Рассмотрение Методов и средств развития инновационного потенциала сотрудников "Технопарк ЛТА"

1.3 роцесс развития инновационного потенциала.персонала компании.

*Взаимодействие внешней и внутренней инновационной среды корпорации может создать условия для развития ИПП, необходимые для совершенствования у каждого работника профессионального, интеллектуального, инновационного и личностного потенциала.

Система управления развитием ИПП включает 8 элементов:

1. -цели,
2. -функции,
3. -организационная форма,
4. -субъекты,
5. -технология;
6. -методы,
7. -средства,
8. -нормативно-правовое обеспечение. Раскроем содержание каждого элемента.

I - цели управления развитием  ИПП. Современное развитие персонала  корпорации строится в соответствии  с двумя базовыми моделями, качественно  отличающимися по целям: модель  традиционного обучения, которую  иначе называют предметно-ориентированной, поскольку в качестве цели  деятельности обучающегося выступает  освоение ими определенной суммы  знаний, умений и навыков, при  этом акцент делается на обеспечениеуспешности  усвоения сотрудником учебного  и практического материала, и  проблемно-ситуационная модель, или, в других терминах, личностно  и деятельностно ориентированная, которая направлена на текущие  потребности корпорации. Эта модель реализуется в деятельности корпоративных университетов. Мы предлагаем модель следующего уровня - модель развития ИПП корпорации. При этом получаемые знания, не теряя своей значимости, превращаются из самоцели в важнейшие средства развития личности и развития в целом персонала корпорации. Эта модель ориентирована на приобретение знаний и умений инновационно-опережающего характера

а) систематизация, обновление и передача нового знания на основе проактивных действий менеджмента;

б) развитие инновационного потенциала персонала корпорации в контексте опережения *технологических нововведений;

в) формирование, развитие и коррекция умений и навыков работников, необходимых корпорации как в настоящее время, так и в перспективе;

г) повышение соответствия ценностей каждого работника корпоративным ценностям;

д) совершенствование личностных и профессиональных качеств сотрудников корпорации.

II - функции управления  развитием ИПП:

1) компенсаторная - восполнение  ранее отсутствующих или упущенных  образовательных возможностей;

2) адаптирующая - приспособление  к новым профессиональным требованиям  в динамично изменяющемся обществе;

3) развивающая - поступательное  обогащение деятельных способностей  человека и его духовного мира. И.В. Резанович к ним добавила  еще три функции:

4) корректирующая изменение  стереотипов мышления и поведения, преодоление профессиональных деформаций  личности;

5) формирующая - приобретение  новых знаний, умений и навыков  в связи с расширением или  трансформацией функциональных  обязанностей; 6) содействующая - оказание  консалтинговых услуг при возникновении  трудноразрешимых ситуаций. В нашем исследовании предложена также согласующая функция (седьмая), заключающаяся в интеграции личной системы ценностей работника с организационными ценностями и культурой.

III - организационная форма  управления развитием ИПП. Организационная  форма - необходимый компонент функционирования  любой системы. Однако ни профессиональная  система образования, ни корпоративные  университеты не ориентированы  на опережающее развитие персонала (в нашем случае инновационное  развитие). Мы разработали принципы  создания новой организационной  формы - инновационно-ресурсного центра (ИРЦ), который должен стать основой  системы управления развитием  ИПП. Особенностью ИРЦ является  комплексно-целевой подход к формированию  новых знаний на основе проактивных  действий менеджеров.

IV - субъекты управления  развитием ИПП: обучающиеся, сотрудники  ИРЦ, руководители и собственники  корпораций.

Собственники и руководители корпорации - это "первые лица" организации, которые разрабатывают стратегические планы ее развития, формируют основу организационной культуры и системы взаимоотношений в коллективе и играют важную роль в создании и развитии требуемой внутренней среды, в нашем случае поддерживающую и обеспечивающую развитие инновационного потенциала каждого члена коллектива.

Обучающиеся - это персонал корпорации: взрослые люди, обладающие жизненным, учебным и профессиональным опытом, сформировавшейся системой ценностей и интеллектом, поэтому построение процесса развития ИПП основано на принципах андрагогики (раздел теории обучения, раскрывающий специфические закономерности освоения знаний и умений взрослым субъектом учебной деятельности, а также особенности руководства последним со стороны профессионального педагога), которые базируются на переходе от жестко нормативно построенного процесса обучения к его гуманитаризации, нацеленности на индивидуальное развитие обучающегося, на поддержку и коррекцию преподавателем деятельности личности в процессе развития инновационного потенциала, на создание условий для раскрытия возможностей и профессионального потенциала человека.

Сотрудники ИРЦ - это специалисты, занимающиеся поиском, структуризацией информации, ее хранением, разработкой обучающих программ, обучением персонала, мониторингом процесса развития ИПП: предметные аналитики по направлениям, которые по заданию руководителя подготавливают структурированную информацию для принятия решения, например, в сфере управления финансами, персоналом и т.д., системные аналитики, которые готовят структурированную информацию для стратегического принятия решений на базе системного анализа ситуации в нескольких сферах деятельности и т.д.

V - технология управления  развитием ИПП, или порядок и  эффективность включения руководителей  и менеджеров корпорации в  обучение персонала в процессе  развития ИПП. Эффективная технология  должна обеспечивать единство  трех действий: получения, совместного  использования и передачи знаний.

В системе дополнительного профессионального образования, как и во всей системе профессионального образования, реализуется только первое действие - получение новых знаний. Совместное использование, а тем более передача знаний в корпорациях встречается крайне редко, что отрицательно влияет на весь процесс профессионального развития специалистов.

С целью устранения данных недостатков нами предложено создание непрерывной системы получения, передачи и использования новых знаний и умений. Для этого необходимо ввести обучающую деятельность для менеджеров, которые сами проходят обучение в инновационно-ресурсном центре

1.4 формировании, развитии и коррекции учений

а) качеству усвоения менеджерами получаемой информации, т.к. перспектива занятий с подчиненными повышает ответственность и мотивацию менеджеров на занятиях;

б) созданию единого понятийного пространства, что обеспечит лучшее понимание перспектив, целей, задач, проблем и трудностей в корпорации;

в) сплоченности коллектива и улучшению психологического климата, т.к. общие цели, единые задачи, совместные решения, принимаемые в деловых играх, положительно влияют на взаимоотношения в коллективе;

г) совместному использованию знаний, что повысит инновационный потенциал персонала и согласованность принимаемых управленческих решений.

Данный проект экономически эффективен. Расчеты, проведенные нами по данным о затратах на переобучение персонала реальных корпораций, показали, что эффективность предлагаемой нами технологии развития ИПП почти в 2 раза выше, чем традиционной, основанной на обучении сотрудников в различных системах переподготовки и повышения квалификации. При заданном уровне переобучения, который сформирован программами развития персонала, затраты корпорации по достижению целей переобучения и повышения квалификации персонала оказываются в 2 раза ниже. При сохранении сложившегося уровня инвестиций в обучение персонала корпорации за счет указанной экономии получают возможность ставить более амбициозные задачи по повышению ИПП и решать их, оставаясь в рамках привычного бюджета.

VI - методы управления развитием  ИПП. Методы, применяемые в процессе  взаимодействия исследуемых нами  сфер, разнообразны. Выбор метода  определяется: 1) продолжительностью  программ (долгосрочные дают больший  простор для творчества); 2) количественным  составом группы (при применении  активных методов обучения имеются  численные ограничения); 3) уровнем подготовки группы; 4) целевыми ориентирами обучающихся; 5) финансовой возможностью заказчика; 6) кадровыми возможностями учебного заведения и т.д.

В качестве традиционных методов активно применяются дискуссии, семинары, тренинги, конференции, самообразование. К инновационным методам для обучения с целью развития ИПП следует отнести: метод конкретных ситуаций (кейс-стадий), мозговой штурм, метод обучения действием, ролевые, имитационные игры и деловые игры, метод проектов, анализ видеозаписей, метод модерации, корпоративные конференции и др.

Тенденция развития мировой экономической конъюнктуры требует от специалистов корпораций новых подходов к работе. В частности, больше внимания уделять оценке внешних воздействий на компанию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, не зависящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования, уметь вдохновить работников, мобилизовать их энергию на решение общих задач, нацелить на поиск нестандартных, инновационных путей развития бизнеса.

VII - средства управления  развитием ИПП. В системе управления  развитием ИПП корпорации целесообразно  использование комплекса различных  обучающих средств. Каждый компонент  комплекса (образовательная программа, программа курса, лекционный материал, методическое пособие, хрестоматия, монографии, рабочая тетрадь и  т.д.) следует рассматривать как  определенный носитель инновационной  информации, обладающий особенными  свойствами по удовлетворению  образовательных целей и задач. В настоящее время активно  используются в учебных комплексах  технические возможности: технологический  ряд компьютеров различной мощности  с мультимедийными устройствами; презентационное оборудование (плазменные  экраны, ноутбук, видеокамера, специальные  диски), телекоммуникационное оборудование, технические средства создания  и тиражирования учебных материалов (сканеры, принтеры, издательские системы). Элементы, входящие в состав комплекса учебных средств, обеспечивают включение обучающегося в деятельность, побуждают его не к механическому запоминанию, а к мышлению, рассуждению, анализу, что способствует развитию интеллекта и инновационного потенциала.

VIII - нормативно-правовое  обеспечение управления развитием  ИПП представляет собой комплекс  законов и законодательных актов  Российской Федерации: Закон "Об  образовании" (1992 г.), Закон "О высшем  и послевузовском профессиональном  образовании" (1996 г.), Федеральная  программа развития образования  и др.

Таким образом, происходит переход к реальному взаимодействию исследовательской и обучающей компонент бизнеса от ранее существовавшей системы повышения квалификации кадров: изменяются фундаментальные предпосылки деятельности, начиная от теоретического и эмпирического осмысления экономической системы и кончая методами передачи знаний, развития навыков и умений инновационного использования знаний. ИРЦ представляет собой организационную структуру и форму реализации этих преобразований, нацеленных на рост инновационного потенциала персонала и формирование инновационной среды корпорации.

Инновационно-ресурсный центр - центр поиска, обработки, структурирования и хранения информации о появляющихся разработках в интересующей области, а также стратегического планирования будущей деятельности и обучения персонала на основе имеющихся данных. Инновационный характер знаний и умений, получаемых через ИРЦ, достигается взаимодействием исследовательской и обучающей компонент деятельности корпорации. Функции и организация деятельности ИРЦ представлены на рис. 3, 4.

Формирование ИПП корпорации представляется нам как процесс вычленения в каждом подразделении инновационно активных сотрудников, управление которыми осуществляет ИРЦ с целью создания инновационной среды всей корпорации. ИРЦ взаимодействует со всеми основными подразделениями корпорации - службой управления персоналом, службой логистики, финансовой службой, службой маркетинга, службой стратегического развития и собственно с производством и осуществляет подготовку кадров, внедрение передовых технологий, методов и материалов в работу каждого подразделения, обеспечивая конкурентоспособность корпорации в долгосрочной перспективе.

Структура ИРЦ включает следующие подразделения:

1. Центр поиска информации.
2. Центр обработки данных.
3. Центр хранения баз данных и знаний.
4. Сетевая корпоративная обучающая организация.
5. Центр НИР.
6. Центр ОКР.

Рассмотрим основные функции каждого подразделения. Центр поиска информации осуществляет сбор информации о новейших разработках, потенциально полезных для данной корпорации. Источниками информации служат: учебные заведения, научные центры, семинары, конференции, научные периодические издания; СМИ (периодика, Интернет); конкуренты; поставщики; потребители; собственные исследования (например, моделирование технологических процессов с использованием новых технологий или материалов). Работа по сбору информации осуществляется с применением компьютерного (в том числе мобильного) оборудования, средств связи и передачи данных (локальные сети, сотовая связь, Интернет). Из программного обеспечения требуются в основном только офисные программы и программы для работы в Интернете (браузер, почтовый клиент и т.д.). Для исследований требуются специализированные продукты, выбор которых зависит от области деятельности. Программные продукты могут создаваться для корпорации индивидуально.