Процедура отбора и подбора персонала в ОАО «Росгосстрах»

     Схемма 6

    Необходимо  подчеркнуть, что требования к персоналу  предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов,  конкурсности  одинаковы для всех  предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия. По данным предприятия «Росгосстрах» ОАО, известно внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом  (15%)  является принятие сотрудников через консультативные фирмы. (Источники найма кадров предприятия «Росгосстрах» ОАО за 2008-2009 год представлены в таблице 7)

     Таблица 7

    Отбор кадров на предприятии ОАО «Росгосстрах» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.                              Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

    - выявление соответствия соискателей  самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);

    - формирование и организация группы  соискателей (назначение времени  собеседования, передача и прием  первичной информации).

    При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.). Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе. На каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала. Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия Росгосстрах»,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.

    Цель  подбора: создать первичное представление  о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для  замещения вакантной должности.

    На  данном этапе решаются следующие  задачи:

    - выявление соответствия соискателя  критериям соответствие должности  (требования к должности), профессиональной  и мотивационной пригодности  на  данную вакансию;

    - формирование группы соискателей  соответствующих  квалификационным  требованиям к должности, для  проведения оценки знаний и  навыков, изучения личностных  характеристик.

    Данные  задачи решаются путем:

    -  определения соискателей, наиболее  подходящих под разработанные  на предыдущих этапах критерии;

    -  сбор и изучение независимой  информации о кандидате службой  ЭБ (проверка рекомендаций по  прежним местам работы, проверка  по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности  кандидата к предприятию и  т.п.).                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Вывод по 1-ой главе:    Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале.   По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств ,в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Теоретико-методологические  основы подбора  персонала

2.1. Что такое персонал  в организации

     Персонал  – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе и т.д.) или  к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и  т.д.).              Успех в страховании неразрывно связан с персоналом компании. Для работающих в этой сфере деятельности необходимыми являются умения выявить заботы страхователя для того, чтобы предложить адекватный страховой продукт.  Специфика деятельности страховых компаний и ее влияние на требования, предъявляемые к персоналу организации

    Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического  развития их содержание и оценка существенно  различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного  и физического труда, наличием привилегированных  и непривилегированных профессий. В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его  деловой характеристики, отношения  к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный  профессионализм опирается на такие  моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим  коллегам, ответственность за результаты своего труда.  Статистика   выявила  два основных условия выбора страхователями страховой компании. Главным критерием для физических лиц являлась известность компании, для юридических лиц на первом месте стоит надежность и устойчивость. Вторым же по важности для обеих категорий страхователей является профессионализм персонала.

    Эти два фактора не случайны, а обусловлены  сутью страхования. Страхование  как услуга финансового характера  не имеет вещественной формы. Клиент страховой компании, заключив договор  страхования, может лишь верить в  полезность сделки, так как ключевой особенностью именно страховой услуги является ее отсрочка во времени и  страховой случай по конкретному  виду страхования для данного  клиента может не наступить в  течение всего срока действия договора. В то же время без уплаты страхователем страхового взноса, договор  страхования в силу не вступит. При  этом покупатель страховой услуги сразу  после ее покупки еще не осознает своего имущественного интереса, в  соответствии с которым он должен быть уверен в ценности и экономической  полезности своей покупки. Основная причина, по которой страхователь испытывает недоверие к страховщику, - это  сомнения в том, что страховая  компания выполнит свои договорные обязательства.     

    Все больше руководителей понимают зависимость  успехов в бизнесе от социального  самочувствия подчиненных. Не случайно многие отечественные компании разрабатывают  и внедряют различные социальные программы, расширяют соответствующие  службы. Естественно, растет потребность  в высококвалифицированных специалистах социального профиля.  Если прибегнуть к более широким обобщениям, можно с уверенностью утверждать, что в России формируется новая концепция социального развития страны, а также такая система подготовки кадров, в которой социальное образование играет все возрастающую роль. 

    С утверждением, что персонал является одной из основных составляющих успешного  развития страховой компании, согласны и директора страховых компаний:

    "Около  80% клиентов покупают страховой  полис даже не у компании, а  у конкретного ее сотрудника, который смог расположить к  себе клиента, понял его проблемы  и помог найти им достойное  решение. В связи с этим подбор  и персонала становится одним  из основным критериев успешной  деятельности компании" (генеральный  директор страховой компании "Отечество"  Павел Иванушко).

    "Страхование  - это услуга, которая неразрывно  связана с тем персоналом, который  ее оказывает. Нужно понимать, что помимо финансового капитала  для успешной работы необходим  соответствующий и человеческий  капитал, который иногда, может  быть, даже более важен" (генеральный  директор страховой компании "Нефтеполис" Евгений Деревенсков). "Страхование  является уникальной отраслью  экономики. Успех в страховании  неразрывно связан с персоналом  компании. Необходимые умения - выявить  заботы страхователя для того, чтобы предложить адекватный  страховой продукт" (генеральный  директор страховой компании "РОСНО"  Леонид Меламед).

    В соответствии с выше изложенным, работа с кадрами в страховой компании должна определяться как комплексное  воздействие на трудовой коллектив  для достижения целей  компании.   

    Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут  предпочесть профессионализму преданность  и политическую ангажированность профессиональным доводам – лесть и угодничество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных  служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей. По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60 – 75%, американского и европейского работника на 45-55%. Если считать, что по производительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используется в лучшем случае на 15-20%, а с учетом сегодняшней ситуации на 5-10%. Если исходить из интересов общественного развития трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному – сделать так, что бы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно, рационально и эффективно.            По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер. Способности человека и особенно его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют пристального внимания на всех уровнях социального управления и постоянного внимания науки.  Именно благодаря грамотной кадровой политике, одним из важнейших элементов которой является постоянное повышение квалификации персонала организация, фирма, компания сможет достичь успехов. Кадровый менеджмент постоянно совершенствуется, меняется методика оценки, появляются новые формы работы с персоналом. Особое внимание руководство компании уделяет поддержанию здорового рабочего климата, основанного на доверии и взаимном уважении, способствующего раскрытию потенциала каждого сотрудника; развитию мотивационных схем, позволяющих любому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в общее дело; формированию корпоративной системы социальной защиты; предоставлению персоналу возможностей для дальнейшего образования и повышения квалификации. 

    Управление  кадрами формирует благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений. Главный акцент делается в сторону долговременно  развития трудового потенциала страховых  работников. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долговременным фактором конкурентоспособности  страховой компании в условиях резких изменений ее внешней среды.

    В связи с тем, что существует объективная  связь процессов развития персонала  с развитием страховой компании - развитие человеческого потенциала (интеллектуального и социального) является для страховой компании частью инвестиций, а не расходов. К  сожалению, в страховом бизнесе  полезность инвестиций в персонал редко  понимают, а те, кто понимает, все  равно испытывают на себе "кадровый голод". В последнее время виден  явный прогресс в отношении к  персоналу компаний: из наемной рабсилы  он переходит в новую ценностную категорию - "человеческий капитал". Отличительная особенность капитала - в его самовозрастающей стоимости. По подсчетам экспертов, эффект от инвестиций в персонал может составлять до 300% годовых. Еще одна характеристика капитала - моральный и физический износ. Эти  черты присущи и человеку, как  одной из форм интеллектуального  капитала. Но важно помнить главное - именно человек обеспечивает прирост  стоимости  совокупного капитала.         

    Влияние профессиональной подготовки рабочих  на экономический рост состоит в  том, что рабочие, обладающие необходимым  объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Специфика страховой деятельности предопределяет особенности персонала страховой компании. Это связано, прежде всего, с наличием у страховых работников определенных профессиональных навыков и знаний, связанных с общими направлениями страховой деятельности. Например, многие специалисты по добровольному медицинскому страхованию помимо экономического имеют и медицинское образование, по страхованию крупных промышленных объектов - экономическое и техническое образование. Появление комплексных продуктов требует расширения диапазона знаний у страховых специалистов.