Разработка программ и проектов нововведений

К причинам, обусловливающим необходимость регулирования деятельности организации, относятся:

• отклонения от плановых показателей состояния внутренней среды организации (ухудшение производственной или технологической дисциплины, старение оборудования, сбои, поломки, аварии и т.д.);
• отклонения от плановых показателей, вызванные изменениями внешних факторов среды, (отношения с поставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие изменения курсов валют, экономические кризисы и т.д.);
• отклонения, связанные с организационными конфликтами.

Разрешение конфликта - процесс, при котором устраняются причины конфликта, но после того, как произошел инцидент.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом.

К числу условий относятся:

• наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта;
• наличие опыта конструктивного решения конфликтов;
• развитие коммуникативных связей;
• наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.

Что касается принципов, то речь идет, прежде всего, о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов.

Различаются модели:

• силовая;
• компромиссная;
• интегративная.

Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш». 

Все методы делятся на две группы:

• негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой;
• позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга[10].

Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному для себя разрешению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление конфликтом гораздо шире, чем его решение. Лицо, осуществляющее управление, должно ставить своей целью не только ликвидацию напряженной ситуации в организации, но и выявление предпосылок ее возникновения и развития, а также подробный анализ последствий.

В первой главе курсовой работы была рассмотрена сущность, фазы и этапы, а также причины и последствия конфликта. Можно сделать следующие выводы:

• с этапами связаны фазы конфликта, которые следует подразделять с точки зрения реальных возможностей его разрешения;
• существует многовариантная классификация организационных конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу;
• основными причинами конфликта являются: ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, плохие коммуникации;
• проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения, их конструктивного завершения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие и предотвратить возможные последствия конфликта;
• последствия конфликта могу быть функциональными и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональными - приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества эффективности организации.

Во второй главе курсовой работы были рассмотрены методы и этапы управления конфликтами в организации.

Таким образом, были сделаны выводы о том, что существуют разнообразные методы управления конфликтами и нужно понимать в какой ситуации какой метод воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта применять. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте.

Существуют 4 этапа управления конфликтами в организации: предупреждение, прогнозирование, регулирование, разрешение. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному для себя разрешению.

Без сомнения, лучше всего предотвращать конфликтные ситуации. При возникновении таковых нужно не только направить их «энергию» в благоприятном направлении, но и тщательно проанализировать причины и итоги. Лишь при умелой и внимательной работе с субъектами (участниками) конфликта, изучении их стиля поведения возможно предотвращение отрицательных последствий и использование положительных в интересах коллектива и организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2009. – 288 с.
2. Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 445с.
3. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 375 – 376 с.
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2009 г.
5. Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009.- 638 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009.- 638 с.
7. Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009.- 638 с.
8. Зеркин Д.П., Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону.: Феникс. - 2010. С.480
9. Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов/ Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2007. 252-256 с.
10. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов. Москва.: Экономика. - 2011.

334 с.