Различные формы и методы стимулирования и поощрения результативности труда работников в развитых странах рыночной экономики и странах РФ

    Схема твердого оклада. При этой схеме продавцам выплачивают твердую зарплату, хотя время от времени могут использоваться поощрения в виде премий, призов за соревнования в продажах и тому подобное.

    Существует  несколько причин для использования схемы твердого оклада. Данная схема работает хорошо, когда главная цель — это работа на перспективу (нахождение новых клиентов или выполнение обслуживающих функций наподобие обучения продавцов-дистрибьюторов, помощь в развитии и реализации продаж, а также участие в национальных и местных торговых выставках).

    Существует  несколько преимуществ такой  оплаты. Продавцы наперед знают, каким  будет их доход, а работодатель — какими будут его расходы по использованию продавцов. Таким образом, можно легко перераспределять торговые территории и квоты продаж между продавцами, переназначать их, а также развивать преданность фирме этой категории сотрудников. Использование схемы комиссионных принуждает продавцов больше сосредотачиваться на объемах продаж, нежели на развитии продаж и продвижении продукта среди новых клиентов. Однако, схема твердого оклада также имеет свои недостатки. Главным из них является то, что оплата труда не зависит от его результатов. Действительно, оклад часто привязан к должности, а не к результатам труда, что может служить демотивирующим фактором для высокопроизводительных продавцов, когда они видят, что вознаграждается не труд, а старшинство.

       Схема комиссионных. Комиссионные выплачиваются продавцам в зависимости от их объема продаж. Схема комиссионных имеет несколько достоинств. Продавцы имеют возможность получения максимально крупного вознаграждения, и это привлекает высокопроизводительных продавцов, которые видят, что их усилия ведут напрямую к вознаграждению. Расходы на продажи прямо пропорциональны их объему, а поэтому инвестиции компании в продажи сокращаются. Схему комиссионных легко понять и просчитать. Однако она имеет и некоторые недостатки. Продавцы сосредотачиваются на объемах продаж и реализации хорошо продающихся предметов, а работа с преданными клиентами и реализация трудно продаваемых предметов отодвигается на второй план. Поэтому вознаграждения продавцов могут значительно различаться, что может привести к ощущению того, что данная схема неработоспособна.

       Продавцы  имеют определенный уровень своих заработков, что обеспечивает надежность их финансового положения. Кроме того, компания может управлять своими продавцами, разъясняя им, за что конкретно выплачивается твердый оклад, в то время как поощрительный компонент в виде комиссионных обеспечивает высокую производительность труда. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       В данной работе я рассматривала стимулирование и поощрение персонала, как одно из составляющих управления персоналом.

         Проведенное исследование направлений  стимулирования работников труда в предпринимательской деятельности позволяет сделать ряд выводов.

               Стимулирование работников обеспечивается  путем увеличения прибыли за  счет повышения эффективности  и качества работы.

            "Эффективность труда" и  "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

             На стимулирование наемных работников  влияет проводимая  предпринимателем  социальная политика.

            Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

            На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом  российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования и поощрения работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

            Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

        1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

       2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

       3) исключение уравнительности в оплате наемных работников;

      4) при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками. 
 
 

ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ  МАТЕРИАЛЫ 

1) Кодекс законов  о труде Российской  Федерации. 

2) Закон Российской  Федерации  от 11 марта 1992г. №  2490-I «О коллективных  договорах и соглашениях»

3) Закон Российской  Федерации  от 24 ноября 1995г. №  176-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»

4) Закон Российской  Федерации  от 1 мая 1999г. № 93-ФЗ  «О внесении изменений  и дополнений в  Закон Российской  Федерации «О коллективных  договорах и соглашениях»

5) Закон Российской  Федерации  от 23 ноября 1995г. №  175-ФЗ «О порядке  разрешения коллективных  трудовых споров»

6) Закон Российской  Федерации  от 24 октября 1997г. №  134-ФЗ «О прожиточном  минимуме в Российской  Федерации»

7) Постановление Министерства труда РФ от 11 ноября 1992г. № 32 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда»

8) Алехина О. Стимулирующий  эффект гибких  систем заработной  платы // Человек  и труд. – 1997. –  № 1. – С.90–92.

9) Бабаева Л., Чирикова  А. Женщины в  бизнесе // Человек  и труд. – 1995. –  № 12. – С.89–93.

10) Волгин Н.А., Николаев  С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 1994. – 274с.

11) Волгин Н.А. Опыт  подготовки и стимулирования  труда государственных  служащих в Японии / Н.А. Волгин; Рос.  акад. гос. службы  при Президенте РФ. – М.: РАГС, 1998. – 75с.

12) Загоруйко И., Федоров  В. Как управлять  персоналом коммерческой  организации // Человек  и труд. – 1993. –  №1. – С. 101–106.

13) Кайм Р. Организация  заработной платы  на предприятии  // Человек и труд. – 1994. – №1. –  С. 84–96.

14) Кокин Ю. Теория  заработной платы  и современные  реалии оплаты  труда в России // Человек и труд. – 1995. – №7. –  С. 83–87.

15) Комарова Н. Мотивация  труда и повышение  эффективности работы // Человек и труд. – 1997. – №10. –  С. 90–92.

16) Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. – 1994. – №2. – С. 118–124.

17) Научная организация  труда в управлении  производственным  коллективом: Общеотраслевые  научно-методические  рекомендации. –  2-е изд., перераб.  и доп. – М.: Экономика, 1991. –  286с.

18) Начальный курс  рыночной экономики  / Г.И. Фельдман, Ж.И.  Илларионова, И.М.Каменецкая, Н.М. Шеремет; Под  ред. Г.И. Фельдмана.  – М.: Транспорт, 1992. – 272с.

19) Никифорова А.А.  Оплата за производительность  труда //Труд за  рубежом. – 1996. – №3. – С.51–65.

20) Основы предпринимательского  дела. Благородный  бизнес /Под ред.  Ю.М. Осипова. –  М.: Ассоциация «Гуманитарное  знание», МП "Тригон", 1992. – 432с.

21) Политическая экономия: Учеб. пособие по  полит. экономии  для техн. вузов  /Под ред. проф. Ю.А.Комарницкого. – М.: Высш. школа, 1973. – 503с.

22) Стоимость в условиях  социализма /Под ред.  Г.Т.Ковалевского  и Э.А.Лутохиной.  – Минск: Наука  и техника, 1971. –  435с. 

23) Шкурко С.И. Стимулирование  качества и эффективности  производства. –  М.: Мысль, 1977. – 269с.

24) Юсупов А. Зарплата  зависит от качества  труда, а не  наоборот //Человек  и труд. – 1995. –  №10. – С.72–73.

25) Яковлев Р. Реформирование  оплаты труда,  возрождение ее  основных функций  //Человек и труд. – 1996. – №7. –  С.67–70.