Проблематика мотивационного фактора в системе менеджмента

Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников? 

Рекомендации: радуйтесь "победам" Ваших сотрудников. Поощряйте  их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой. 

7.Отсутствие  изменений в статусе сотрудника 

Структурные ограничения  являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на место супервайзера претендует до 15торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности их сотрудников.

В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции.

Не последним  по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека. 

Рекомендации: в  этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом. 

Особе внимание в современных условиях, по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне[9]. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников. 

Заключение

 
 
 

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых  на предприятиях

(фирмах) многих  стран наглядно показал, что  каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента. 

Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. 

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация  является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. 

В настоящее  время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.

Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. 

Материальное  поощрение - это всего лишь внешний  стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. 

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация.

Жизнь постоянно  меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели. 

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА. 
 

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент, -М.:Гардарика, 1998.
2. Бурмистров А., Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002. - №7.
3. М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1992
4. Богданов Ю.Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2001. - №11. – С. 14-19.
5. Кемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Брю – «Экономикс», 2т., М.: Республика, 1992
6. Шепеля В. «Стимулирование труда – «Архимедов рычаг» в работе персоналом»// Управление персоналом 1999г. №5
7. Белкин В.., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда// Социальная защита. – 2001. - №7. – Прил.: с. 44-47

 

8. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада – ЛТД, 1996. – 384 с.

 

9. Блинов  А. Мотивация персонала корпоративных  структур // Маркетинг. – 2001. - №1. – С. 88-101

 

10. Герчикова Н.И. Менеджмент М.: ЮНИТИЛ. 1995. С. 376

 

11. Журнал  «Эксперт», №34 за 2003г.

 
 

[1] Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – С 126

[2] Мескон М.Х.,Альбелт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – С. 305

[3] Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюсили Когда бесспорное стало сомнительным// Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - №5.

[4] См.: Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. – С.40-45; Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002 и др.

[5] Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. – С.41.

[6] Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. –

С.57.

[7] См.: Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности// Управление персоналом. – 2002. - №1. – С.30

Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивации.я// Служба кадров. – 2002. – N2. – С. 26-31 и др.

[8] Татьяна А., Юртайкин  Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала// TopManager. – 2002. - №22

[9] См.: Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- N 10. - С. 29-31; Татьяна

А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация  персонала

// TopManager . – 2002. - № 22; Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-

52.

 
 
 

Практики  нет т.к. я не работаю, т.е. нет материала!

    Дата  выполнения ____________

 

    Подпись____________________