Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2010 в 18:18, Не определен
Введение.
Возникновение поведенческой школы управления.
«Пирамида потребностей» Абрахама Маслоу.
Теории «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора.
Заключение.
Список литературы.
Последней и высшей стадией в иерархии потребностей Маслоу считал самореализацию, самоактуализацию. Если физиологические нужды и потребности в безопасности, любви и уважении будут удовлетворены в достаточной степени, «мы вправе ожидать, что у человека возникнет (это происходит не всегда) новая потребность, если только он уже не делает того, к чему, как ему кажется, он призван. Музыкант должен творить музыку, художник — писать картины, поэт — писать стихи, в противном случае они не будут чувствовать себя счастливыми людьми. Человек должен стать тем, кем он может стать. Эту потребность мы называем самоактуализацией… она состоит в желании все более и более становиться тем, кто вы есть, становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению»7. Маслоу с готовностью соглашается с тем, что эта потребность может сильно меняться от человека к человеку. Он вновь подчеркивает, что предпосылкой возникновения потребности в самоактуализации является удовлетворение потребностей физиологических, в безопасности, любви и уважении. Он пишет: «Людей, удовлетворивших указанные потребности [первых четырех уровней], мы вправе назвать, «в основном, удовлетворенными людьми»; и отсюда следует, что мы можем ожидать от них наиболее полного (и здорового) творчества. Поскольку «в основном удовлетворенные люди» в нашем обществе являются исключением, мы плохо знакомы — и экспериментально, и клинически — с явлением самоактуализации. Его исследование — дело будущего».8
Маслоу не настаивал на том, что его теория является полностью правильной. Он готов был, например, согласиться с тем, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность. В некоторых случаях потребность в удовлетворении нужд достаточно высокого порядка может совершенно отпадать. Как пишет Маслоу, «у некоторых людей уровень духовных потребностей может постепенно снижаться, или исчезать. Иными словами, менее предпочтительные цели могут быть просто утеряны… Индивида, привыкшего к существованию в очень скромных условиях, может удовлетворять в течение всей его жизни и получение достаточного количества пищи».9 Помимо прочего, некоторая вариация характера и уровня нужд может являться следствием культурных особенностей различных сообществ. Так, «мотивационное содержание индивидуального сознания в рамках любой конкретной культуры, как правило, резко отличается от аналогичного содержания сознания индивидов, представляющих другую культуру».10 Тем не менее, несмотря на все сказанное, Маслоу сохранял убежденность в том, что идея иерархии потребностей позволяет лучше понять мотивацию человека.
Практическое применение иерархии потребностей Маслоу предполагает индивидуальный подход к мотивации работников организации. Понятно, что сотрудник, снимающий жилье, должен стимулироваться иначе, чем сотрудник, имеющий собственную квартиру.
Необходимо диагностировать базовые потребности каждого сотрудника. Например, если для сотрудника важна первая группа потребностей, необходимо учитывать, что для этого сотрудника принципиально важным будет размер его материального вознаграждения.
Если для сотрудника значима вторая группа потребностей, необходимо организовать эмоционально безопасную атмосферу в его подразделении, показать стабильность деятельности этого подразделения и конкретного сотрудника.
Мотиваторами для сотрудников с потребностью в принадлежности могут быть регулярные обучающие мероприятия, корпоративные праздники и т.п.
Для сотрудников с потребностью в уважении и признании необходима регулярная позитивная оценка со стороны руководства и коллег, регулярное обучение и повышение профессиональной компетентности.
Сотрудники
с потребностью в самовыражении
должны получить доступ к творческой
работе, к решению сложных и
нестандартных проблем.11
Исследования, проведенные Мак-Грегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, «каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми». Мак-Грегор подходит к проблеме с еще более общих позиций, говоря о том, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им теорией «Х» и теорией «У».12
Теория «Х». Традиционное видение управления и контроля.
Мак-Грегор утверждает, что положения теории «X» в литературе об организациях являются наиболее широко представленными, при этом они неявным образом присутствуют в существующей управленческой политике и практике. Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». Мак-Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Особая роль системы индивидуальной оплаты труда как раз и отражает «заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы». Второе предположение, согласно Мак-Грегору, является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может понудить на это лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что «заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль». Третье предположение, выявленное Мак-Грегором, состоит в том, что «средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности».
Он пишет: "Теория Х - это не соломенное пугало, нацеленное на разрушение; на деле это реальная теория, оказывающая непосредственное влияние на управленческую стратегию в широком секторе современной американской индустрии. Более того, организационные принципы, предлагаемые литературой по проблемам менеджмента, обычно выводятся из предположений, аналогичных теории «X».
По мнению Мак-Грегора, «типичная производственная организация» дает крайне мало возможностей для удовлетворения высших потребностей своих работников. На его взгляд, «обычные методы организации работы, особенно в условиях массового производства, практически не учитывают этих аспектов человеческой мотивации... Если мы припишем эту его пассивность или враждебность или отказ принимать на себя ответственность особенностям его человеческой натуры, мы совершим серьезную ошибку. Такое поведение является симптомом болезни, именуемой потерей им его социальных и эгоистических потребностей». В таких условиях, по мнению Мак-Грегора, менеджера не должно удивлять, что повышение зарплаты может не оказывать стимулирующего влияния на производительность труда. Если работа не представляется работникам интересной и не позволяет им реализовать себя, они могут использовать дополнительное материальное вознаграждение для удовлетворения своих высших потребностей только вне работы, т. е. в своей частной жизни. У работников при этом развивается обида на свою работу и, соответственно, по мнению Мак-Грегора, «нет ничего удивительного в том, что... многие работающие по найму лица относятся к своей работе, как к своего рода наказанию, предоставляющему им возможность удовлетворения ими тех или иных нужд вне работы. Естественно, при таком их отношении к работе мы вправе ожидать, что они вряд ли захотят «наказывать» себя больше, чем это необходимо».
Теория «Х» представляется Мак-Грегору достаточной для объяснения «последствий» специфической управленческой стратегии, которую он ассоциирует с применением научного менеджмента. В то время как, к примеру, в сфере детского воспитания общепринятой нормой стала постоянная смена стратегии, позволяющая адаптироваться к меняющимся способностям и взглядам растущего ребенка, теория «X» совершенно отказывает работнику в способности развития на работе. Она исходит из предположения, что «развитие среднего человека прекращается еще в пору его ранней юности. Теория «Х» строится на приведении работников к общему наименьшему знаменателю - в прошлом это называлось «фабричный рабочий»... Пока теория «Х» продолжает оказывать определяющее влияние на стратегию управления, мы не можем ни познать, ни использовать потенциал среднего человека».13
Теория «Y». Интеграция индивидуальных и организационных целей.
Рассмотрев и подвергнув критике предположения, принятые в рамках теории «X», Мак-Грегор обращается к предположениям теории «Y». Он утверждает, что «расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых». Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием «в зависимости от подконтрольных ему условий». «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач». По мнению Мак-Грегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность «исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями», самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться «непосредственным следствием стремления к достижению целей организации». В противоположность предположениям теории «X» «средний человек имеет склонности, при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности». Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиций и стремление к обретению защищенности «обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством». На деле способностью «проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, но весьма и весьма широкий круг лиц». С этой точки зрения, жесткое разграничение планирования и выполнения работы, характерное для методов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подход неизбежно приводит к неразумному использованию способностей рабочих и низводит их до уровня простых поденщиков. Как пишет Мак-Грегор, «в условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично».
Согласно
Мак-Грегору, предположения теории «Y»
приводят к «совершенно иным» последствиям
для менеджмента, нежели теории «X». К примеру,
ее принципы динамичны, а не статичны;
их применение делает весьма вероятным
рост и развитие человека в контексте
производственной ситуации. В рамках теории
«Y» рабочая сила становится «ресурсом,
обладающим существенным потенциалом».
Основываясь на своем понимании теории
«Y», Мак-Грегор считал, что ограниченность
человеческого участия в организационной
деятельности сопряжена не со свойствами
человеческой натуры, а с ошибками руководства.
Теория «X» позволяет руководству оправдывать
собственные ошибки ссылкой на врожденное
несовершенство рабочей силы, которой
ему приходится руководить. Теория «Y»,
«со своей стороны, возлагает всю ответственность
на руководство. Если работники ленивы,
индифферентны, не стремятся брать на
себя ответственность, непримиримы, если
они не проявляют творческих способностей
и не хотят сотрудничать с другими, значит
(согласно теории «Y»), руководство избрало
ошибочные методы организации и контроля».
В то время как основными принципами организации,
построенной на принципах теории «X», являются
управление и контроль, то для организации,
придерживающейся теории «Y», главным
принципом становится интеграция. Интеграционный
принцип требует от руководства создания
творческой атмосферы, «в которой члены
организации успешнее всего могли бы достичь
собственных целей, направляя свои усилия
на достижение успеха предприятия». При
этом внешний контроль замещается самоконтролем,
цели организации интернализируются,
усваиваются работниками как собственные,
а их достижение удовлетворяет потребность
работников в самоуважении и самореализации.
Как писал Мак-Грегор, «интеграция означает
совместную работу на благо предприятия,
позволяющую всем нам участвовать в результирующем
вознаграждении».
Заключение.
Теория «Y» Мак-Грегора логически вытекала из иерархии потребностей Маслоу. Из теории Маслоу следовало, что основные современные модели организации производства не могут удовлетворить потребности человека в самоуважении и самоактуализации. Предположения теории «X» вели, скорее, к директивности, чем к интеграции, скорее, к контролю, чем к вовлечению.
Конечно,
менеджер может являться убежденным
сторонником теории «Y», однако этого явно
недостаточно для того, чтобы соответствующим
образом изменились и установки работников.
Необходимо, прежде всего, перепроектировать
саму эту работу в направлении, чтобы она
больше благоприятствовала творчеству.
Внедрению принципов теории «Y» может
мешать и характер данного конкретного
производственного процесса. Основная
заслуга Мак-Грегора состоит в том, что
он указал направление, в котором может
конструктивно развиваться стиль управления,
если будет достигнут достаточный уровень
доверия между руководством и рабочими.
Список литературы:
Интернет – ресурсы: