Принципы и методы управления персоналом в современных российских организациях

Принцип эффективности. Работать эффективно – значит получать максимальный результат при минимальной затрате сил и средств. Сотрудники должны быть нацелены на результативное использование новых технологий, экономию выделяемых средств и повышение эффективности служебных мероприятий.

Наряду с общими принципами стоит так же рассмотреть частные принципы управления человеком в организации (см. Рис. 2). В них отражается подход к части сотрудников, которые составляют ядро любого предприятия.

Рис.2. Частные принципы управления человеческими ресурсами

Принцип подбора кадров. Сотрудник принимается на вакантное место в соответствии с профессиональными, деловыми и морально – нравственными качествами, полностью соответствующими должности.

Принцип планирования. В управлении кадрами необходим плановый подход, стратегия и тактика максимально эффективного использования сотрудника в организации.

Принцип ротации кадров. Позволяет обеспечить преемственность, своевременно обновлять кадровый потенциал, вливая в него новые силы и поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований.8

Принцип состязательности и конкурентности.  Предполагает создание конкурсной системы отбора кадров и создание всех необходимых условий для самовыражения при выполнении служебных обязанностей.

Принцип стимулирования. Производительность труда поднимается при справедливом вознаграждении сотрудников. Уравнивание успехов приведет к снижению активности работников и некачественной работе в дальнейшем.

Принцип воспитания. Данный принцип связан с формированием у сотрудника уважения к руководителю, а так же ответственности за выполнение служебного долга.

                   1.3. Разновидность методов управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на рабочий коллектив или отдельного работника в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выявили пять групп методов управления персоналом:

• экономические;
• правовые;
• административные;
• социально-психологические;
• морально-этические.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с чьей помощью обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы должны стимулировать работу сотрудников, повышать материальную заинтересованность в эффективности выполненной работы. Для этих целей применяется ряд приемов. Такие как, повышение заработной платы в зависимости от качества и сложности, премирование добросовестных сотрудников, предоставление льгот и преимуществ, касающихся специфики служебных функций.

Социально – психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии.9 Данные методы представляют собой способы воздействия на сознание людей и их поведение, в целях социализации, формирования солидарности, творческого подхода, инициативы и создания рабочей обстановки.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы состоят из:

• Императивных;
• Диспозитивных;
• Рекомендательных.

Правовые методы являются важнейшим средством формирования у сотрудников правосознания, правовой ответственности и культуры.

Административные методы – это установление административных норм принятия решений, контроль за осуществлением, работа с кадровым резервом.  В целях дисциплинирования сотрудников административные методы часто являются мерами принуждения, в чем – то ущемляя интересы сотрудников, требующими от него движения, не всегда совпадающих с личным направлением. Учитывая специфику данных мер, прибегать к ним стоит редко и крайне осторожно, чтобы этот метод только возвышал личность, а никак иначе.

Морально – этические методы – это способы нравственного регулирования действий человека, в том числе в работе. Реализация этих методов опирается на нравственные ценности. Нравственные нормы оттеняющие характер императива, предопределяют поведение человека в том числе и на работе. Морально – этические методы Формируют у сотрудников моральное сознание, нравственные убеждения и нацеливают на добросовестное выполнение работы.

Методы управления персоналом можно так же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:10

• Методы нормирования;
• Методы организации;
• Методы планирования;
• Методы организации;
• Методы координации;
• Методы регулирования;
• Методы мотивации;
• Методы контроля;
• Методы анализа;
• Методы учета.

Подробная классификация данных методов по принадлежности к конкретной функции позволяет выстроить технологическую цепочку полного цикла работы с кадрами.11 По этому признаку выделяют методы:

• Найма;
• Отбора и приема персонала;
• Деловой оценки персонала;
• Социализации;
• Профориентации и трудовой адаптации персонала;
• Мотивации трудовой деятельности персонала;
• Организации системы обучения персоналом;
• Управление конфликтами и стрессами;
• Управление безопасностью персонала;
• Организации труда персонала;
• Управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

 

Глава 2. Анализ принципов и методов управления персоналом ОАО «РЖД»

2.1. Общая характеристика деятельности организации ОАО «РЖД»

ОАО «РЖД» учреждено постановлением правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003 г. №585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Хозяйственная деятельность Компании началась 1 октября 2003 г. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 4 августа 2004 г. №1009 «Об утверждении перечня стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ» ОАО «РЖД» включено в перечень открытых акционерных обществ, акции которых находятся в федеральной собственности и участие Российской Федерации в управлении которыми обеспечивает стратегические интересы, обороноспособность и безопасность государства, защиту нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан Российской Федерации12.

      Виды деятельности ОАО «РЖД»:

• Грузовые перевозки;
• Пассажирские перевозки в дальнем следовании;
• Пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
• Содержание и эксплуатация инфраструктуры;
• Предоставление услуг локомотивной тяги (в пассажирском и грузовом движении);
• Ремонт подвижного состава;
• Строительство объектов инфраструктуры;
• Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
• Содержание социальной сферы;
• Прочие виды деятельности.

Председателем Совета директоров ОАО «РЖД» избран Жуков А. Д. – заместитель председателя правительства Российской Федерации. Членом Совета директоров является Якунин В. И. – президент ОАО «РЖД».

Организационная структура холдинга «РЖД» состоит из материнской компании ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществ  на 1 января 2016 г.

1. 17 территориальных филиалов – железных дорог: Октябрьская, Калининградская, Московская, Горьковская, Северная, Северо –Кавказская, Юго – Восточная, Приволжская, Куйбышевская, Свердловская, Южно – Уральская, Западно – Сибирская, Красноярская, Восточно – Сибирская, Забайкальская, Дальневосточная и Сахалинская.
2. Функциональные филиалы:

• 4 филиала в области перевозок (Петропавловское отделение Южно-Уральской железной дороги, Рефсервис, Центр по перевозке грузов в контейнерах «Трансконтейнер», Федеральная пассажирская дирекция);

• 6 филиалов в области технико-экономического и финансового обеспечения;
• 45 филиалов в области капитального строительства;
• 30 филиалов в области ремонта подвижного состава;
• 15 филиалов в области путевого хозяйства;
• 8 филиалов – электротехнические заводы;
• 3 филиала в области информатизации и связи;
• 20 филиалов в области социальной сферы;
• 8 филиалов – проектные бюро;
• 2 прочих филиала

3. Представительства Общества функционируют в 10 странах мира: Северная Корея (Пхеньян), Китай (Пекин), Польша (Варшава), Чехия (Прага), Финляндия (Хельсинки), Германия (Берлин), Венгрия (Будапешт), Эстония (Таллин), Украина (Киев), Иран (Тегеран).

4. 97 дочерних и зависимых обществ. Филиалы и представительства, созданные Компанией, не являются юридическими лицами и наделены имуществом, принадлежащим ОАО «РЖД».

2.2. Принципы и методы управления персоналом на примере ОАО «РЖД»

В управлении персоналом ОАО «РЖД» применяются следующие группы методов:

• Административные;
• Экономические;
• Социально-психологические.

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации, при управлении текущей деятельностью предприятия.

Материальное стимулирование труда работников:

• Премиальные по результатам труда;
• Социальный пакет на основе законодательства РФ;
• Социальный пакет ОАО «РЖД».

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартного обслуживания, профессионального обучения, обеспечение форменной одеждой, обеспечение спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, выдача молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальных методах стимулирования. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организация праздников и др.

Используемые ОАО «РЖД» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении (см. Табл.1).

Таблица 1.

Виды материальной помощи на ОАО «РЖД»

Материальная помощь при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск	Компенсация перевозки багажа в контейнере общим весом до пяти тонн на семью работникам Крайнего Севера при увольнении из компании по собственному желанию и при переезде из районов Крайнего Севера в другую местность.
Единовременная денежная помощь в размере 4600 рублей при возвращении на работу в компанию уволенных в запас военнослужащих по призыву	Работники из районов Крайнего Севера 1 раз в два года вправе самостоятельно выбирать вид транспорта, на котором они отправятся в отпуск (личный автомобиль, рейсовый автобус, самолет, теплоход). Стоимость проезда компенсируется компанией.
Выплата компенсаций работающим инвалидам труда, получившим инвалидность по увечью по вине работодателя	Выплата единовременного пособия по инвалидности при установлении работнику группы инвалидности вследствие профессионального заболевания или несчастного случая на производстве по вине компании
Предоставление высвобождаемому работнику до 3 оплачиваемых рабочих дней в месяц с сохранением среднего заработка для поиска работы.	Компенсация работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей стоимости авиаперелета к месту отдыха за границу Российской Федерации.