3) Особенности приема и переработки информации, информационного обмена. В разных профессиональных ситуациях требуются различные способы работы с информацией. У каждого человека своя специфика информационного обмена, по-разному учитывающаяся в разных обстоятельствах и проявляющаяся:

• в стиле и методах обмена информацией (например, способе взаимодействия с другими, особенностях общения с разными категориями лиц и другие);
• в механизмах приема, анализа и переработки информации (например, выборе основного канала переработки информации: аудиальный, визуальный или сенсорно-кинестетический);
• в способах принятия решений и ролях, предпочитаемых при этом (например: этик, логик, интуит, рационалист, иррационалист, ситуационщик, аналитик, прогнозист-системщик). [13, c.68]

   Следует учитывать, что атмосфера организации  во многом определяется совокупностью и взаимовлиянием ее формальных и неформальных лидеров.

   Одним из важных аспектов является совместимость  сотрудников, работающих в одной  команде. Наиболее остро данный вопрос стоит для космических экипажей, морских (особенно подводных), полярных экспедиций, различного рода оперативных групп и так далее.

   Ведущие фирмы мира предпочитают составлять подробнейшие досье на своих деловых  партнеров, конкурентов и ведущих  специалистов. Ведь знание особенностей личности делового партнера или конкурента, по сути, позволяет предвидеть его действия в конкретных ситуациях. А без учета базовых характеристик личности, опираясь лишь на профессиональные или деловые сведения, достичь эффективного прогноза зачастую не удается.

   Таким образом, существуют психологические особенности готовности коллектива к труду. Он складываются, в первую очередь из психологической готовности каждого конкретного человека, входящего в коллектив. На сколько готов к эффективной работе каждый работник, на столько и коллектив будет способен работать более плодотворно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Формирование  психологической готовности коллектива к эффективной деятельности на примере  Российских компаний.

 

       В российской практике при  формировании психологической готовности  главенствующую роль отдают мотивации персонала. Человек, выбирая профессию, как бы "проецирует" свою мотивационную структуру на структуру факторов, связанных с профессиональной деятельностью, через которые возможно удовлетворение потребностей. Чем "богаче" потребности человека, тем более высокие требования он предъявляет к деятельности, но одновременно он может получить и большее удовлетворение от труда. Только человек с широкими жизненными интересами, с "богатыми" потребностями способен на вдохновенный, творческий труд и высокую общественную активность.

  Профессиональное  самоопределение человека начинается далеко в его детстве, когда в  детской игре, ребенок принимает  на себя разные профессиональные роли, и проигрывает связанные с  ним поведения. И заканчивается  в ранней юности, когда уже необходимо принять решение, которое повлияет на всю дальнейшую жизнь человека. Экспериментальное изучение значимости мотивов учебной деятельности и профессионального выбора подростков и юношей определяющие значение в учебной деятельности приобретают мотивы самоопределения и узкопрактические, в выборе профессии – мотивация «на себя». Причем, доминирующая мотивация выбора профессии у юношей не подвержена изменению с возрастом. У девушек происходит переход от мотивации на общественные нужды к общей мотивации на профессию. Однако запросы практики: производства, обучения и воспитания — настоятельно требуют разработки данной области психологии, и в ответ на эти требования проводятся многочисленные исследования, которые складываются в конкретные направления. Прежде всего ученых волнует вопрос о движущих силах, определяющих поведение человека.

  В процессе освоения профессии, в ходе обучения и трудовой деятельности происходят развитие и трансформация мотивационной структуры субъекта деятельности. Это развитие идет в двух направлениях: во-первых, общие мотивы личности трансформируются в трудовые; во-вторых, с изменением уровня профессионализации изменяется и система профессиональных мотивов. Рассмотрим отмеченные процессы несколько подробнее.

  Вполне  естественно, что все многообразие потребностей человека не может быть замкнуто на профессиональную деятельность. В труде и через труд человек удовлетворяет только часть своих потребностей. Но даже эта часть потребностей, которая удовлетворяется в деятельности, претерпевает определенную трансформацию в плане конкретных условий и формы их удовлетворения. Поэтому процесс формирования мотивов трудовой деятельности, продолжая мотивационный процесс принятия профессии, заключается прежде всего в дальнейшем раскрытии возможностей профессии по удовлетворению потребностей работника в конкретных формах. Например, познавательные потребности могут быть удовлетворены в различных формах рационализаторской и изобретательской деятельности, направленной на совершенствование орудий труда, технологии и самих способов труда; такие психогенные потребности, как потребность в престиже, признании, достижении и повышении статуса, потребность в общении и т.д., опосредуются уровнем профессионального мастерства.

  Можно рассмотреть на конкретном примере, то есть компании «Лукойл», требования к психологической готовности  персонала. А также будет уделено внимание тому, как компания формирует и где находит работников, психологически готовых к эффективному труду. [17, c.35]

  Компания  определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей:  
    - ориентация на достижение результатов бизнеса;

  - инициативность, направленность на активный поиск решений;

  - активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;

  - гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;

  * приверженность корпоративным ценностям  компании.

       В целях обеспечения необходимого количественного и качественного резерва для занятия управленческих должностей различных уровней, способного занять лидерские позиции в компании, переходящей на новую ступень развития в среднесрочной и долгосрочной перспективе, ОАО «ЛУКОЙЛ» будет осуществлять активное управление и планирование преемственности руководящего звена, включающее: определение качеств, характеристик и компетенций будущих руководителей исходя из стратегических потребностей бизнеса, стратегии и корпоративных ценностей; выявление работников с высоким лидерским потенциалом, их всестороннюю оценку; составление индивидуальных программ развития для этих работников, включающих структурированное обучение, стажировки, ротацию, назначения на специальные проекты, выделение наставника (или спонсора) из числа руководящих работников (топ-менеджеров); всестороннюю оценку работников на каждой из занимаемых должностей и в различных ситуациях; процесс отбора и назначения на руководящие должности, основывающийся на результативности, полученном опыте и продемонстрированном потенциале работника.

  Проблема  же состоит в том, что не все  те, кто участвует в отборе персонала  и, конечно же, далеко не всегда могут  правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера процедур психологического отбора, но особенно - все чаще встречающееся в последнее время и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи все чаще на ведущих динамично развивающихся предприятиях требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).

  Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и соответственно планировать возможность его использования на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник службы безопасности и прочие).

  Понятно, что состояние здоровья кандидата  на работу может отразиться в дальнейшем на уровне его медицинского страхования, на его работоспособности и, таким  образом, в целом затронет бюджет общества. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний.

  Таким образом, в российских компаниях на формировании психологической готовности, в первую очередь, обращают внимание на мотивационную составляющую. Также при оценке психологической готовности, в российских компаниях учитывают психофизическое состояние работника, в процессе работы повышают готовность к труду различными психологическими тренингами, семинарами, консультациями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

  В курсовой работе посвященной изучению психологической  готовности к профессиональной деятельности были рассмотрены теоретические подходы к исследованию психологической готовности определяя для себя что усешное формирование профессионализма личности и деятельности будущих специалистов базируется на их готовности к  труду. Ведущей составляющей готовности к профессиональной деятельности является психологическая готовность, которая понимается учеными как комплексное психологическое образование, как сплав функциональных, операциональных и личностных компонентов.

  Под психологической  готовностью традиционно понимают психический феномен, посредством которого объясняют устойчивость деятельности человека в полимотивированном пространстве.

  В работе был выделен мотивационно целевой  аспект психологической готовности, предполагая что именно в мотивационной  сфере отражается и проявляется  наиболее значимые характеристики психологической готовности к профессиональной деятельности

  Мотивационная сфера человека представляет собой  сложное системное образование, в которое включены определенные иерархические структуры. В исследованиях  мотивации в профессиональном становлении студентов указывается на влияние мотивационных установок студентов на степень психологической готовности к профессиональной деятельности.

  Таким образом, результаты исследования подтверждают мысль, о том, что в ходе профессионального становления, во время обучения в ВУЗе, происходит изменение мотивационной сферы студентов и это является показателем психологической готовности к профессиональной деятельности.

  Во  второй главе работы были рассмотрены, конкретные психологические факторы, которые непосредственно оказывают влияние на уровень эффективной работы коллектива. Третья глава была посвящена особенностям российской психологической готовности к труду, раскрыты наиболее важные его составляющие.  Психологическая готовность коллектива к педагогической деятельности включает в себя множество аспектов: мотивационную готовность, коммуникативную, ценностно-смысловую, познавательную, волевую.

  Психологически  готовый работник является субъектом  своей деятельности, который сам  ставит цели и определяет пути и средства их достижения, несёт ответственность за последствие их реализаций.

    Таким образом, сегодня, как  никогда, актуально решение проблемы  подготовки специалистов, оценки  уровня возможностей его профессиональной  реабилитации, перспектив роста, профессиональной компетентности и психологической готовности.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованных источников 

1. Антановский Т.Р., Балдин Л.В. Основы предпринимательства. Словарь-справочник. М.: 2003
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебник – М.: Экономика, 2004.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации. Учебник – М.:ИНФРА-М, 2005
4. Вересов Н.Н. Психология управления: учебное пособие – М:.ГАУ, 2001.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е издание: учебник – М:. ИНФРА-М, 2003.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник – М., 2006
7. Завьялов П.С. Формула успеха. Учебник ─ М.: “Междунар. Отнош.” 2007г.
8. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: учебник / Кричевский Р.Л. – М.: - 2000
9. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Учебник – С-П.: Лениздат, 2004
10. Лебедев В.И. Психология и управление: учебное пособие – М:.ЮНИТИ-ДАНА 2000.
11. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. Учебник – М.: Экономика, 2001.
12. Рафел М., Рафел Н. “Как завоевать клиента” Учебник  М.: “Питер” 2004.
13. Семенов А.К., Маслов Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие –М:.ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
14. Сергеев А.М. Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджер: учебное пособие -М:. ИНФРА-М,2006.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Учебник – М.: Интел-Синтез, 2005.
16. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 2005
17. Яковлева О.Н. Менеджмент в социально – экономических системах. Учебное пособие.─ ГАУ, 2007.
18. Фанталова Н.Р. Политика управления результативностью персонала в ОАО «ЛУКОЙЛ» // Управление персоналом-2007-№12