильности экономической конъюнктуры на основных рынках: финансовом, товарном, рынке  труда и т. д. Основными, характерными для деятельности ОАО МКО «Севзапмебель» являются: валютный риск; инфляционный риск; инвестиционный риск; кредитный  риск.

Валютный риск является значимым для результативности деятельности ОАО МКО «Севзапмебель» и обусловлен изменением курса обмена иностранных валют, устанавливаемого ЦБ РФ. Изменения курса валют оказывают  непосредственное влияние на себестоимость  продукции и, следовательно, на финансовые результаты ОАО МКО «Севзапмебель». Принимаемые меры по нейтрализации  валютного риска – прогнозирование  и постоянный мониторинг динамики валют, регулярное пополнение запасов сырья, приобретаемого за иностранную валюту, при благоприятном курсе валюты, диверсификация валютной корзины, другие меры по уклонению от данного риска.

Уровень инфляционного  риска находится ниже общеотраслевого  уровня, это обеспечивается благодаря  непрерывному производственному процессу и эффективному использованию денежных средств, что не допускает создания больших объемов временно свободных  денежных средств и обеспечивает возможность проведения переоценки активов в случае гиперинфляции.

Уровень инвестиционного  риска весьма незначителен, т.к. ведется  скрупулезный отбор объектов инвестирования, тщательный анализ окупаемости инвестиционных проектов, осуществляется долгосрочное сотрудничество с подрядными организациями.

Деятельность  ОАО МКО «Севзапмебель» подвержена незначительному кредитному риску  по причине наличия надежных деловых  связей в течение длительного  периода времени. Параллельно с  сотрудничеством с крупными поставщиками, предприятие всё больше практикует работу со “средними” поставщиками, что  обеспечивает их взаимозаменяемость, отсутствие привязки к конкретному  поставщику и бесперебойность процесса поставок.

Рассчитаем уровень  текучести персонала:

Ут = (124 / 365) Ч 100 = 34 %

Текучесть кадров на предприятии достаточно высокая  и к тому же сопровождается уменьшением  работников. Из этого можно сделать  вывод, что в организации плохо  налажены как мотивационные функции (этим объясняется уход работников по собственному желанию), так и система  подбора, найма, оценки персонала (увольнение малокомпетентных и неквалифицированных  работников).

Имеются следующие  отчётные данные за 1 квартал 2008 года:

Среднесписочная численность работников – 335 человек.

Объём денежных средств, направленных на оплату труда – 17 512 тыс. руб.

Выручка – 168 629 тыс. руб.

Можно наблюдать, что численность работников опять-таки уменьшилась (30 единиц).

Рассчитаем среднюю  заработную плату работников (Зср), производительность труда (Пт), а также  уровень текучести персонала (Ут):

Зср = (17 512 000 / 335) / 3 мес. = 17 425 руб.

Пт = 168 629 000 / 335 = 503,37 тыс. руб.

Ут = (30 / 335) Ч 100 = 9 %

По этим результатам  можно сделать вывод, что на предприятии  плохо налажено материальное стимулирование работников.

На сегодняшний  день в ОАО МКО «Севзапмебель» хорошо налажены: управление расходами  на персонал, профориентация и адаптация, обучение и развитие руководящих  кадров, контроль за деятельностью  персонала. Однако проблемными оказались  следующие направления управления персоналом: денежное стимулирование, управление мотивами, организация кадрового  движения, система подбора, найма  и оценки персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Разработка стратегии управления персоналом ОАО  МКО «Севзапмебель»

С полной уверенностью можно сказать, что чётко налаженной стратегии управления персоналом на ОАО МКО «Севзапмебель» нет. К  тому же на данном этапе руководство  предприятия большее внимание уделяет  укреплению своих позиций и увеличению доли рынка. Все финансовые средства (собственные и заёмные) идут на внешние  цели. Однако если и дальше будет  продолжаться существование проблем  внутри организации, то в конечном счёте  все старания руководства относительно внешней среды окажутся бесперспективными. Мне видится решение проблем  организации именно в разработке стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов  организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также  типа кадровой политики 7.

Поиск, отбор, наём и оценка. Цель набора заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого предприятие  отбирает наиболее подходящих для нее  работников, то необходимый объем  по набору определяется кадровой службой  разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться  такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с  истечением срока договора найма, а  также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Поиск  персонала ведется во внешних  и внутренних источников. Но все  же предпочтение отдается внутреннему  набору. Продвижение по службе своих  работников обходится дешевле. Кроме  того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений  всех служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться  заявления людей со стороны. Относительно отбора и оценки можно обратиться к опыту другой мебельной организации - «Ирма». Руководство этой компании большее внимание уделяет не резюме претендента, а испытаниям, которые  предлагает ему пройти. Каждый новичок  обязательно проходит несколько  тест-заданий. Среди них - непременная стажировка.

Обучение. Руководство  должно регулярно проводить программы  обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство  – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается. Адаптация и коммуникация. На предприятии нужно придерживаются демократических принципов управления, строгой субординации, вызывающей трепет и страх перед руководством не должно быть. Взаимоотношения между руководством и подчинёнными должны приобретать либеральный характер, что позволит им обращаться к руководителю напрямую. Это поможет каждому работнику чувствовать себя комфортно, а также обладать информацией о стратегии, миссии, политики компании, что позволит ему направлять свой труд на достижение необходимых компании целей.

Мотивация. Отличным мотивом для работников будет  возможность повышения по должности, развитие профессионального опыта, максимальная самостоятельность в  принятии решений. Также следует  при положительных результатах  вложенного работниками труда выражать благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения  работников предприятия должна включать в себя не только моральное, но и  материальное вознаграждение. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Сделать упор на зависимость заработной платы от приложенного труда.