Профессиональное обучение

В отличие от традиционных методов  профессионального обучения при  компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того как программа  разработана, обучение практически  ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

В заключение главы о профессиональном развитии хотелось бы перечислить несколько наиболее типичных ошибок, которые допускаются организациями в этой области, своего рода "капканов", в которые может попасть любая компания.

1. Развитие ради развития. Это  наиболее часто встречающаяся  проблема: увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие, — цели организации. Такие ситуации возникают практически всегда в том случае, когда стратегические цели организации либо несформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием. Еще одна причина попадания в данный капкан — отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития, тотальное делегирование функции управления им отделу человеческих ресурсов.

2. Развитие как развлечение.  В организациях, которые попали  в эту ловушку, к профессиональному  обучению относятся как к оплачиваемому  отпуску, не имеющему никакого  отношения к тому, что происходит  на рабочих местах. Причиной подобного отношения могут стать позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития, отсутствие системы оценки эффективности развития, невключения результатов профессионального обучения в процесс оценки сотрудников организации. Пожалуй, в России и после десятилетия рыночных реформ подобное отношение к образованию на предприятии остается наиболее распространенной и наиболее грубой ошибкой, возможно, связанной с разного рода налоговыми "схемами", когда "стажировка" является заменой оплачиваемой турпоездки.

3. Суперразвитие одних за счет  других. К сожалению, во многих  организациях встречается ситуация, при которой львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное  развитие, расходуется на работу  с ограниченным числом сотрудников. Часто — это сотрудники с лидерским потенциалом; во многих российских филиалах иностранных компаний в течение длительного времени в таком положении находились работники, владеющие иностранным языком. Опасность суперразвития состоит в том, что из сотрудников организации, перед которыми стоят конкретные бизнес-цели, группа людей превращается в "профессиональных студентов", чей успех зависит исключительно от удачи в освоении очередного курса. Оторвавшись от ежедневных реальностей организации, эти сотрудники могут растеряться, когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве руководителей.

Обратной стороной излишнего внимания к развитию отдельных групп сотрудников  становится пренебрежение развитием  всего остального персонала. Наиболее часто в число "забытых" попадают рядовые сотрудники, относительно давно работающие в организации, люди предпенсионного возраста и, самое парадоксальное и опасное для организации, руководители высшего звена. Последние настолько заняты, что не находят времени для повышения своего профессионального уровня, чем наносят серьезный ущерб не только своей карьере, но и своей компании.

4. Сокращение расходов на профессиональное  развитие. К сожалению, многие  менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относятся к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек. В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т.п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб. Как отмечал классик теории управления Питер Друкер, современные компании должны относиться к 90 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса. Оставшиеся 10 процентов, львиную долю которых составляет бюджет на развитие, не должны зависеть от сиюминутных результатов. В этом залог долгосрочного успеха, компании в эпоху "экономики знаний".

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются — планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Сегодня большинство ведущих организаций  взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которое состоит в  выявлении несоответствия между  требуемыми и существующими компетенциями  сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

 

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ  БЕЗРАБОТНЫХ

Процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности, формальной и неформальной подготовки в области качества, производительности, технологии и организации работы предприятий для обеспечения конкурентоспособности ее продукции; 2) определение и развитие способностей человека к продуктивной и удовлетворяющей его трудовой жизни, направленное на развитие способности отдельного лица сознавать и индивидуально или коллективно оказывать влияние на условия труда и на социальную среду и включающее профессиональную ориентацию, ученичество, начальное профессиональное обучение, дальнейшее профессиональное обучение и профессиональную переподготовку независимо от путей их осуществления, условий квалификации и ответственности. (Конвенция МОТ № 150); 3) система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров), строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей

Государственная служба занятости организует профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации безработных с целью повышения их конкурентоспособности на рынке труда, а также расширения возможности дальнейшего трудоустройства.

Профессиональное обучение для безработных организуется в случаях, если:

безработный не получил  профессионального образования  и не имеет профессии (специальности);

безработному невозможно подобрать подходящую работу по имеющейся  профессии (специальности) из-за недостаточного уровня его квалификации или в  связи с отсутствием соответствующих вакансий на рынке труда региона;

у безработного полностью  или частично утрачена способность  к выполнению работы по прежней профессии (специальности) из-за длительного перерыва в работе (частичная или полная дисквалификация);

работа по полученной ранее профессии (специальности) противопоказана  безработному по состоянию здоровья.

Профессиональное обучение безработных осуществляется:

в учебных центрах  государственной службы занятости;

в учебных заведениях Министерства образования;

в учебных заведениях повышения квалификации и переподготовки кадров;

непосредственно на производстве (на предприятиях, в организациях, хозяйствах и т. д.).   

 С учреждениями  образования, на базе которых  проводится профессиональная подготовка  безработных, управление областной службы, центры занятости населения заключают договоры на организацию и осуществление профессионального обучения безработных с указанием условий проведения обучения, прав и ответственности сторон.  

 Профессиональное  обучение безработных проводится по учебным планам и программам, разработанным для конкретного курса обучения в соответствии с типовой программно-методической документацией.

Порядок направления  безработных на профессиональное обучение.   

 Решение о направлении  безработного на профессиональное обучение по конкретной специальности принимается центром занятости в соответствии с результатами профконсультирования. С безработным заключается договор, в котором определяются права и обязанности сторон, а также их ответственность за нарушение условий договора. Зачисление безработных на обучение оформляется приказом по учебному заведению.   

 Сроки профессионального  обучения безработных устанавливаются  продолжительностью до 12 месяцев,  а для инвалидов - до 2-х лет.    

 Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена, защитой дипломной работы и оформляется приказом об окончании обучения и присвоении квалификации. Безработному выдается документ установленного образца.   

 Период профессионального  обучения безработных по направлениям органов государственной службы занятости засчитывается в общий трудовой стаж, о чем производится запись в трудовой книжке.  

 Все расходы, связанные  с подготовкой, переподготовкой  и повышением квалификации безработных,  а также транспортные расходы  и затраты, связанные с проживанием граждан, направленных на обучение в другую местность, оплачиваются центром занятости из средств государственного фонда содействия занятости. На период профессионального обучения безработным назначается стипендия.

3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ, СОДЕРЖАНИЯ И ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

 

Согласно современным  технологиям обучения первичной  субстанцией выделяется формирование определенных стандартами образования умений обучающихся, а знания предусматриваются как вторичный, вспомогательный компонент. При этом обучающимся прививается аналитический и проектно-конструктивный характер мышления.

Дидактика как теория обучения выявляет доминанты технологий обучения: закономерности, принципы, задачи, содержание, формы и методы преподавания и учения, а также стимулирование и контроль в учебном процессе.

Технологии обучения представляют собой совокупность психолого-педагогических установок, определяющих специальный подбор и компоновку этих доминант на основе общей методологии целеполагания, это своего рода последовательность операций и процедур, составляющих в совокупности целостную дидактическую систему.

Основными принципами общетехнической  подготовки студентов как системы важнейших требований по обеспечению эффективного развития учебного процесса, вытекающими из закономерностей обучения современной дидактики, смежных наук и передового опыта, выявлены: историзм, научность, универсальность, вариативность, природо- и культуросообразность, сознательность, проектность, целостность и системность, интегративность, синергетичность.

Основной методологией как системой принципов, норм и способов организации теоретической и  практической инженерной деятельности студентов или как учения о путях достижения истины и оптимального практического эффекта обоснован культурологический подход к инженерной подготовке на основе положений философии о разностороннем развитии личности в зависимости от социально-экономических основ общества; о трудовом воспитании и обучении; о системном подходе к педагогическому процессу.

Инженерная деятельность студентов становится наиболее эффективной, если она обусловлена соответствующими мотивами. В общем виде деятельность - это поведение людей по достижению сознательной цели, система действий, обусловленная мотивом (ради чего?) действия с выполнением определенных операций. Системой мотивов как побудителями деятельности, направленностью активности, условиями предстоящей жизни, потребностями, интересами, эмоциями, идеалами определяется мотивация студентов - движущая сила учебно-познавательной деятельности.

Методы обучения (И. И. Ильясов) подразделяют по дидактическим задачам (объяснение, отработка, контроль) и по характеру познавательной деятельности (репродуктивные и продуктивные). Методы обучения подразделяют также по методу сообщения готового знания (информирующее изложение, проблемное сообщение, дедуктивное наблюдение) и самостоятельного эвристического поиска.