Разновидности стилей руководства

     

3.1 Директивный стиль  руководства

  

 

     

Директивный (административно-директивный) стиль  работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.     

Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям - "делать, что велено". Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы еще до совещания.      

Критику не выносит и не признает своих  ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.     

Никому  не позволяет "сесть себе на шею", однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен подминать под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.      

В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным автократом - корректным, внимательно выслушивать  и напоказ взвешивать идеи подчиненных, но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным. В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.     

На  практике авторитарный стиль в столь  рельефной форме обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызывать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.     

Нелишне отметить, что в представлении  иных подчиненных подчас автократом предстает и руководитель, вполне резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным. Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения проблем хозяйственной системы на базе умелой самоорганизации его подразделений, смело и своевременно принимая решения и настойчиво добиваясь их выполнения. Однако большей частью у руководителей автократического типа столь привлекательные личные качества развиты недостаточно, но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе истинную цену работники, тем более обладающие чувством собственного достоинства, стремятся уйти из-под такого руководства.     

Появление руководителя-автократа нередко  связано со свойствами его личности, с особенностями его характера. В большинстве случаев это  властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о собственных возможностях, с непомерно развитым стремлением к престижности и избыточным влечением к внешним атрибутам власти. По темпераменту они преимущественно являются холериками, хотя не исключено, что автократом может стать и человек любого иного типа темперамента.      

Ныне, при возрастающей роли субъективного  фактора и возросшем интеллекте работников, жестко автократический  стиль руководства становится все  более неприемлемым. Не будет преувеличением сказать, что в наши дни быть автократом - признак скорее слабости, нежели силы. Автократ нередко все еще выглядит уверенным в себе, но уже нетрудно обнаружить его некую растерянность, неумение приспособиться к изменяющейся обстановке, неспособность отказаться от традиционной привычки замыкать все связи на себе, строить отношения с подчиненными на доверии и уважении.

     

3.2 Демократический  стиль руководства

  

 

     

Демократический (коллегиальный) стиль руководства, в отличие от автократического, предполагает: предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.     

Руководитель  демократического стиля лично занимается только наиболее сложными и важными  вопросами, предоставляя подчиненным  решать все остальные. Вообще-то он старается чаще советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Конечно, ему, как и всякому иному человеку, не чужды опасения за собственное благополучие. Однако, если того требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск. В максимально возможной степени обосновывая разрабатываемые решения, он твердо проводит их в жизнь.     

Поощряя инициативу снизу и подчеркивая свое уважение к подчиненным, он дает указания не в форме предписаний, а в виде предложений, советов или даже просьб, не только прислушивается к их мнению, но и учитывает его, контроль за деятельностью подчиненных осуществляет не единолично, а с привлечением членов самого коллектива. Стремление считаться с мнением подчиненных и коллег объясняется, как правило, отнюдь не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а твердой убежденностью в том, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения.      

Такой руководитель не привержен рабски к  стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и  т. п. Хорошо разбираясь в достоинствах и недостатках подчиненных, как и в своих, он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, полагает неразумным всегда настаивать на собственном решении и не считает для себя зазорным пойти на уступки, не поступаясь принципиальными интересами системы. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Там, где автократ действовал бы приказом, требуя беспрекословного исполнения своих предписаний, руководитель демократического стиля добивается желаемых результатов посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на них обязательств.     

Будучи  постоянно хорошо информирован об истинном положении дел в руководимой им системе и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях с ними всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам, широко использует свои возможности воздействовать на них убеждением и психологическими приемами, а при осуществлении контроля их деятельности акцентирует внимание не столько на соблюдении ими формальных предписаний, сколько на реальных результатах.     

Излишне говорить, что руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно  и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.     

Таким образом, руководитель-демократ ориентируется  на возможности подчиненного, на его  естественное стремление к самовыражению  посредством реализации своего интеллектуального  и профессионального потенциала. Тем самым стимулируются восприятие им целей системы как своих собственных, его инициативные действия в условиях самоуправления и самоконтроля. При таком подходе функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляются чувства доверия и уважения.      

Демократический стиль отнюдь не затрудняет осуществление  единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его реальная власть и  авторитет возрастают, поскольку  он управляет людьми без грубого нажима и ненужного выпячивания атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

     

3.3 Либеральный стиль  руководства

  

 

     

Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.      

Во  взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал  отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Способен пренебречь своими же принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего начальства и подчиненных.     

В стремлении приобрести и укрепить авторитет  способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки и др., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. Редко пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполнимые обещания.     

Когда вышестоящие руководители просят его  сделать нечто, не согласующееся  с действующими нормативными актами или правилами поведения, ему  и в голову не приходит мысль, что  он вправе отказаться удовлетворить  такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, нежели принудит к этому недисциплинированного работника.     

Не  может отстаивать свою позицию в  сложных и тем более экстремальных  управленческих ситуациях (неожиданный запрос "сверху", внезапная постановка вопроса на совещании и др.). Часто такой руководитель ссылается на то, что он ограничен в правах и потому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям, административным предписаниям. В этом он находит средство компенсации отсутствующих у него или недостаточных способностей к самостоятельным действиям и к общению. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения тех или иных работ оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников. Понятно, что подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.     

Руководитель  либерального стиля не проявляет  сколько-нибудь выраженных организаторских  способностей, нерегулярно и слабо  контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, его  решения задач системы не отличаются достаточной результативностью. В то же время он вовсе не стремится к служебной карьере и, понимая, что занимает не свое место, обычно готов уступить его более подготовленному.     

Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. В их числе, прежде всего, отметим тип темперамента и характер: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боящиеся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке общественной значимости деятельности коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности администратора оказываются для него непосильными.

 

     

3.4 Сочетание стилей

  

 

     

Руководителю  трудно выработать стиль работы, удовлетворяющий  всех членов подчиненного ему коллектива. Да к тому же в понимании, как самих  руководителей, так и подчиненных  одни и те же приемы воздействия  на исполнителей могут получать совершенно различные оценки. Если один руководитель старается воздействовать убеждением, то другой предпочитает действовать по формуле: "должны", "обязаны". Некоторые стремятся держать подчиненных "на расстоянии", решать единолично даже самые мелкие вопросы. Но есть и сторонники режима "открытых дверей", куда вовсе не трудно пройти по любому поводу. Однако же люди не идут к такому руководителю с пустячными делами, будучи приучены к некоторому порядку распределения полномочий и ответственности. Один директор каждый день ходит по цехам, а другой не усматривает надобности в таком непременном обходе.      

Стиль работы во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, адекватных структуре личности руководителя и позволяющих находить удовлетворительное решение задач управления. Но это не значит, что стиль непременно формируется стихийно: каждый руководитель располагает возможностями добиваться этого целенаправленно.     

Во  всех случаях становление стиля работы - сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени. Причем нелегко объяснить, почему выработался именно этот, а не какой-либо иной стиль, вследствие чего возникают большие затруднения в обосновании его определяющих признаков, разработке точных, конкретных и общеприемлемых рекомендации.