Министерство образования и науки РФ

филиал

Государственного  образовательного  учреждения

высшего  профессионального  образования-

Всероссийского  заочного финансово-экономического института

 в  г.Туле 
 
 
 
 
 

                      Контрольная работа

                       По дисциплине: «Управленческие решения»»

                       на тему «Психологические феномены принятия решений»

    
 
 
 
 
 
 

                                                                            Выполнил: студент 4 курса

                                                                               факультета МиМ

                                                                                специальности МО

                                                                                группы дневной

                                                                              Николаева Кристина Андреевна 

                                                                                № л.д. 07ммд14157

                                                                             Проверил: Романовская Н. Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Тула 2011.

                                            Оглавление.

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Индивидуальные качества, необходимые менеджеру для успешного принятия решения………………………………………………………………...4

2. Модель принятия решений Врума–Йеттона. Чем она может помочь менеджеру при разработке и принятии решений?...............................................7

Заключение……………………………………………………………………….10

Тесты……………………………………………………………………………...11

Список  используемой литературы……………………………………………...12 
 
 
 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                        Введение.

       Характерной психологической особенностью человека является его уникальная способность принимать решения в весьма трудных условиях, которым свойственны высокая неопределенность, наличие множества трудносопоставимых критериев и неявных альтернатив, дефицит времени и высокая ответственность. В процессах принятия решений проявляется также присущая человеку ограниченная рациональность выбора вследствие ограниченной возможности оперативной обработки информации, неосуществимости строго рациональных процедур разработки альтернатив решения, влияния социальных и эмоционально-личностных факторов. Кроме того, как уже отмечалось, процессы принятия решений в организации реально сочетают в себе основные особенности как индивидуального, так и группового выбора. В связи с этим необходимо рассмотреть основные психологические факторы разработки и принятия управленческих решений.

       Исследуя процессы принятия управленческих решений, психологи выявили множество интересных, специфических особенностей поведения людей, связанных с взаимным наложением индивидуальных и групповых процессов выбора - психологических феноменов, наблюдаемых в процессах принятия решений [3.]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Индивидуальные  качества, необходимые  менеджеру для         успешного принятия решения.

       Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несёт в себе отпечаток личности менеджера, участвовавшего в их разработке и принятии. В связи с этим при изучении управленческих решений возникает весьма важная общая проблема: как связаны между собой процесс разработки решений и индивидуальные качества его (решения) субъекта? Существует ли некая специфическая способность к принятию управленческих решений? Как соотносятся индивидуальные качества, важные для управленческой деятельности в целом, с качествами, обеспечивающими эффективные решения? Связаны ли индивидуальные качества, специфичные для принятия решений, с традиционными общими качествами менеджера, обозначаемыми как «организаторские» или «управленческие» способности?

        В связи с этими вопросами необходимо отметить, что проблема индивидуальных качеств менеджера широко представлена в исследованиях управленческой деятельности, имеет множество аспектов и является одной из традиционных сфер менеджмента. В тоже время данное направление весьма незначительно связано с проблемой собственно принятия управленческих решений и практически не выделено в качестве самостоятельного предмета изучения. В значительно большей степени исследованы более общие вопросы, такие, как зависимость эффективности управленческой деятельности от индивидуальных качеств субъекта; проблема управленческих и организаторских способностей; зависимость стиля руководства от индивидуальных качеств лидера; исследование структуры личности руководителя; проблемы, связанные с подбором, оценкой и аттестацией управленческих кадров. Конечно, имеются всякие аргументы в пользу того чтобы предположить возможность использования результатов всех этих исследований и при изучении процессов принятия управленческих решений. Главный из них состоит в том, что процессам выбора принадлежит ведущая роль в структуре управленческой деятельности; именно процесс принятия решений, как уже отмечено выше, определяет и её процедуру, и результат. При таком подходе можно считать, что качества, которые определяют общую эффективность управленческой деятельности, являются наиболее значимыми и для успешности процессов принятия решений и вопрос о специфических качествах личности, необходимых для принятия эффективных решений, вообще не возникает. Совокупность индивидуальных качеств, обеспечивающих эффективность работы менеджера, определяется различными авторами по-разному. Чаще всего к таким качествам относят:

• практический ум;
• психологический такт;
• энергичность;
• требовательность;
• критичность;
• инициативность;
• самостоятельность;
• общительность;
• настойчивость;
• работоспособность;
• умение разбираться в людях;
• волю;
• оптимизм;
• компетентность;
• креативность;
• «здоровый карьеризм»;

       Их объединяет одна особенность: эти качества обобщенные, разнородные по своей сути, т.к. выделены на основе структуры деятельности, профессии, а не структуры личности. Поэтому некоторые психологи считают такое отождествление необоснованным и, исходя из того, что управленческая деятельность не сводится только к процессам принятия решений, стараются выявить специфические качества личности, непосредственно связанные с успешным принятием решений. Проводимые в этом направлении эксперименты еще далеки от завершения, но показывают, что проблема нуждается в серьезном исследовании. Их объединяет одна особенность: эти качества обобщенные, разнородные по своей сути, т.к. выделены на основе структуры деятельности, профессии, а не структуры личности. Поэтому некоторые психологи считают такое отождествление необоснованным и, исходя из того, что управленческая деятельность не сводится только к процессам принятия решений, стараются выявить специфические качества

личности, непосредственно  связанные с успешным принятием

решений. Проводимые в этом направлении эксперименты еще далеки

от завершения, но показывают, что проблема нуждается в серьезном

исследовании [1. стр. 32] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Модель принятия  решений Врума–Йеттона.  Чем она может

помочь  менеджеру при  разработке и принятии решений?

       Ещё одним весьма важным аспектом психологии является проблема стиля руководства и его взаимосвязи с процессом разработки и принятия решений. Как вести себя руководителю с подчинёнными в ситуации, требующей выбора? Всегда ли следует обсуждать с ними возникающую проблему и возможные варианты её решения? Нужно ли добиваться согласия подчинённых с принятым решением? Ответы на эти и подобные вопросы помогает дать достаточно простая и эффективная ситуативная модель руководства, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модель принятия решений руководителем Врума - Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений. Рассмотрим модель на рис. 1.

Рис. 1 Модель принятия решений Врума-Йеттона.

Ниже приведены  описания этих пяти стилей.

       А I. Вы сами принимаете решение, используя для этого имеющуюся в Вашем распоряжении в данный момент информацию.

        А II. Вы получаете от подчиненных необходимую информацию и затем сами решаете проблему. При этом Вы можете говорить или не говорить подчиненным, в чем заключается проблема. Роль подчиненных при этом сводится только к предоставлению информации.

        С I. Вы излагаете возникшую проблему только тем подчиненным, кого она касается, и выслушиваете их идеи и предложения. При этом Вы не собираете их вместе в одну группу, а беседуете с каждым индивидуально. Затем Вы сами принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненных.

        С II. Проблема, требующая решения, доводится до сведения всех подчиненных и группа вместе ее обсуждает, высказывая различные мнения и предложения. После этого Вы самостоятельно принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненных.

       G II. Вы излагаете проблему группе подчиненных. Все вместе Вы находите и оцениваете возможные альтернативы решения и пытаетесь достичь согласия. Роль руководителя в этом случае схожа с ролью председателя собрания. Он не пытается влиять на подчиненных, чтобы те приняли его решение, и готов принять, утвердить и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

        Стили А I и А II — авторитарный стиль принятия решений, C I и C II — консультативный стиль и G II — полное участие.

От чего же зависит  выбор руководителем какого-либо из этих возможных стилей? Во-первых, от характера ситуации и, во-вторых, от характера проблемы. Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные — руководитель», и модель дерева решений.

Критерии проблемы в модели Врума — Йетонна [2] 

• значение  качества решения;
• наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения;
• степень структурированности проблемы;
• значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
• вероятность, что авторитарное решение руководителя получит поддержку подчиненных;
• степень мотивации подчиненных достичь целей организации;
• степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

        Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Чтобы определить, какой из пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений. Начиная с его «корня» — левой стороны модели, руководитель отвечает последовательно на каждый вопрос, находит таким образом критерий проблемы и подбирает в итоге наиболее адекватный стиль руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                    Заключение.

Рассмотрев психологические феномены принятия решений можно сделать некоторые выводы.

1. В результате анализа процессов разработки и принятия

решений психологи выявили множество специфических особенностей