ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

К У Р С О В  А Я  Р А Б  О Т А

 

по  дисциплине «МЕНЕДЖМЕНТ»

на тему:

«Мотивация  в системе менеджмента» 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Архангельск

2006 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

1. Введение 3

2. Мотивационный  процесс 4

3. Мотивация  персонала как фактор повышения  эффективности производства 5

3.1. Роль  и значение мотивации персонала 5

3.2. Методы  стимулирования персонала 8

4. Содержательные  теории мотивации 11

     4.1. Иерархия потребностей А. Маслоу 11

     4.2. Теории двух факторов Ф.Герцберга 13

     4.3. Теория мотивации МакКлеланда 16

     4.4. Теория ожидания В.Врума 17

     4.5. Теории справедливости 19

              4.6. Теория мотивации Л. Портера  – Э. Лоулера 20

      4.7. Теория мотивации Дугласа Мак-  Грегора 21

5. Факторы  оказывающие демотивирующее воздействие 22

6. Заключение 26

7.Список используемой литературы 29

 
 
 
 
 
 

      
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 
 
 

В современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. 

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. 

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие  модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. 

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов –нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника. 

Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. 

Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем 
 

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников. 

Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности. 
 
 

2.  МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

 

    Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов.

    Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

    Второй  этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

    Третий  этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

    Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

    Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

    Шестой  этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    Перед нами представлена схема мотивационного процесса: 

           Возникновение потребностей

                                   |

      Поиск путей устранения потребностей

                                   | 

      Определение направления  действия

                                   |

                   Реализация действия

                                   |

     Осуществление действия  за получение  

                                         |

                      Вознаграждения

                                  |

              Устранение потребностей       

    Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно. 
 
 
 
 
 

3. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

 
 
 
 

3.1. Роль и значение мотивации персонала 
 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.

То есть сейчас существует крайне высокая степень  неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем: 

1) создание философии  управления персоналом. 

2) создание совершенных  служб управления персоналом. 

3) применение  новых технологий в управлении  персоналом. 

4) создание и  выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности. 

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. 

В управлении персоналом мотивация рассматривается как  процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов

(внешняя мотивация)  для их побуждения к эффективному  труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование[1]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. 

Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения[2]. 

В основе современных  теоретических подходов к мотивации  лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. 

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.