Проектирование системы мотивации персонала на предприятии ОАО «Стройдормаш»

Тема: «Проектирование системы мотивации персонала на предприятии ОАО «Стройдормаш»»

         Тема моего исследования «Проектирование системы мотивации персонала» интересна и актуальна и в наше время. Хотя и развитие пошло относительно недавно. На мой взгляд, современные предприятия уделяют недостаточно внимания и времени на мотивацию труда, что лежит основой производства. А руководителям должно быть достаточно известно необходимой информации о мотивах, побуждающих трудящегося на большой выпуск продукции.

Высокая мотивация персонала — это залог успеха каждой организации. Предмет исследования – удовлетворенность работой трудящихся на предприятии.

Объектом является предприятие ОАО «Стройдормаш».

    Целью проекта  является диагностика основных  факторов мотивационного воздействия.

Реализация поставленной цели потребовала решения задач:

1. Определить понятие мотивации.
2. Освоить воздействие мотивирующих факторов на труд персонала организации.
3. Оценить величину мотивированности персонала в организации ОАО «Стройдормаш».
4. Определить методы повышения мотивированности трудящихся.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит авторские рекомендации по совершенствованию системы материальной мотивации персонала, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности конкретного предприятия.

Теоретическая значимость определяется тем, что проведенное исследование снизит текучесть кадров на предприятии, увеличит работоспособность и количество выпускаемой продукции. Тем самым обеспечивая положительные качества предприятия на рынке сбыта.

Научная новизна: автором  была разработана  система премирования персонала на предприятии ОАО «Стройдормаш».

Основными методами исследования в курсовом проекте являются анализ информации, полученной из научных статей и публикаций, а также анализ документов компании, анкетирование.

Мотивация персонала  понимается как проблема, так и достижение организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение.

Мотивация - процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации.

В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумеваются:

1. потребности и ожидания работника;

2. меры, которые компания применяет  по отношению к работнику для  повышения эффективности его  труда;

3. вознаграждение, оплата труда  работника.[3]

Эксперты в области управления персоналом выделяют следующие виды мотивации:

Материальная - назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка - премии, комиссионные и пр.

Нематериальная- вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации.

Моральная- вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.

Организационная -создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

За последние десятилетия был разработан ряд теорий мотивации труда, которые оказали существенное влияние на процесс управления. Однако единой теории мотивации пока не существует.

Теории мотивации можно условно разделить на три группы:

1. Ранние теории мотивации.

2. Теории содержания.

3. Теории процесса.

Менеджмент 21 века позиционирует персонал компании как главный ее элемент. Персонал организации – наиболее ценный ресурс, приносящий прибыль. В результате этого среди крупных компаний идет борьба за высококвалифицированных специалистов. Ведь такой персонал это залог лидерских позиций на рынке, эффективной деятельности и высокой прибыли. К сожалению, таких специалистов на рынке труда  не так уж много. И чтобы компании заинтересовать их, необходимо предоставить очень выгодные условия. А чтобы удержать ценного сотрудника в компании, необходимо постоянно стимулировать и мотивировать сотрудника.

Не секрет, что результаты работы персонала зависят не только от их профессионализма, но и от наличия соответствующей мотивации. Чтобы с желанием работать в организации, трудиться с максимальной отдачей и мотивацией, дорожить своей работой, люди должны получать то, ради чего они это делают. Другими словами, нужно чтобы организация отвечала работникам взаимностью и выполняла свои функции по отношению к ним. Принося ей доход своим трудом, люди должны получать доход и для себя лично. Таким образом, необходимо, чтобы между работником и организацией поддерживался баланс интересов, а их отношения представляли собой взаимовыгодный обмен.[4]

Следует отметить, что современные программы премирования - это не просто способ удержания персонала в компании, но и инструмент повышения эффективности бизнеса. Каждая организация выбирает свою мотивационную схему, опираясь на стандарты отрасли, финансово-экономическое состояние, тенденции рынка труда, собственные ценности, цели и принятые правила рабочего поведения. На практике же труд работников часто оценивается субъективно, а размер компенсации устанавливается по усмотрению руководителя - исходя из его понимания ценности того или иного сотрудника для компании. Однако политика в области оплаты труда должна увязываться не с отдельными индивидуумами, а с должностями и их значимостью для организации, транслировать взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также учитывать вклад отдельных сотрудников в общий результат. Тогда инициативы премирования в компании будут приведены в соответствие со стратегией бизнеса.

В свою очередь, руководитель должен сформировать такое поведение сотрудников, которое обусловливает достижение компанией намеченных результатов. В связи с этим в системе поощрения, прежде всего, важно учитывать функциональные обязанности, выполняемые сотрудниками подразделения. Система мотивации должна быть прозрачной и объективной. Если работникам будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы, если критерии оценки их деятельности необъективны или оценка носит формальный характер, а критерии постоянно меняются, достичь мотивационного эффекта не удастся.

На предприятии ОАО «Стройдормаш» работает 920 человек. Из них инженерно-технических работников – 210 человек, служащих – 10 человек. Уровень квалификации соответствует должностям занимаемым на предприятии. Образовательный уровень достаточно высок. Большое количество специалистов имеют высшее образование, 20 сотрудников предприятия получают второе высшее образование, 15 человек имеют техническое образование, а на сегодня получают экономическое образование, остальные  юридическое образование.

За период с 2010 – 2011 год на предприятие было принято 50 человек, из них 22 человека ИТР (Инжененрно-технический работник), с 2012 по 2013 год - 66 рабочих, уволено, что говорит о наличии на предприятии текучести кадров. Но эта ситуация немного исправляется – в сравнении с 2014 годом, на начало 2015 года – 920 человек, т.е. было принято – 8 человек, причем 6 – рабочих, 2 – специалиста. [5]

С целью изучения системы материальной мотивации ОАО «Стройдормаш» было проведено анкетирование персонала предприятия. Анкета представлена в приложении 1. Всего было опрошено 25 человек из различных цехов. Средний возраст опрошенных – 30 лет. В анкетировании принимали участие мужчины и женщины.

Как показал опрос, большинство респондентов не полностью удовлетворены имеющейся системой премирования персонала на предприятии

и тем, как она работает. На вопрос, часто ли на предприятии выплачиваются премии, 30% респондентов ответили, что на предприятии бывают премии, но выплачиваются они достаточно редко, чаще все по окончании года и их размер достаточно не большой.

На вопрос об уровне заработной платы был получен ответ, что все категории работников в данном предприятии недовольны существующим уровнем заработной платы

В ответах указывалось, что в настоящее время необходимо повысить заработную плату на предприятии.

На вопрос, каким образом сотрудники предприятия чаще всего поощряются: морально –64%, материально –14%, организационные методы- 10%, чаще всего не поощряются – 12% от опрошенных.

По мнению опрошенных, разрыв между методами мотивации руководителей предприятия и его персонала очевиден (так ответили – 72% опрошенных). Руководящий персонал чаще поощряется материально – премии, доплаты и размер доплат у них выше, чем у рядовых сотрудников.

По мнению большинства респондентов, на предприятии необходимо повысить как уровень заработной платы и социальных доплат. Высказывались мнения, что руководству предприятия необходимо с пониманием относится к нуждам персонала предприятия и создать на предприятии такую систему мотивации, которая гарантировала бы трудящимся на предприятии достойный уровень жизни.

Большинство опрошенных (92%), считают наиболее успешным видом мотивации экономические (прямые), т.е. заплату, премии.

Изменить систему мотивации хотели бы 76% участвующих в опросе сотрудников, причем были мнения, что необходимо повысить как уровень заработной платы, так и улучшить систему премирования.

84% опрошенных считают, что  мотивация персонала - ключевой фактор  деятельности всей организации.

Таким образом, проведенное исследование показало, что персонал предприятия в целом неудовлетворительно оценивает систему премирования как часть системы мотивации на предприятии и отмечает необходимость ее пересмотра и совершенствования.

На сегодняшний день на предприятии ОАО «Стройдормаш» нет четкой системы материального стимулирования работников. Все программы, направленные на мотивацию сотрудников носят строго нематериальный характер и не вызывают у персонала той заинтересованности в работе, которая необходима для эффективной работы.  Как следствие на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров.  С целью повысить производительность труда и снизить текучесть кадров мной предлагается система премирования сотрудников   ОАО «Стройдормаш».

В своей исследовательской работе я решила выбрать групповые (коллективные) системы премирования, так как считаю, что при сплочении коллектива результативность будет выше, потому что они будут объединены общей целью и в связи с этим повысится качество и количество выпускаемой продукции. Для того что бы рассчитать сумму премии для каждой группы работников создается шкала премирования персонала. В ней будет отражена информация о размерах и оплате премиальных.

Важным элементом премиальной системы является круг премируемых. В него включаются только те работники, которые могут реально влиять на достижение установленных системой показателей.

Внедрение данного проекта в ОАО «Стройдормаш» позволит повысить конкурентоспособность компании, получить в свой актив заинтересованных в своей работе сотрудников, усилить кадровый потенциал, увеличить эффективность и производительность труда персонала, а также повысить мотивацию сотрудников организации в их трудовой деятельности и снизить текучесть кадров. Эффективность данного проекта почувствуют на себе и конечные потребители продукции предприятия: повысится качество выпускаемой продукции. Помимо этого, еще одним положительным эффектом от внедрения данного проекта, станет повышение лояльности персонала к организации, что так же немаловажно.

Следует отметить, что в период нестабильного экономического положения  наибольшим стимулом для сотрудников являются именно материальные блага.  Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, а размеры и виды вознаграждений должны определяться в зависимости от личного вклада каждого человека в достижение целей компании, его умений и компетенций. При этом учитывается занимаемая работником должность и ее стоимость на рынке труда. Кроме того, программы материального стимулирования, позволяющие сотрудникам получать вознаграждение при условии выполнения поставленных задач / достижения определенных показателей, - это один из наиболее эффективных инструментов мотивации и повышения производительности.

 

Список использованной литературы.

1. Власова Ю. Журнал «Справочник по управлению персоналом», Статья - программы премирования: все для мотивирования и роста  производительности  персонала – 2013 - № 9
2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – Издательство: Альпина Паблишер, 2013 – 152 стр.
3. Трейси Б. Мотивация – Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2014 – 144 стр.
4. Портал профессионального сообщества кадровиков PRO-персонал http://www.pro-personal.ru/
5. Документация численности сотрудников на предприятии ОАО «Стройдормаш»

 

 

Тезисы.

Тема исследования «Проектирование системы мотивации персонала» интересна и актуальна и в наше время. Хотя и развитие пошло относительно недавно. На мой взгляд, современные предприятия уделяют недостаточно внимания и времени на мотивацию труда, что лежит основой производства. А руководителям должно быть достаточно известно необходимой информации о мотивах, побуждающих трудящегося на большой выпуск продукции.

Мотивация - процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации.

Эксперты в области управления персоналом выделяют следующие виды мотивации:

Материальная - назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка - премии, комиссионные и пр.

Нематериальная- вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации.

Моральная- вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.