Министерство образования и науки РФ

Курсовая работа на тему:

Проблема соотношения регламентации и самоорганизации трудовых процессов в управлении организацией труда.

Содержание

Введение

Глава 1.Регламентация труда

1.1   Развитие теории управленческого труда

1.2   Регламентирование деятельности персонала

Глава 2.Самоорганизация управленческого труда

2.1 Понятие и виды самоорганизации

2.2 Соотношение организации и самоорганизации труда

2.3 Эффект самоорганизации в коллективах людей

2.4 Использование эффекта самоорганизации в повышении уровня организации

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников. В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций.

Актуальность рассматриваемой в работе темы проявляется в том,  что в каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.), однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т. е. самоуправление и самоорганизация. Но несмотря на большое значение исследований, проведенных в области теории и практики  организации управленческого труда, вопросы регламентации остаются пока слабо исследованными и нерешенными.

Самоорганизация проявляется в том, что в ка­ждом человеке, в каждом работнике, члене трудового коллекти­ва заложены огромные творческие возможности не только ис­полнения трудовых заданий, но и налаживания самого процесса организации работы, способность управления своим потенциа­лом не по указанию сверху, а исходя из собственных целей.

Целью курсовой работы является изучение соотношения самоорганизации и регламентации трудовых процессов .

Глава 1 Регламентация управленческого труда.

1.1Развитие теории регламентации управленческого труда 
     Развитие теории регламентации труда имеет богатую историю и обширный опыт. Корни уходят далеко вглубь - в 5000 г. до н.э., "когда шумеры открыли клинопись и появилась возможность регистрировать события"  описывать и хранить информацию. Это событие учеными рассматривается как первая управленческая революция, которая привела "к образованию особого слоя "жрецов-бизнесменов", связанных с торговыми операциями". О нормировании и регламентации управленческого труда, конечно же, тогда не было и речи, но эта ветвь в науке развивалась внутри и параллельно общей теории управления.

В книге Джордана-младшего "История управленческой мысли" есть глава под названием "Управленческий континуум", в которой описаны все основные вехи и индивидуумы (этнические группы), сделавшие свой вклад в развитие менеджмента. Автор данной работы провел исследование, касающееся развития регламентации управленческого труда в процессе общего развития менеджмента.

Первыми признали необходимость планирования, организации и контроля экономической деятельности египтяне в 4000 г до н.э. Данное историческое событие можно считать первым шагом к формализации содержания труда. Эта же этническая группа с 2600 г до н.э. по 1600 г до н.э. прошла путь от признания децентрализации к признанию централизации в организации управления. С точки зрения экономики труда, данные исследования относятся к вопросам кооперации и разделения труда. Период длиной в тысячелетие характеризуется еще одним событием: в 1800 г до н.э. при царе Хаммурапи устанавливается минимальная заработная плата и признается недопустимость перекладывания ответственности. 
Теория нормирования и регламентации труда получила еще один неоценимый вклад - установление минимальной заработной платы есть попытка оценки потребностей работников и усредненной оценки труда. Недопустимость перекладывания ответственности прямо относится к вопросам делегирования функций, следовательно, проводилась оценка элементов труда, функций, делегирование которых ведет к перекладыванию ответственности. 
Эти события учеными рассматриваются как вторая управленческая революция. Царь Хаммурапи издает свод законов управления государством "для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения" .При Менциусе (500 г до н.э.) признается необходимость систем и стандартов. Этот неоценимый вклад, особенно с точки зрения нормирования, регламентации труда, был сделан в эпоху третьей управленческой революции, связанной *с деятельностью Навуходоносора II (605-682 гг. до н.э.). Соединяются методы государственного правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. В этот же период китайцы уточняют имеющийся опыт и вводят принцип специализации. Платон в 325 г. до н.э. точно сформулировал принцип специализации, открытый китайцами. Этот шаг тем важнее, что данное событие происходит после введения научных методов труда. 

В 350 г до н.э. греки вводят использование научных методов и изучают методы труда и рабочего ритма. С точки зрения регламентации это также революционный шаг, так как произошло переломное событие, характеризующееся не только описательными, но и научно обоснованными фактами. 
Конец эпохи "до нашей эры" характеризуется такими событиями, как использование описаний работ и рабочих спецификаций, введенных Като в 175 г до н.э. и Варроном в 50 г до н.э. Для развития теории регламентации труда этот вклад имеет важное значение, так как описание работ и рабочих спецификаций является качественной характеристикой труда, дающей возможность количественной оценки труда. 

Еще одним шагом в развитии теории менеджмента и регламентации управленческого труда является введение понятия и описание процесса "делегирование полномочий". Этот вклад внес Диоклетиан в 284 г н.э. С точки зрения нормирования и регламентирования труда руководителя делегирование является одним из факторов эффективной деятельности. "Кто неэффективно делегирует, тот неэффективно управляет!".

В 900 и 1100 гг. н.э. Альфараби и Газали сформулировали основные требования к руководителю и менеджеру, тем самым дав исходные данные для регламентации управленческого труда, определив не только требования к личности руководителя (менеджера), но и основной круг обязанностей, выполняемый им. 

1436 г н.э. принес в лице арсенала Венеции такие новшества как учет издержек производства, использование метода конвейера, использование управления кадрами и др. Для развития теории регламентации управленческого труда этот вклад также важен, так как имеющийся опыт и опыт последующих столетий показывает, что метод конвейера, применимый не только в технологии, но и в управлении, является одним из самых эффективных, а управление персоналом - ключевая функция менеджмента, включающая элементы всех других функций по управлению. 
В 1525 г. исследования Никколо Макиавелли привели к признанию необходимости целеустремленности в организации. Общность цели является одним из отличительных качеств организации и при регламентировании управленческого труда играет немалую роль с точки зрения определения организационной структуры, работа которой будет удовлетворять потребности членов организации и конечной цели организации. 
Конец XIX - начало XX вв. исторически характеризует пятую управленческую революцию, называемую также бюрократической. В этот период на сцену управленческой мысли выходят Тейлор, Манстерберг, Эмерсон, Дункан, Друри, Эдисон, Файоль, Черч. Их вклад в развитие теории регламентации труда велик. 

Фредерик Уинслоу Тейлор в начале XX века сделал очень большой шаг в развитии общей теории менеджмента и оказал неоценимую услугу в исследовании вопросов регламентации управленческого труда. Основатель школы научного менеджмента Тейлор был "инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности."
Впервые Тейлор сформулировал 4 принципа управления индивидуальным трудом рабочих: 

      научный подход к выполнению каждого элемента работы; 

      научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего; 

      кооперация с рабочими; 

      разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. 

С точки зрения нормирования, регламентации важнее всего последние два принципа, так как кооперация с рабочими усиливает взаимосвязь членов организации в достижении единой цели, а ответственность является одним из основных критериев оценки управленческой деятельности.
Тейлором было определено, что организация производства охватывает такие этапы, как установление цели деятельности, выбор средств деятельности, подготовку средств деятельности, использование этих средств в соответствии с установленным планом и, наконец, контроль за результатами деятельности. 
Ученый выдвинул на первый план необходимость активного руководства вместо приспособленчества, внедрения в практику работы новых стандартов управленческих знаний. При этом он придавал первостепенное значение организации, неоднократно подчеркивая, что хорошая организация при плохом оборудовании дает лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации .Исследователи считают Генри Форда-старшего последним словом тейлоризма. Сам Форд характеризует внедренную им систему управления как "террор машины". Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки - все это способствовало тому, что империя Форда работала в режиме автомата. На основе данных о результатах деятельности предприятий Форда имеется возможность предположить, что подобная система может работать настолько эффективно только при полной скоординированное™ деятельности, следовательно, при идеальной регламентации труда. 
Другим крупным теоретиком в области научного управления был почти современник Тейлора (1910 г.) Гаррингтон Эмерсон. Шаг вперед, сделанный Эмерсоном в теории и практике капиталистического управления, заключался в том, что методы и принципы организации и рационализации труда, которые ранее рассматривались в узко техническом или производственном плане и применительно к отдельному работнику, он распространял на всякую целесообразную деятельность, в том числе и на управленческую, в целях достижения более высокой производительности. Естественно, что это потребовало изменения методического подхода к решению проблем управления, в связи с чем он предложил свою методику достижения максимальной производительности, которую изложил в своих работах .

Анри Файоль в 1916 г. основал так называемую классическую административную школу управления, предложив формализованное описание работ управляющих в организации и выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента
Александр Гамильтон Черч в этот же период 1916 г. был первым , кто рассмотрел весь комплекс концепций менеджмента и связал их в единое целое. Для вопросов регламентации управленческого труда его вклад также значителен. 
Черч не предлагал каких-либо готовых рецептов или технических правил, как это пытались делать другие теоретики в области научной организации и управления. Особенностью его метода исследования и разработки рекомендаций являлось то, что он стремился дать лишь самые общие теоретические принципы управления любым промышленным предприятием и в то же время детально рассмотреть основные функции управления, принципы и методы его организации. [1]

Проблему управления Черч рассматривал главным образом с точки зрения двух процессов: анализа и синтеза. Так, он писал: "Целесообразность и эффективность направляемой нами деятельности будет прямо пропорциональна тонкости и точности нашего анализа, правильности и безошибочности нашего синтеза. 

Исследуя развитие теории регламентации управленческого труда, можно придти к выводу о том, что проблема регламентации управленческого труда, в частности, имеет глубокие корни, но остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными' выводами в силу сложности реализации проблемы.

Поворот к социальной направленности производственных отношений, прослеживающийся в настоящее время, заставляет исследователей обратить внимание на проблемы четкого разделения труда в сфере управления. Решение этой проблемы невозможно без регламентирования управленческого труда. и организационных факторов (интенсивность труда, режим труда, санитарно-гигиенические условия, эстетика рабочего места, элементы труда, рассматриваемые со стороны вовлечения в трудовой процесс различных характеристик способностей работника).

1.2 Регламентация деятельности персонала.

В отношении необходимости регламентации управленческого труда имеются противоположные точки зрения. Согласно одной из них, необходимости в регламентации труда нет, так как деятельность работников,  занятых выполнением процессов управления,  носит творческий характер и всякая регламентация –  это насилие над человеком,  ограничение его возможности в использовании творческого подхода, тем более, если приходится работать в меняющихся условиях.

Другая точка зрения:  не только возможно,  но и нужно регламентировать.  И об этом  свидетельствует исторический опыт и рекомендации, осуществленные на практике.

Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, когда увеличивается количество правил в «игре», в которую вовлечена организация. Другими словами, компания развивается, число управляемых объектов – сотрудников, продуктов, процессов – растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и вдохновлять своим энтузиазмом человек десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый жесткий способ регламентации. Правила – это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»).[2]

Регламентация должна основываться на научных принципах,  они отражают объективные закономерности и накопленный опыт.  Почему?  А потому,  что сама организация –  это порядок,  упорядочение необходимой последовательности в выполнении работ, четких требований к результатам.

Таким образом,  нужны стандартные предписания к действию как отражение лучшего опыта(Г.  Эммерсон).  Нужна регламентация функций,  прав,  обязанностей каждого звена управления, система стандартных правил.  Это обеспечит единообразие в выполнении той или иной работы различными исполнителями.

Конечно, не следует злоупотреблять регламентацией. Она должна сочетаться с определенной самостоятельностью,  свободой действий при выполнении жестко регламентированных задач, функций,  обязанностей.  Тем более что категория служащих далеко не однородна  (руководители, специалисты, технические исполнители или прочие служащие).

Форма регламентации может быть разной и, прежде всего, по степени жесткости. Различают две крайности:  жесткая регламентация и саморегламентация,  когда работник сам,  пользуясь разработанными рекомендациями,  осуществляет свободный выбор наиболее приемлемого  (с его точки зрения) метода, порядка, последовательности выполнения работ.

Степень жесткости может быть разной применительно к отдельным элементам организации труда.  Большинству процессов управления присуща цикличность,  повторяемость,  и,  следовательно, такие работы можно описать,разработать для них наиболее эффективный метод выполнения(порядок,  последовательность,  способ выполнения).  Это обеспечит поддержание организационной дисциплины в работе аппарата управления.  Кроме того,  в управленческой деятельности значительный удельный вес занимают формально-логические работы,  которые,  в отличие от творческих, поддаются регламентации, так же как и исполнительские  (взять цифры из одной графы, из другой, умножить или сложить их, вписать в другую графу и т.п.).

Регламентация поддается корректировке по мере выявления более эффективного метода и способа выполнения работы.

Для жесткой регламентации объектами служат:

• содержание труда  (перечень выполняемых функций,  работ,  операций,  возложенных на отдел,  группу или отдельных работников в соответствии с целями и задачами предприятия(организации), рациональным разделением труда и использования работников по квалификации);

• содержание,  объем,  периодичность и форма информации,  необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций. Выявляется и устанавливается избыточная информация, добавляется та, которая необходима для эффективного труда (документирование);

• информационные связи отделов,  групп,  исполнителей  (кооперация труда),  сроки предоставления информации, документов;

• квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в ТКС;

• нормы труда  (нормативы численности,  нормы управляемости,  обслуживания,  нормы времени);

• организация рабочих мест (планировка, оснащение);

• санитарно-гигиенические условия труда.

Чем выше значимость творческого начала в выполнении работ,  тем большее значение приобретают самоорганизация,  саморегламентация,  обеспечивающие свободу выбора и творческий поиск более эффективного метода выполнения работы (обязанностей).

Формально-логические работы часто носят циклический характер.  Регламентация здесь возможна в отношении процедуры их выполнения, а выбор метода выполнения (как сделать) остается за самим работником.

Исполнительские работы  (документационные,  учетные,  счетные работы и операции)  регламентируются в отношении перечня порученных работнику операций,  их последовательности, метода и средств выполнения,  нормы выработки.  Соответственно,  должно быть организовано под этот регламент и рабочее место.

Источник информации для регламентации:

• квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих;

• типовые должностные инструкции;

• типовые положения о структурных подразделениях;

• классификаторы функций, работ, операций;

• типовые проекты организации рабочих мест.

Однако многие имеющиеся здесь нормативные материалы были разработаны под другие концепции управления,  характерные для крупных предприятий,  под другие организационно-технические условия их выполнения (другую оргтехнику) и потому нуждаются в корректировке.

Список документов, регламентирующих:

• содержание труда: положения о подразделениях, должностные инструкции;

• объем и форму представления информации: типовые системы информации;

• организацию рабочих мест: эскизы планировки, перечни оснащения, типовые рабочие места;

• условия труда: установленные нормы и нормативы;

• организацию процессов труда: процедуры выполнения отдельных видов работ. 

Регламентация труда по большинству  (если не по всем) параметрам может быть отражена в таком документе,  как  «Карта организации труда исполнителя  (руководителя,  специалиста,  технического исполнителя)».

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Так как люди – один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала – одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.[3]

Существует расхожее мнение о том, что регламентирующие документы нужны только специалистам по регламентации или по управлению персоналом. На самом деле это не совсем так. Грамотная система документационного обеспечения управлением (ДОУ) полезна для всех категорий персонала в организации – топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и исполнителей. Что же дает регламентация деятельности персонала для каждой категории сотрудников.?

Топ-менеджеры. Для высшего руководства регламентирующие документы – инструмент, который позволяет не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления. При поставленной системе регламентации топу достаточно один раз установить набор правил – и он может быть уверен в том, что они будут правильно выполняться.

Менеджеры среднего звена. Руководителям среднего звена регламентация деятельности позволяет представлять систему управления организацией комплексно: где заканчивается и начинается очередная зона ответственности, правильно ли поделены функции, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности.

Линейные руководители. Для бригадиров, перед которыми уже поставлены конкретные задачи, регламентация деятельности – это руководство к действию, где должны быть описаны способы (технологии) достижения намеченных целей. На практике во время реализации многих проектов те линейные руководители, которые изначально были настроены против лишних бумажек, получив на руки регламент, со временем осознают, что работать стало гораздо проще и удобнее.

Исполнители. Данная категория персонала является, пожалуй, основным пользователем регламентирующих документов. Одним из признаков хорошо составленного регламентирующего документа является то, что он понятен исполнителю. Ведь основная причина непринятия большинством сотрудников регламентирующих документов не в том, что они не доработаны или плохо оформлены, а в том, что эти документы недостаточно отражают деятельность конкретного сотрудника. Есть, правда, еще одна причина неприятия – правильная регламентация всегда усиливает нагрузку на сотрудника (повышает его уровень эксплуатации), но не всегда это повышение приводит к росту оплаты труда.

Специалисты по регламентации и управлению персоналом. Поскольку такие специалисты выполняют самую ответственную роль в регламентации деятельности, для них важно, чтобы регламентирующие документы были достаточно технологичными и на их разработку затрачивалось как можно меньше ресурсов.

Регламентация деятельности персонала не требует дополнительных капиталовложений и доступна абсолютно любой организации. Она позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость. Однако для успешного управления компанией необходимо не только структурное описание регламентов деятельности персонала, но и внедрение в сознание персонала тех ценностных установок, которые способствуют выполнению этих самых регламентов. [4]

Глава 2 Самоорганизация управленческого труда

2.1 Понятие и виды самоорганизации

В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т.е. самоуправление и самоорганизация.

Самоуправление и самоорганизация свойственны живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация.

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутренних правил и процедур.

Самоорганизация проявляется в том, что в каждом человеке, в каждом работнике, члене трудового коллектива заложены огромные творческие возможности не только исполнения трудовых заданий, но и налаживания самого процесса организации работы, способность управления своим потенциалом не по указанию сверху, а исходя из собственных целей.

Самоорганизация и самоуправление - это единый процесс, благодаря которому управленческое воздействие получает новый источник, берущий начало изнутри объекта управления.

Самоорганизация и самоуправление основываются на многовековом человеческом опыте, свидетельствующем о том, что человека трудно заставить хорошо делать что-либо "из-под палки", что только пробуждение внутренней мотивации способно полностью реализовать творческий потенциал работника.

Успешность самоорганизации и самоуправления во многом объясняется тем, что работник все больше становится не только производителем продукции, но и ее потребителем. При этом качество управления процессом собственного труда обеспечивает качество потребляемых им товаров, т.е. качество жизни самого работника.

Развитие самоорганизации и самоуправления означает раскрепощение личности человека труда, превращение его из безликого "винтика" в самодействующего и ответственного субъекта производства.[5]

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация - это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление).

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация - это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.[6]

Самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация реализуется:  в планировании организации рабочего дня, рабочей недели и т.д.; в организации личной гигиены, полноценного питания и отдыха;  в контроле личных ощущений, реакций на происходящие события. Коллективная самоорганизация типична для общественных отношений.

Самоорганизация труда ставит перед управлением двуединую задачу: с одной стороны, управлять процессами установления и обеспечения рациональных связей посредством их регламентации (планирование, нормирование), контроля и регулирования, с другой — создавать необходимые организационно-технические и социально - экономические условия, обеспечивающие позитивное развитие процессов самоорганизации труда.
Самоорганизация проявляется в форме осознанного соблюдения работником регламента установленных связей и в то же время их инновационного развития, а также в форме инициативного обеспечения целесообразных связей там, где они не регламентированы, но необходимы.[7]

2.2Соотношение организации и самоорганизации труда

Начиная с 90-х годов прошлого века,  в связи со становлением рыночной экономики в оргструктуре предприятия произошли существенные изменения.  В этом некогда целостном производственном организме,  стали создаваться самостоятельные  (часто даже в финансовом отношении) структурные подразделения  (бизнес-единицы). Это привело к логическим последствиям –  к отказу от централизации руководства их работой,  в том числе и в выполнении работ по совершенствованию организации труда.  Большая часть структурных подразделений в сфере управления,  выполнявших данную функцию,  либо ликвидирована,  либо претерпела существенную перестройку.  Причем диапазон решений весьма велик:  от передачи этой работы другим функциональным службам предприятия  (например,  на стадию технологической подготовки производства)  до перехода на режим  «самоорганизации»  труда,  возложив всю работу по совершенствованию организации труда,  поиску резервов роста производительности труда и их реализацию на первичный производственный коллектив либо на самого рабочего.

Проблема соотношения организации и самоорганизации труда не нова:  на разных этапах развития производства и управления она имела разное решение.  В настоящее время важен поиск ответа на ряд вопросов:  какие элементы организации труда могут быть отданы рабочему для самостоятельного решения, а какие – соответствующим службам предприятия; насколько оправданна жесткая регламентация труда рабочего в условиях часто меняющейся продукции; насколько глубокой должна быть взаимосвязь организации и нормирования труда;  насколько целесообразно детальное проектирование организации труда и где разумные пределы такой детальной проработки; нужно ли  вообще противопоставлять организацию и самоорганизацию труда и что нужно сделать,  чтобы оба подхода дополняли друг друга.

Самоорганизация труда, особенно в рамках первичного трудового коллектива – бригады, при соответствующей мотивации труда обеспечивает повышение гибкости  (эластичности) производства,  самонастройку производственной системы как условия эффективного ее функционирования. Однако реализация такого подхода на практике целесообразна не всегда и не везде, поскольку требует и соответствующего организационного и информационного обеспечения.

Представляется, что подходить к оценке роли и места самоорганизации труда в настоящее время необходимо с позиции того,  воздействие на какие элементы организации труда находится в компетенции рабочего, а также учета влияния тех факторов, которые определяют целесообразность именно такого подхода к совершенствованию организации труда.

Проектирование организации труда и закрепление его результатов в норме обеспечивало «принудительную» реализацию резервов роста производительности труда,  в том числе и  организационных. Отказ от такого подхода в условиях самоорганизации труда переводит проблему использования резервов снижения трудоемкости в плоскость мотивации работника на осуществление творческого подхода к методу выполнения порученной работы.

Жесткие требования к соизмерению результатов и затрат,  к получению реального экономического и/или социального эффекта,  особенно в условиях нестабильного производства,  привели к тому,  что на практике стали отказываться от выполнения работ по многим элементам организации труда, от глубокой проработки действий рабочего в рабочей зоне. В этих условиях центр тяжести в организации труда автоматически сместился в сторону служб,  занятых технической и технологической подготовкой производства,  планированием и организацией производства,  что привело к снижению качества выполнения этих работ. [8]

Ориентация на самоорганизацию труда по элементам, находящимся в компетенции рабочего,  должна сочетаться с обеспечением ему условий для высокопроизводительной работы силами других функциональных служб.  Это предполагает укрепление этих служб специалистами по организации труда,  ускоренную переподготовку собственных работников  (прежде всего освоение технологамибольшего объема знаний в области организации и нормирования труда).

В настоящее время все большее распространение получает подход к совершенствованию организации труда с позиции реализации принципа  «разумной достаточности»,  ограничиваясь тем малым,  что можно получить из эффективной организации труда с использованием проектирования метода и нормирования труда на базе ПЭВМ.

Однако ограничиваться работой по совершенствованию организации труда только этим представляется неправильным. Остается без внимания такая работа, как консультирование рабочих в выборе наиболее эффективного направления реализации творческой инициативы с позиции увязки организации труда на рабочем месте с задачами более высокого порядка.

Главное здесь –  ориентация не на снижение трудоемкости продукции любой ценой в отдельном звене технологической цепочки,  а на обеспечение согласованной ритмичной работы по всей группе взаимосвязанных рабочих мест ради получения хорошего конечного результата. 

В условиях хорошего сбыта продукции такой подход может дать существенно большую прибыль в сравнении с экономией на издержках, в том числе и за счет совершенствования организации труда.[9]

2.3Эффект самоорганизации в коллективах людей

По современным понятиям, эффект самоорганизации - это эффект повышения результативности за счет использования взаимосвязи и взаимоусиления различных видов деятельности.

В рамках жизни людей эффект самоорганизации имеет огромное значение. Основные принципы самоорганизации коллективной деятельности людей:

1. Наличие общего интереса у множества людей, какой интерес позволяет говорить о преобразовании множества в группу.

2. Согласие членов данной группы с тем, что за счет коллективной деятельности возможно достичь большей производительности труда и больших результатов, нежели если каждый будет трудиться в одиночку.

3. Согласие членов группы с тем, что получаемый в результате коллективного труда продукт будет приносить достаточную пользу каждому члену группы и будет позволять группе развивать групповую деятельность. Сам процесс распределения получаемого продукта носит достаточно прозрачный характер, позволяющий членам группы видеть роль свою и других не только в процессе производства, но и процессе распределения.

4. Способность группы конструктивно и в достаточные сроки решать возникающие в процессе деятельности проблемы и противоречия.

5. Согласие членов группы с распределением ролей в коллективной деятельности, в том числе со своим местом в коллективом процессе.

В процессе самоорганизации происходит отбор привычек, навыков, норм поведения, которые дают возможность приспосабливаться к конкретной среде.

Самоорганизацию в коллективах обычно рассматривают как специфический процесс в организации. Коллектив людей самоорганизуется, когда без видимых внешних причин развивается - измененяет уровень своей организованности, сам создает внутри себя какие-то функции, процессы, структуры.[10]

Самоорганизация - это способность людей признавать наличие не только собственных, но и общих интересов и действовать в этих интересах.

Эффект самоорганизации в коллективе людей проявляется в:

      формировании морально-психологического климата;

      решения принимаются методом мозгового штурма;

      наставничестве, поддержании молодых специалистов;

      саморегулировании, разрешении конфликтов;

      избрании представителей групп для участия в коллективных мероприятиях;

      формировании коллективного мнения.

Примером самоорганизации коллектива является  - формирование научных коллективов, где активная творческая работа большинства сотрудников должна сочетаться с возможностью совместно решать крупные задачи. Такой коллектив должен быть устойчив и быстро реагировать на все новое.

Пример самоорганизации демонстрируют музыканты. Очередной солист управляет исполнением мелодии, а остальные музыканты согласуют свои действия с ним.

Компании с самоорганизацией привлекают сотрудников с хорошей внутренней мотивацией, которых не так уж легко найти. К примеру, в корпорации “Google” большинство специалистов проходят процедуру одобрения основателями компании и каждым из потенциальных коллег.

В целом самоорганизация - позитивно воспринимаемое большинством людей понятие. Однако, как и всякое объективное явление, оно не должно оцениваться ни как «хорошее», ни как «плохое».

Высокая степень самоорганизации коллектива чревата чрезмерной закрытостью. Самоорганизация группы (коллектива) должна осуществляться в рамках соблюдения внешних, общих для организации норм и правил.[11]

2.4Использование эффекта самоорганизации в повышении уровня организации

Эффективность предприятия и его способность развиваться в первую очередь зависят от совершенства организационных механизмов, составляющих структуру его внутренней организации.

Чтобы повышать эффективность предприятий, нужно уходить от волевых форм управления и регулирования. Не личные качества руководителя, а организационная структура должна обеспечивать способность и стремление предприятия развиваться и адаптироваться к внешним условиям.

Каждая организация - это прежде всего коллектив, но коллектив работников - это только один элемент организации как системы, организация содержит много других структурных элементов:

      кадровый потенциал (коллектив)

      технический потенциал

      научный потенциал

      микроклимат в коллективе

      состав целей системы

      имидж (хозяйственный авторитет)

Эффект самоорганизации (положительный или отрицательный) возникает в результате взаимодействия всех составных элементов организации, т.е. если структурные элементы не соответствуют между собой, то возникает отрицательный синергетический эффект, если адекватны - положительный. Например, при несоответствии между видами техники (устаревшими и новыми) - возникает отрицательный синергетический эффект, и суммарный результат всего оборудования будет гораздо меньше, чем в отдельности, либо же оборудование новое - а сотрудники неквалифицированные - тоже отрицательный синергетический эффект.

Ещё один пример - постоянно происходящие изменения состава кадров. Если руководство не знает о существование эффекта самоорганизации, то при приёме нового работника администрация будет обращать внимание больше на профессиональные качества работника, а если знает - то не только на профессиональные, но и на те качества, которые формируют совместимость работника с другими работниками (уровень знаний может быть высоким, а из-за других качеств не будет вписываться в коллектив и не сможет полностью себя проявить, и могут возникнуть сложности у других сотрудников).

В каждой компании, фирме наряду с целенаправленной организацией, которая осуществляется с помощью указаний, документов, планов, нормативных актов, инструкций всегда идут процессы «самоорганизации», связанные с системными свойствами организации как целого, с синергетическими эффектами.

С одной стороны, эффекты самоорганизации достигаются с по мощью неформального сотрудничества, несанкционированной деятельности, с другой - с помощью четко обозначенной цели и целеустремленными, четко организованными действиями управляющих.[12]

Стремление использовать эффекты оптимальных отношений «организации/самоорганизации» приводит к созданию новых организационных форм, к различным видам предпринимательских ассоциаций и межфирменных альянсов.

Самоорганизация в трудовом коллективе это:

      возможность добиться максимального эффекта при наименьших затратах энергии, времени, материалов;

      правильное использование времени с наибольшим результатом;

      ясное представление цели, смысла, порядка выполнения, приоритетов работы.

Законы самоорганизации позволяют сознательно организовывать производственные отношения. Жизнь организации реализуется через функционирование сотен взаимосвязанных процессов. Финансовые потоки, денежный оборот, документооборот, процедуры принятия решений на разных уровнях и пр., Каждый из этих процессов имеет свои задачи, свои этапы и цели. Благодаря законам синергетики все процессы в организации приобретают ту или иную степень созвучности, соответствующей основной цели создания организации.

В большей степени люди в организациях подчиняются этим законам бессознательно, интуитивно выполняя необходимые действия. Сознательное использование этих законов позволит на порядок улучшить конкурентоспособность организации и каждого сотрудника. Вот некоторые резервы повышения производительности труда и жизнеспособности организации:

      знание возможностей влиять на людей, с учетом их способа принятия решений позволит ускорить процессы принятия решений и выполнения распоряжений, станет фактором дополнительной мотивации;

      подбор людей с деловыми качествами, соответствующими выполнению работы позволит увеличить скорость выполнения работ и повысит мотивацию сотрудника к работе;

      формирование в работающем коллективе самоподдерживающуюся систему отношений с помощью законов синергетики позволит вывести коллектив отделов и фирму на уровень самоорганизации;

      овладение искусством управление персоналом через использование взаимосвязи функций планирование, организация, контроль позволит быстрее настраиваться на другие виды деятельности и моделировать совместную деятельность.

      моделирование карьеры с учетом деловых качеств позволит планомерно наращивать профессионализм сотрудников и закреплять их в коллективе и. д.

Результаты: Использование законов с самоорганизации в бизнес-моделировании позволит увеличить производительность труда более чем на 50%. Она достигается:

      уменьшением времени исполнения своей работы;

      увеличение скорости товаропотоков, документооборота, денежных и финансовых потоков;

      увеличение скорости качества принимаемых решений на разных уровнях.[13]

Повышение самоорганизации в организации осуществляется прежде всего посредством грамотной работы с персоналом. Менеджменту необходимо иметь информацию о психологии и социальной структуре работающих (образование, возраст, пол, национальность, семейное положение и т.д.), их этике, взглядах, нравах и обычаях, традициях и культуре, на основании которой и строится эффективная система управления организацией.

Самоорганизация может помочь компании сконцентрировать свои силы и ресурсы, и направить их в нужном направлении. В быстроменяющейся внешней среде, при условии, что менеджеры будут быстро и вовремя принимать верные решения, общая направленность всех работников предприятия на осуществление функций социальной системы может помочь принять верное решение и быстрее воплотить его в жизни.

Заключение

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Однако регламентация труда в рамках организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника, его возможности в повышении выработки и, следовательно, заработной платы, являющейся основным видом материального стимулирования и основной материальной потребностью. В условиях перехода к рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствуют самоорганизация и самонормирование труда, как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности, однако это не означает, что работник будет тратить на свою работу столько времени, сколько ему захочется.

Сама по себе проблема соотношения регламентации  и самоорганизации труда не нова: она возникла давно и на разных этапах развития производства и производственных отношений имела различное решение. Предпочтение отдавалось то жесткой регламентации труда рабочего с использованием различных нормативных и инструктивных документов, то самоорганизации с ее отказом от автократической и иерархической системы организации труда.

Переход к самоорганизации труда означает, что организационные резервы в значительной мере остаются в руках рабочего или первичного трудового коллектива, а их выявление и использование зависят от его мотивации на высокопроизводительный труд, т. е. реализация резервов переходит совершенно в другую плоскость. 

Список литературы

1. Кибанов А.Я  Родкина Т.А Управление персоналом. Регламентация      труда М.ЭКЗМАЕН-2008-с.11

2. Заказнов А. Регламентация в управлении персоналом / Менеджмент качества.-2009.-№2.-с.14-с.16

3. Кибанов А.Я Основы управления персоналом: уч. для вузов / М:ИНФРА-М, 2008-с.447

4. Журнал Кадровое дело М.- 2008-№10 

5. Теория организации : учебник / Д.В. Олянич [и др.]. - Ростов н/Д : Феникс, 2008. — 408 с.

6. Арапов А.А. Теория организации и системный анализ – М. 2002.- 63с

7.http://www.jbuilder.ru/item/338

8. Теория организации: Учебник/Под ред. В.Г. Алиева. - М.: Луч. 2007- 386 с.

9. Маслов Е.В ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Новосибирск 2008-с.105

10. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие./ Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ. 2008. - 400 с

11. Теория организации: курс лекций / П.В. Шеметов, С.В. Петухова. – М.: Омега-Л, 2006. – 282с.

12. Латфуллин Г. Р.,Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2009. — 395 с.

13. Баранников А.Ф. Теория организации. Учебник для вузов/ А.Ф. Баранников. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2008. - 544 с.

14. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В.  Организация и нормирование труда:  – М.: Экзамен, 2003.

15.Рофе А.И. Научная организация труда:– М.: МИК, 2008.

16. Организация и нормирование труда: вузов / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 2009.

17. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда:  Учебное пособие. –  М.; НГАЭиУ, 1997. – С. 256.

18. Егоршин, А П. Организация труда персонала / А. П. Егоршин. – М. : ИНФРА-

   М, 2008.

19. Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.