Профориентационная работа в организации

выполнение  разовых поручений по организации работы органа управления;

подготовка  замены кадров при их ротации;

проведение  в коллективе подразделения специальных  ролевых игр по сплочению сотрудников  и развитию групповой динамики.

      Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

создание  целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

организация венчуров;

определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использованное аккордного принципа работы;

оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и  соревновательности подразделений;

гласность результатов труда;

участие работников в управлении (использование  методов групповой выработки  решений, коллективного участия  в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности);

проведение  совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

рациональное  использование возникающих референтных  групп;

использование творческих методов выработки решений;

обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

        Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей. 
 

2. Профессиональная  ориентация и подбор персонала  

      Свобода выбора вида трудовой деятельности служит одним из главных признаков цивилизованных рыночных отношений. С экономических  позиций всякая свобода выбора реализуется в форме стремления каждого человека получать для себя лично наибольшие материальные блага и моральное удовлетворение, которые могут быть выражены в виде денежного дохода, высокооплачиваемой работы, нормальных условий труда, хорошего психологического климата и т.п. высокий личный доход служит одновременно свободой выбора и основой конкуренции, или экономического состязания, как коренного свойства рыночных отношений.

      На  рынке ресурсов свобода выбора означает, что все работники вправе заниматься любым видом труда, на который они способны. Все работодатели также свободны в пределах своих возможностей привлекать рабочую силу в таком составе и количестве, которые они считают наиболее подходящими для удовлетворения своих потребностей. Пределы свободы выбора поставщиков людских и материальных ресурсов определяются потребительским выбором. В конечном счете потребитель решает, что должна проводить экономика, а в установленных тем самым рамках производства поставщики ресурсов могут делать свой свободный выбор.

      Главная движущая сила рыночной экономики, по заключению К.Р. Макконелла, состоит в стимулировании личного интереса: каждая экономическая единица стремится делать то, что выгоднее ей самой. Именно поэтому все предприниматели ставят своей целью максимизацию прибыли своих фирм или как вариант минимизацию своих убытков. Владельцы всех ресурсов при прочих равных условиях пытаются получить возможно более высокие цены при продаже или сдаче в аренду этих ресурсов. За данное количество и тягость затрачиваемого ими труда поставщики рабочей силы также стремятся получить возможно больший доход. В свою очередь потребители, покупая определенный продукт, стараются приобрести его по самой низкой цене. [12, 169-177стр.]

      Следовательно, профессиональная ориентация и подбор персонала на предприятии теснейшим образом связаны как с проблемой свободы выбора в условиях ограниченных экономических ресурсов, так и с необходимостью полного удовлетворения личных интересов работников на существующих рынках труда и производства. На отечественном рынке образовательных и трудовых услуг имеются многолетние достоверные доказательства того общеизвестного рыночного положения, что большинство студентов и молодых специалистов выбирают себе ту профессию и сферу производственной деятельности, которые в момент их выбора имеют наиболее высокую среднюю оплату труда. Именно поэтому с позиций работника основные принципы профессиональной ориентации – это свобода, обоснованность и осознанность выбора своей будущей профессии, специальности и сферы работы.

      Свобода выбора профессии означает сочетание личных желаний, способностей и потребностей работника с возможностями их удовлетворения на действующем рынке труда. Выбор профессии, как правило, связан с существующими ограничениями в получении необходимого образования и соответствующего места будущей работы по своей специальности. В конечном счете свободный выбор профессии, как и другие потребности человека, ограничивается многими существующими в условиях рынка факторами. Первый из них состоит в том, что материальные потребности общества, т.е. потребности составляющих его индивидов и институтов, буквально безграничны или неутолимы. Второй заключается в том, что экономические ресурсы, т.е. средства для производства товаров и услуг, ограниченны или редки. Первый и второй рыночные факторы означают, что потребности человека как в материальных товарах, так и в образовательных услугах полностью удовлетворить невозможно. Именно поэтому необходима правильная профессиональная ориентация в свободном выборе будущей профессии с обязательным учетом имеющихся рыночных ограничений.

Как известно, обоснованность выбора профессии зависит  от многих личных  или субъективных факторов, а также от целого ряда объективных или экономических требований. При выборе профессии решающее значение имеет не количество факторов, а степень их влияния и воздействия на работника, наличие необходимых способностей для успешной работы по специальности.[4, 57стр.]

      Профессиональные  интересы человека возникают в результате его целенаправленной трудовой деятельности. Профессиональные интересы обычно приводят к развитию многих других человеческих качеств. Именно поэтому проявление, развитие и закрепление профессиональных интересов у учащихся приобретают первостепенное значение не только в их профессиональной ориентации, но и в последующей трудовой деятельности. Здесь необходимо более подробно рассмотреть характеристику рабочей профессии, учитывающую как содержание трудовой деятельности, так и многообразные факторы и требования, предъявляемые к современному работнику:

-общая  характеристика профессии – значение  для современного производства, ее удельный вес на предприятии,  перспектива развития и распространенность, место подготовки специалистов;

-общие  теоретические знания работника  – технические, технологические,  экономические, управленческие, организационные и др.;

-производственно-организационные факторы профессии- характеристика технологического оборудования и оснастки, удельный вес умственных и физических операций, основные обрабатываемые материалы, выпускаемая продукция;

-организация  труда – разделение и кооперация  труда, технологические и организационные  связи с другими работами, условия  труда на рабочем месте;

-материальные  факторы профессии – формы  оплаты труда, уровень заработной  платы, системы стимулирования, социальная защита, материальные гарантии и льготы, пенсионные выплаты;

-моральные  факторы профессии – возможности  профессионального роста, система  морального стимулирования, степень  удовлетворенности трудом, текучесть  кадров;

-формы  и методы подготовки персонала – уровень профессиональных, экономических и специальных знаний, квалификационные разряды, повышение квалификации и профессионального мастерства;

-требования  к работнику – общее состояние  здоровья, профессиональные показатели, личные характеристики, творческие способности;

-психологические  требования – необходимый темп  и скорость трудовых движений, ритмичность в работе, точность  движений, волевые качества;

-физиологические  требования – общая выносливость, длительность физического напряжения, острота зрения.

      Профессиональная  ориентация является важнейшей составной  частью существующих в стране государственных  стандартов высшего, среднего и начального профессионального образования. В  условиях рынка эта ориентация обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования как в государственных учебных заведениях, так и непосредственно на предприятиях различных форм собственности. Основная задача профессиональной ориентации на современном этапе развития национального хозяйства состоит в том, чтобы своевременно обнаруживать профессиональные интересы учащихся, ориентировать их на правильный выбор своей профессии и последующее совершенствование мастерства и квалификации.

      Профессиональная  ориентация должна взаимодействовать  с подбором и расстановкой персонала на предприятии. В свою очередь, подбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника набора кадров: внутренний и внешний. Внутренний источник набора кадров предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без нового набора, внешний включает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных предприятий, служб занятости, безработных и т.п. 
 
 
 
 

3.Использование персонала.  

      Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Основные принципы рационального использования персонала требуют:

-обеспечения рациональной занятости работников;

-обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

-обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

-периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ.

      Среди предпосылок повышения эффективности  использования персонала, связанных с организацией и условиями труда ,основными являются следующие:

-эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работника через исключения монотонности и бессодержательности работы;

-возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности

производственных  процессов;

-обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.  

Система обучения персонала.

      Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, необходимыми для  того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Так как практически  каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.

Обучение, связанная с работой понимается как деятельность, сознательно 

проводимая  для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время. Как любой другой процесс , обучение нацелено на получение определенных конечных результатов, оценка которых необходима для любой организации. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения.

      Определение потребностей в обучении может предприниматься  на разных уровнях.

      Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения.

      В некоторых организациях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него , сокращаются в первую очередь. Одним из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том , чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а ни как к невозвратимым затратам.