Различие в понятиях Управленческая культура и Корпоративная культура

«Оборонная  культура» может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации - вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справляются со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.

Понятие Корпоративная культура в современной литературе не имеет однозначного и четкого толкования, поэтому возникает такая путаница. Но еще в прошлом веке  этот термин ввел генерал-фельдмаршал Хельмут фон Молотке. Он применил принцип организации армии по функциональному принципу и «зародил основу корпоративного кодекса офицеров», эта основа была позднее принята для создания корпоративного кодекса промышленных предприятий. Основа для создания чувства  принадлежности индивида к единой группе, в которой все имеют общие взгляды и убеждения.  

Управленческая культура и ее составляющие элементы 

Управленческая культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно "пощупать". Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является управленческая культура.

Наиболее  известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

 
1) Культура власти, или Зевса.  Ее существенный момент личная  власть, источником которой является  обладание ресурсами. Организации,  исповедующие такую культуру, имеют  жесткую структуру, высокую степень  централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для вновь образованных коммерческих структур.

 2) Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, неинновационна, малоэффективна при изменениях. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3) Культура  задачи, или Афины. Эта культура  приспособлена к управлению в  экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетенции, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям. 
 
4) Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Считается, что  на стадии зарождения организации в  управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти. 
 
Манфред Кета де Вира и Дэнни Миллер сформулировали психопатические характеристики культуры управления, в соответствии с которыми выделили пять типов организаций. 
 
Организация с параноидной культурой. Характеризуется централизацией власти, наличием нескольких неактивных управленческих стратегий (видимо, про запас), боязнью риска, диверсификацией производства, даже если в этом нет необходимости, недоверчивостью и страхом, а поэтому чрезмерным контролем с помощью рафинированных систем слежения. 
 
Организация с принудительной культурой. Стремится к совершенству и избежанию любой ценой ошибок и неопределенностей. Здесь решающая роль принадлежит иерархии, формальным отношениям, попыткам все и вся контролировать, статусам, планированию мельчайших деталей. Это порождает схематизм, неспособность видеть за деревьями леса и быстро изменяться. 
 
Организация с драматической культурой. Все ее участники активны, импульсивны, навязчивы, стремятся к внешнему успеху, рискуют. Развитие здесь происходит скачками, нестабильно, что в конце концов ведет к хаосу и банкротству. 
 
Организация с депрессивной культурой. Выживает в стабильных регулируемых условиях, вне конкуренции, ибо внутренне ориентирована; пассивна; неуверенна в будущем; живет за счет прежних достижений; бессистемна; рутинна. Она функционирует как простейшая машина, а ее управляющие не способны принимать серьезные решения. 
 
Организация с шизоидной культурой. Ее высшие руководители беспомощны, ищут компромиссы, лишены контактов, не дают четких указаний. Власть здесь принадлежит руководству среднего звена, преследующему личные. цели, и основывается на сокрытии информации. До рядовых сотрудников ни у кого не доходят руки.

Немецкий исследователь  Геерт Хофштед, ориентируясь на культурные отличия между странами, классифицировал культуру организации на основании свойств:

1.Индивидуализм  (коллегиальность). Индивидуализм настаивает, что человек действует в собственных интересах, интересах ближайших к нему людей.Коллективистские представления предусматривают, что каждый человек принадлежит к группы и не может считать себя свободной от нее. Группа беспокоится об удовлетворении ее запросов, требуя полного и безоговорочного подчинения. Жесткое регламентирование группой поведения индивидов является проявлением сектантства.

2.Зона власти. Сфера распространения власти  как элемента культуры обуславливается  пространством, в пределах которого наделенный даже наименьшей властью в группе индивид осознает неравноправие в распределении этой власти и считает это нормальным. Неравноправие присущий всем культурам, но лояльность относительно нее в разных культурах разная. Например, есть страны, где критерием, который определяет границе власти, считают уровень доходов. Внутри корпораций этот критерий охватывает не только денежные выплаты и право собственности на проценты, а и атрибутику должности (например, модель предоставленного компанией автомобиля; личный водитель; возможность или невозможность общения с шефом).

3.Устранение  неопределенности. Это свойство  указывает на степень стремления  людей избежать ситуаций, в которых  они чувствуют себя неуверенно. Примером может быть практика  навязывания жестких поведенческих стандартов и призывы верить в абсолютную истину. Лишенной неопределенности культуре присущи активность, агрессивность, эмоциональность, нетерпимость, а культуры, которые воспринимают неопределенность, есть более рефлексивными, толерантными, их агрессивность сведена к минимуму.

4.Мужество (женственность). Принимая во внимание это свойство, выясняют степень восприимчивости  культуры к особенностям, присущим  женской модели поведения. Все  культуры несут в себе доминирующее  мужское начало, предусматривая, что мужчина самоуверенный, тщеславный, хочет к борьбе и сориентированный на достижение материального успеха. Мужчины ценят силу, решительность, напористость. “Мужские” культуры женщине отводят деятельность, связанную с улучшением качества жизни, воспитанием детей, заботой о пожилых и немощных. Женственность, согласно утверждению Г. Хофштеде, предусматривает способность к восприятию малого, слабого и медленного.

“Мужские” культуры акцентируют на материальном успехе и решительности, женские – на качестве жизни и заботе о более слабых. Модель культуры организации чаще всего обусловлена особенностями национальной ментальности, а потому корпорации, которые выходят на рынок другой страны, часто “не вписываются” со своими культурными ценностями в систему ее корпоративной культуры.

 
 
К. Шольтс отмечал, что управленческая культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и в свою очередь  само формируется под воздействием их поведения.

Управленческая  культура - это основной компонент  в достижении управленческих целей, повышении эффективности организации  и управлении инновациями. Главная  цель управленческой культуры - обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

Управленческая  культура может, как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и  внедрению новых знаний и технологий, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации управленческой стратегии.

Управленческая  культура организации включает в  себя определенные нормы - ценности поведения, которые одобряют и которых придерживаются в своих действиях и отношениях работники данного учреждения. Она традиционно выполняет ценностно-охранную, ценностно-ориентирующую, адаптивную, интегрирующую, регулирующую и мотивирующую функции. Благодаря реализации этих функций, она формирует имидж организации в глазах окружающих по линиям проявления разного типа управленческих культур -культуры власти, ролевой культуры, культуры задач деятельности и культуры проявления личности в деятельности.

Можно выделить элементы управленческой культуры как органичной части общей культуры общества:

       управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;

     общественные  отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые мате иализуют знания, нормы, образцы в своем  содержании и в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;

       управленческая деятельность, носящая творческий характер, которая позволяет переводить знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационно-управленческой деятельности.

Механизм  формирования управленческой культуры может быть представлен следующим образом:

     формирование  знаний, управленческих концепций, проектов программ и т.д.;

          развитие управленческих отношений;

           мотивация творческой деятельности в сфере управления;

           утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;

           разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.

Подчеркнем, что в управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует прежде всего содержание управления, уровень управленческого мышления Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления.

Культура – это, прежде всего информация, распространяемая через своих «проводников», и когда мы рассматриваем культуру в контексте управления, то, независимо от условий, стиль и характер управленческой деятельности и сама управленческая культура складываются при взаимодействии трех основных компонентов: внешнего, внутреннего и проводникового факторов.

Культура  воспринимается как среда, при помощи которой инкорпорируются ценности, а затем ценности, привитые сотрудникам  культурой, используются как инструмент для управления всей компанией.

Управленческая культура  включает в себя  знания, умения и навыки (они проявляются в профессионализме и деловом стиле), и набор личностных качеств (морально-волевых, нравственно-психологических), а также инновационное мышление и способности, социальный опыт. Из этого следует, что культура управления включает в себя весь набор компетенций. Это с одной стороны. Но с другой, говоря о культуре управления, имеем в виду культуру профессионального регулирования взаимодействия людей ради достижения ими какого-то результата. Следовательно, речь идет о творческом процессе, о возможности индивидуальных подходов и креативных решений, о самоорганизации исполнения управленческой должности.