Разработка программ и проектов нововведений

 

 

Негосударственное образовательное учреждение                                                                                             высшего профессионального образования                                                                                                                    «Санкт-Петербургский институт гостеприимства»

 

 

 

 

 

Факультет менеджмента

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине

«Инновационный менеджмент»

Тема Разработка программ и проектов нововведений

 

 

 

 

Студента 4 курса заочной формы группы № 516-ИЗ Коноваленко В.А.                    Ф.И.О. студента № зачетной книжки 2011/168   Преподаватель: Носкова И.В.

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург 
2015

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Многие считают, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но и необходимо. Даже популярная книга В. Зигерта и Л. Ланга называется «Руководить без конфликтов», но на самом деле они утверждают, что «Конфликты - это не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации»[1].

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер и в некоторых случаях может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Актуальность данной темы заключается в том, что проблемы разрешения конфликтов в организации или внутри коллектива возникают регулярно, однако не имеют единого «шаблона», который руководитель (или иной посредник) мог бы применить.

Цель работы – рассмотреть природу и сущность конфликта в организации и проанализировать управление конфликтами в организации.

Задачи данной работы следующие:

• рассмотреть сущность конфликта в организации;
• изучить различные виды конфликтов;
• определить причины, фазы и последствия конфликтов;
• обозначить методы управления, предупреждения и профилактики конфликтов.

Объект - конфликты в организации, представляющие собой открытую форму существования противоречий интересов, возникающие в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предмет - особенности управления конфликтами в организациях, включающие в себя многообразие способов и средств воздействия на динамику и причины организационного конфликта.

Глава 1. Теоретические основы конфликтологии

1.1 Понятие и сущность  конфликта

Слово «конфликт» в переводе с латинского - «столкновение». Поэтому его суть в столкновении, интересов, сторон, мнений и сил.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Существуют различные определения отечественных социологов и конфликтологов, но, на мой взгляд, более интересными являются рассуждения о конфликте И.В. Курбатова «Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение.

Конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей»[2].

Поскольку любая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между людьми, работающими в ней.

Этапы и фазы конфликтов рассмотрим от момента возникновения конфликта и до его разрешения. Это необходимо для прогнозирования конфликта, оценки и выбора технологий управления им.

Развитие конфликта от возникновения до решения следует подразделять на шесть этапов:

1. Возникновение и психологическая подготовка к урегулированию конфликта - зарождается конфликт, выявляются мотивы конфликтующих сторон;
2. Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт - позволяет вскрыть истинную причину возникновения конфликта;
3. Поиски возможных вариантов решения конфликта - конфликтующие стороны осуществляют поиск всевозможных вариантов реальных путей урегулирования конфликта, наиболее подходящих для возникшей ситуации;
4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта - направлен на выбор и разработку наиболее реальных вариантов урегулирования конфликта, приемлемых для обеих противоборствующих сторон;
5. Процесс урегулирования конфликта - происходит реализация разработанных вариантов урегулирования конфликта;
6. Завершение процесса урегулирования конфликта - заканчивается процесс урегулирования конфликта, противоборствующие стороны признают, что конфликт исчерпан, отношения между ними сохраняются.

С этапами связаны фазы конфликта, которые следует подразделять с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Таблица 1 – Взаимосвязь фаз и этапов конфликта

№	Наименование фазы конфликта	Этап конфликта	Возможности решения конфликта, %
1	Начало конфликта	Этап 1. Возникновение и психологическая подготовка к урегулированию конфликта. Этап 2. Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт	90
2	Развитие конфликта	Этап 3. Поиски возможных вариантов решения конфликта	45
3	Пик конфликта	Этап 4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта	5
4	Затухание конфликта	Этап 5. Процесс урегулирования конфликта	20
5	Прекращение конфликта	Этап 5. Процесс урегулирования конфликта	50
6	Урегулирование конфликта	Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта	100

Источник: Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 236 с.

Наиболее точно динамику конфликта характеризуют следующие фазы конфликтной стадии:

• начало конфликта;
• развитие конфликта;
• пик конфликта;
• затухание конфликта;
• прекращение конфликта;
• урегулирование конфликта.

При остром и длительном конфликте фазы могут циклически повторяться: после фазы «затухание конфликта» (первый цикл) или даже «прекращение конфликта» (второй и третий циклы) может начаться фаза «развитие конфликта» с прохождением фаз пика, затухания, прекращения конфликта, затем может начаться следующий цикл и т.д. При этом с каждым циклом пик конфликта становится все выше, степень остроты и интенсивности увеличивается, а длительность фаз может расти и возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются и его становится все трудней урегулировать. Циклы повторяются до тех пор, пока конфликт не будет решен.

1.2 Виды конфликтов в организации

Существуют различные подходы к классификации конфликтов. 

Первый подход – в зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации:

• конструктивные (способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей);
• стабилизирующие (направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы);
• деструктивные (способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие).

Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.  

Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на 4 типа:

• внутриличностный;
• межличностный;
• между личностью и группой;
• межгрупповой.

Участниками внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.

Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт - самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему высокие требования, а руководитель считает, что подчиненный не умеет работать.

Отличительные особенности межличностного конфликта:

1. Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу;
2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;
3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
4. Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
5. Затрагивают интересы окружения.

Другой распространенный конфликт – конфликт между группой и руководителем (между личностью и группой).

Таблица 2 - Классификация конфликтов «личность-группа»

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель-коллектив	Новый руководитель, назначенный со стороны; Стиль управления; Низкая компетентность руководителя; Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров.
Рядовой член коллектива - коллектив	Конфликтная личность; Нарушение групповых норм.
Лидер – группа	Низкая профессиональная подготовка;  Применение компромата против лидера;  Превышение полномочий лидерства;  Изменение группового сознания.