ЦЕЛИ. Для
выживания организации руководство
должно периодически оценивать
и менять свои цели в соответствии
с изменениями внешней среды
и самой организации. Модификация
целей необходима даже для
самых успешных организаций, хотя
бы потому, что текущие цели
уже достигнуты. Часто необходимость
менять цели обнаруживается с помощью
системы контроля, которая должна информировать
руководство об относительной эффективности
организации в целом и каждого подразделения
в отдельности. Радикальные изменения
целей скажутся на всех остальных переменных.
Например, когда «IBM» решила добиться большей
доли ринка персональных компьютеров,
она должна была образовать отдел, отвечающий
за новую продукцию, разработать и внедрить
технологию производства, подготовить
персонал для выполнения новых задач,
а также нанять и обучить большое число
технических специалистов по ремонту
и обслуживанию компьютеров.
СТРУКТУРА.
Структурные изменения — часть
организационного процесса —
относятся к изменениям в системе распределения
полномочий и ответственности, в координационных
и интеграционных механизмах, делении
на отделы, управленческой иерархии, комитетах
и степени централизации. Структурные
изменения — одна из самых распространенных
и видимых форм изменений в организации.
Они — реальная необходимость, когда происходят
значительные изменения в целях или стратегии.
Когда большая организация открывает
новое направление деятельности, она создает
подрааделеиие с основной ответственностью
за эту деятельность, и проводит интеграцию
руководства этого направления с руководством
всей остальной организации. Например,
чтобы выйти на рынок с диетическим напитком
«Кока Кола», было создано специальное
подразделение. Добавление нового подразделения
к ухе имеющимся также потребовало изменений
в системе взаимоотношений функциональных
служб на уровне корпорации.
Структурные
изменения имеют очевидное влияние
на человеческую компоненту, поскольку
в организацию могут влиться
новые люди, и изменится система
подчиненности. (Страх, что структурные
изменения подорвут сложившиеся
социальные и властные отношения,
часто служит причиной сопротивления
таким переменам. Менее очевидным
является воздействие на технологию,
которая косвенно связана с
новой структурой. Например, должна
меняться информационная управляющая
система, чтобы поставлять информацию,
необходимую как новому подразделению,
так и системе контроля за
его деятельностью.
ТЕХНОЛОГИЯ
И ЗАДАЧИ. Изменения в тесно
связанных переменных — технологии
и задачах — относятся к изменениям процесса
и графика выполнения задач, внедрению
нового оборудования или методов, изменениям
нормативов и самого характера работы.
Как и структурные изменения, изменения
технологические часто разрушают социальные
стереотипы, обычно вызывая пересмотр
планов, — изменение в технологии может
потребовать модификации структуры и
рабочей силы. Копну, например, газеты
начали заменять старый способ набора
электронной система! верстки, им потребовалось
больше специалистов по электронике и
намного меньше наборщиков, чем ранее.
Когда почти все газеты заявили о переходе
на новый вид верстки, они встретились
с сильным сопротивлением профсоюзов,
которые опасались сокращения рабочих
мест. Введение новых методов контроля
за качеством и товарно-материальными
запасами потребует большого количества
изменений в задачах организации. Аналогичным
образом использование вычислительной
техники часто меняет многие функции персонала
организации.
ЛЮДИ. Изменения
в людях подразумевают модификацию
возможностей, установок или поведения
персонала организации. Это может
охватывать техническую подготовку,
подготовку к межличностному или групповое
общению» мотивацию, лидерство, оценку
качества выполнения работы, повышение
квалификации руководящего состава, формирование
групп, внедрение программ по повышению
удовлетворенности работой и состояния
духа, повышению качества трудовой жизни-
Изменения в людях, поскольку они часто
вызывают страх из-за неудовлетворения
потребностей, особенно трудно сделать
эффективными. Не все, например, хотят
иметь больше ответственности или больше
учиться.
Чтобы успешно
провести изменения в самих
людях, их надо скоординировать
с другими изменениями. Вот
красноречивый приме р: руководитель
направлен на семинар по методам
разработки политики фирмы, и от него
ждут принятия дополнительной ответственности.
Беля этого на практике не происходит,
деньги, потраченные на подготовку, окажутся
потраченными ара, и руководитель, возможно,
будет чувствовать обиду. Более тонкий
вопрос—необходимость в последовательности
поддержке, когда осуществляются изменения
в людях. Например, явившееся вехой исследование,
проведенное на фирме «Интернэйшнл Харвестер»,
выявило, что низовые руководители, получившие
подготовку в области работы с людьми,
все могли применить новые методы у себя
на работе, так как их начальник не имел
аналогичной подготовки.