Профессионализм персонала

      Относительно  отбора торгового персонала в  организациях, имеющих в штате  специалиста по управлению персоналом, который и осуществляет подбор, можно сказать, что он полностью соответствует процедуре подбора кадров, рассмотренной ранее.

      Далее рассмотрим следующую составляющую системы эффективного управления кадрами  торгового предприятия – систему  оценки персонала, которая необходима для регулярного получения информации об уровне компетентности сотрудников. На основании сведений, которые отдел кадров получает в ходе оценочных процедур, принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и развития персонала. Комплексный подход к оценке персонала подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях служебной иерархии - от рядовых работников до руководящего состава.

      В методологии оценки работников разных иерархических уровней нет принципиальных различий. Различается лишь состав экспертов, участвующих в процедуре оценки

          Выделяют две формы оценки персонала: постоянную (регулярную) и периодическую (см. таблицу 6). К первой относятся ежеквартальные и ежегодные оценочные собеседования по результатам работ за период (квартал, год) и собеседование по компетенциям (в компании разработана корпоративная модель компетенций).

      Постоянную  оценку своих подчиненных проводят непосредственные руководители. Задача кадровой службы - организация и координация этих мероприятий, а также использование результатов этих собеседований в оценке кадрового резерва и аттестации. К периодической форме оценки персонала относятся полуструктурированное интервью по резюме, интервью по компетенциям, тестирование (профессиональное и психологическое), анкетирование и ассесмент-центр. Рассмотрим эти методы оценки подробнее:

      Полуструктурированные интервью по резюме чаще всего применяются  в ходе собеседования с кандидатами на вакантные должности (чаще всего на позиции специалистов и руководителей среднего уровня). Такое интервью сочетает заранее подготовленные вопросы (как в структурированном интервью) и свободный порядок проведения (как в свободном собеседовании). Полуструктурированное интервью предполагает как открытые вопросы, на которые соискатели дают развернутые ответы, так и тестовые вопросы с вариантами ответов.

      Такая структура помогает не уклоняться от темы интервью и в то же время  позволяет вести беседу в гибком русле. В результате отдел кадров получает более развернутую информацию (по сравнению с представленной в резюме) об опыте кандидата, выполняемых им функциях, причинах поиска новой работы и многом другом. Это позволяет принять взвешенное решение о дальнейшем взаимодействии с этим кандидатом (проводить ли тестирование, приглашать ли на следующий уровень собеседований и т.д.)

      Интервью  по компетенциям позволяет прогнозировать успешность кандидата или сотрудника при решении профессиональных задач, что необходимо для построения индивидуальных планов развития и принятия решений о возможных перемещениях сотрудника на новую должность. В среднем интервью по компетенциям с одним человеком занимает от 40 минут до полутора часов.

      Для оценки профессиональных знаний создается база профессиональных тестов, которая периодически обновляется и пополняется.

      Психологические тесты используются на этапе подбора  кандидатов на вакантные должности. Важно выявить такие параметры  личности, как конфликтность, индивидуализм - командность, стрессоустойчивость, мотивация и т.п. Кандидаты должны быть предупреждены заранее о том, что одним из этапов отбора является психологическое тестирование, а также необходимо их письменным согласие на прохождение этой процедуры. Если кандидат заинтересован в трудоустройстве в компанию, он, как правило, соглашается пройти психологические тесты. Результаты тестирования дают дополнительную информацию о кандидате, они лишь дополняют картину, поэтому не могут стать причиной отказа в приеме на работу.

      Тестирование проводится в двух формах - бланковой и компьютерной. Продолжительность тестирования для одного человека варьируется от одного до двух с половиной часов.

      Если  нужно оперативно собрать важную информацию по какому-либо аспекту  работы и жизни коллектива (например, оценить лояльность, отношение сотрудников к тому или иному нововведению), то используется анкетирование.

      К наиболее результативным методам, используемым современными компаниями, относится  Ассесмент-центр - технология оценки персонала, используемая во всем мире. Применение этого способа позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров:

      выполнение  должностных обязанностей

      особенности поведения 

      эффективность деятельности

      уровень компетенции 

      уровень достижения целей

      личностные  особенности 

      Ассесмент-центр  необходим период активного роста  и развития Компании, когда развиваются  новые направления деятельности, важно эффективно использовать имеющийся  кадровый ресурс – как руководителей, так и специалистов. Скрытые навыки работников являются потенциальным источником дохода для организации. Сотрудник, занимающий должность, не соответствующую его качествам и внутреннему потенциалу, может быть намного полезнее на другой должности, более подходящей к его психологическому складу.

      Использование стандартных и нестандартных  методов оценки позволяет выявить  сотрудников с лидерским потенциалом, проявиться людям, незаметным в повседневной работе, но берущим руководство в  свои руки в специфических ситуациях. На основании результатов Ассесмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании.

      Результаты  Ассесмент-центра помогут решить руководителю, в какой области в дальнейшем проводить обучение сотрудников.

      Ассесмент-центр  включает в себя много оценочных  процедур:

      Психологическое и профессиональное тестирование -

      Объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники)

      Ситуационно – поведенческие тесты

      Индивидуальные  упражнения, выполняемые каждым участником

      Групповые упражнения

      Ролевые игры

      Интервью 

      Анализ  результатов 

      Составление итогового отчета по результатам  оценки, выдача рекомендаций

      Системный подход и правильно подобранные методы планирования и оценки персонала позволяют и компании и сотрудникам получать ощутимые результаты. По результатам оценки персонала кадровая служба и руководство делают выводы, какие мероприятия нужно провести, чтобы повысить квалификацию работников. Для сотрудников с высоким потенциалом готовится программа обучения, после которой они смогут занять управленческие должности. Кроме того, в ходе оценочных процедур изучается индивидуальная мотивация работников, их потребности, ожидания, цели, интересы. Это помогает компании эффективно управлять персоналом и дает возможность работникам раскрыть свой потенциал.

      Таким образом, для построения эффективной  системы управления кадровым потенциалом  предприятию необходимо создать  качественную систему оценки, подбора, ротации и мотивации персонала, а так же применять оптимальное соотношение административных, экономических и социально-психологических методов управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

_{Список  источников и литературы}

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 328 с.
2. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми - М.: ФАИР ПРЕСС, 2002. - 272 с.
3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры. - М.: 2004, №1. - с.15-18.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - М.: ТК Велби, 2004. - 504 с.
5. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. - М.: Финпресс, 2004. - 272 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2008. - 296 с.
7. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. - М.: ИД "ФОРУМ" ИНФРА-М, 2007. - 256 с.
8. Дж. ван Маурик Эффективный стратег/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 208 с.