Системный подход в управлении человеческими  ресурсами состоит не только в  том, чтобы все элементы: отбор, оценка исполнения, развитие, вознаграждение и др. были связаны между собой, то есть основывались на общих критериях. Управление персоналом должно быть также увязано с общей стратегией компании таким образом, чтобы работники были однозначно и с разных сторон сориентированы на достижение целей бизнеса.

     Системный подход состоит в том, чтобы все  эти критерии, в первую очередь, вытекали из:

     а) общекорпоративной стратегии (например, выход на новые рынки),

     б) деловой стратегии (например, контроль над затратами или заострение внимания на определенной группе клиентов),

     в) принятых в компании и были четко сформулированы в стратегии использования человеческих ресурсов (например, внедрение системы управления исполнением). Таким образом, происходит учет факторов внешней среды.

     Кроме того, системный подход в управлении человеческими ресурсами состоит в учете факторов внутренней среды, таких как формы и специфика операционной сферы, систем качества, систем управленческого учета и контроллинга, корпоративной культуры и др.

     Поскольку одними из самых популярных, хотя и не самых сильных по воздействию инструментами управления человеческими ресурсами являются системы стимулирования, то необходимо отметить, что эти системы без учета специфики форм управленческого учета и корпоративной культуры зачастую работают против целей бизнеса. В качестве примера можно привести соответствие разных форм управленческого учета и различной корпоративной культуры разным типам вознаграждения (см. табл. 1 и табл. 2).

     Таблица 1.

     Соответствие  вознаграждения корпоративной культуре

     Таблица 2.

     Соответствие вознаграждения принятым в компании системам учета ответственности

Список  использованной литературы

1. Вачков  И. В. Введение в тренинговые технологии // Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М. Митиной. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2004.
2. Вачков И. В. Основные виды тренинговых групп в западной практической психологии. – Деп. в ИТОП РАО, № 20-96. – М., 1996. – 24 с.
3. Введение в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: "Смысл", 2001. – 373 с.
4. Вельш А.Г. Управление на основе мотивации. - М.: НОРМА, 2003.
5. Вербицкий А. Л. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход. – М.: Высшая школа, 1999.
6. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 1995.
7. Вершловский С.Г., Общее образование взрослых: стимулы и мотивы. - М., 1990.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 1998.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2000.
10. Вечер Л.С. Секреты делового общения. — Минск: Высшая школа, 1996.
11. Вилкас Э.И., Майминас Е.З. Решения: теория, информация, моделирование. - М.: Радио и связь, 2001.